{"id":27191,"date":"2026-10-06T16:41:24","date_gmt":"2026-10-06T16:41:24","guid":{"rendered":"https:\/\/toexceed.com.br\/blog\/?p=27191"},"modified":"2026-10-06T16:41:24","modified_gmt":"2026-10-06T16:41:24","slug":"gestao-da-competencia-o-que-e-como-funciona-e-como-aplicar-nas-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toexceed.com.br\/blog\/2026\/10\/06\/gestao-da-competencia-o-que-e-como-funciona-e-como-aplicar-nas-empresas\/","title":{"rendered":"Gest\u00e3o da Compet\u00eancia: o que \u00e9, como funciona e como aplicar nas empresas"},"content":{"rendered":"\n

A gest\u00e3o da compet\u00eancia<\/strong>, tamb\u00e9m conhecida como gest\u00e3o por compet\u00eancias<\/strong>, \u00e9 uma abordagem utilizada pelas organiza\u00e7\u00f5es para identificar, desenvolver e aproveitar os conhecimentos, habilidades e atitudes necess\u00e1rios para que profissionais e equipes alcancem os objetivos do neg\u00f3cio. Na pr\u00e1tica, a empresa procura entender quais compet\u00eancias precisa, quais j\u00e1 possui e quais ainda precisam ser desenvolvidas.<\/p>\n\n\n\n

Esse modelo pode ser aplicado em diferentes processos de Recursos Humanos, como recrutamento e sele\u00e7\u00e3o, treinamento, avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, desenvolvimento de lideran\u00e7as, planejamento de carreira e sucess\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Em vez de observar apenas cargos, diplomas ou tempo de experi\u00eancia, a gest\u00e3o da compet\u00eancia busca compreender o que cada fun\u00e7\u00e3o exige e at\u00e9 que ponto o profissional demonstra essas capacidades no trabalho.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 gest\u00e3o da compet\u00eancia?<\/h2>\n\n\n\n

A gest\u00e3o da compet\u00eancia<\/strong> \u00e9 um modelo de gest\u00e3o que organiza decis\u00f5es sobre pessoas a partir das compet\u00eancias consideradas necess\u00e1rias para o desempenho profissional e para a estrat\u00e9gia da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Imagine uma empresa que pretende aumentar suas vendas digitais.<\/p>\n\n\n\n

Para alcan\u00e7ar esse objetivo, talvez precise desenvolver compet\u00eancias relacionadas a an\u00e1lise de dados, marketing digital, atendimento on-line, negocia\u00e7\u00e3o, tecnologia e gest\u00e3o de projetos.<\/p>\n\n\n\n

A organiza\u00e7\u00e3o pode ent\u00e3o comparar essas necessidades com as compet\u00eancias atualmente dispon\u00edveis em sua equipe.<\/p>\n\n\n\n

Quando existe uma diferen\u00e7a entre aquilo que a empresa necessita e aquilo que seus profissionais conseguem entregar, surge uma lacuna de compet\u00eancia<\/strong>, frequentemente chamada de gap de compet\u00eancias.<\/p>\n\n\n\n

Identificar e reduzir essas lacunas \u00e9 um dos principais objetivos da gest\u00e3o por compet\u00eancias.<\/p>\n\n\n\n

O que s\u00e3o compet\u00eancias profissionais?<\/h2>\n\n\n\n

Uma compet\u00eancia profissional n\u00e3o deve ser entendida simplesmente como um curso realizado ou uma informa\u00e7\u00e3o que o trabalhador conhece.<\/p>\n\n\n\n

Ela est\u00e1 relacionada \u00e0 capacidade de mobilizar conhecimentos e habilidades em situa\u00e7\u00f5es profissionais, juntamente com comportamentos adequados ao contexto.<\/p>\n\n\n\n

No ambiente corporativo, \u00e9 comum utilizar o modelo conhecido como CHA<\/strong> para explicar os componentes das compet\u00eancias:<\/p>\n\n\n\n

Conhecimento:<\/strong> aquilo que a pessoa sabe.<\/p>\n\n\n\n

Habilidade:<\/strong> aquilo que consegue fazer.<\/p>\n\n\n\n

Atitude:<\/strong> a maneira como se disp\u00f5e a agir e aplicar seus conhecimentos e habilidades.<\/p>\n\n\n\n

Por exemplo, conhecer t\u00e9cnicas de negocia\u00e7\u00e3o representa conhecimento.<\/p>\n\n\n\n

Saber conduzir uma negocia\u00e7\u00e3o na pr\u00e1tica envolve habilidade.<\/p>\n\n\n\n

Ter iniciativa, responsabilidade e disposi\u00e7\u00e3o para buscar um acordo adequado est\u00e1 relacionado \u00e0 dimens\u00e3o comportamental.<\/p>\n\n\n\n

Essas tr\u00eas dimens\u00f5es ajudam a compreender por que possuir conhecimento te\u00f3rico n\u00e3o significa necessariamente apresentar bom desempenho em determinada atividade.<\/p>\n\n\n\n

Gest\u00e3o da compet\u00eancia ou gest\u00e3o por compet\u00eancias?<\/h2>\n\n\n\n

As express\u00f5es gest\u00e3o da compet\u00eancia<\/strong> e gest\u00e3o por compet\u00eancias<\/strong> podem aparecer em pesquisas e materiais sobre Recursos Humanos.<\/p>\n\n\n\n

No contexto empresarial, \u201cgest\u00e3o por compet\u00eancias\u201d \u00e9 uma denomina\u00e7\u00e3o bastante utilizada para representar o modelo que identifica as compet\u00eancias necess\u00e1rias e utiliza essas informa\u00e7\u00f5es para orientar diferentes pr\u00e1ticas de gest\u00e3o de pessoas.<\/p>\n\n\n\n

J\u00e1 \u201cgest\u00e3o da compet\u00eancia\u201d pode ser empregada de maneira mais ampla para tratar da identifica\u00e7\u00e3o, desenvolvimento e administra\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias profissionais.<\/p>\n\n\n\n

Na pr\u00e1tica, quem pesquisa qualquer uma das duas express\u00f5es normalmente procura entender como uma organiza\u00e7\u00e3o pode administrar conhecimentos, habilidades e comportamentos necess\u00e1rios ao desempenho.<\/p>\n\n\n\n

Para que serve a gest\u00e3o da compet\u00eancia?<\/h2>\n\n\n\n

A gest\u00e3o por compet\u00eancias ajuda a aproximar as decis\u00f5es de Recursos Humanos das necessidades reais da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Sem um modelo estruturado, uma empresa pode oferecer treinamentos simplesmente porque determinado assunto est\u00e1 em alta.<\/p>\n\n\n\n

Com a gest\u00e3o da compet\u00eancia<\/strong>, primeiro \u00e9 identificado o que a organiza\u00e7\u00e3o precisa melhorar.<\/p>\n\n\n\n

Somente depois s\u00e3o escolhidas as a\u00e7\u00f5es de desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n

Suponha que uma equipe de atendimento esteja apresentando dificuldades para resolver problemas complexos dos clientes.<\/p>\n\n\n\n

A empresa poderia simplesmente contratar um curso gen\u00e9rico de atendimento.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, uma an\u00e1lise de compet\u00eancias pode revelar que o principal problema n\u00e3o est\u00e1 na cordialidade, mas no conhecimento t\u00e9cnico sobre os produtos.<\/p>\n\n\n\n

Nesse caso, o treinamento deveria ser diferente.<\/p>\n\n\n\n

Essa l\u00f3gica torna o desenvolvimento mais direcionado.<\/p>\n\n\n\n

Qual \u00e9 o objetivo da gest\u00e3o por compet\u00eancias?<\/h2>\n\n\n\n

O objetivo principal \u00e9 garantir que a organiza\u00e7\u00e3o possua compet\u00eancias compat\u00edveis com suas necessidades atuais e futuras.<\/p>\n\n\n\n

Isso envolve tanto compet\u00eancias t\u00e9cnicas quanto comportamentais.<\/p>\n\n\n\n

Uma empresa industrial pode precisar de profissionais capazes de operar determinadas tecnologias, interpretar indicadores e aplicar procedimentos de qualidade.<\/p>\n\n\n\n

Ao mesmo tempo, pode necessitar de compet\u00eancias como trabalho em equipe, comunica\u00e7\u00e3o, lideran\u00e7a e resolu\u00e7\u00e3o de problemas.<\/p>\n\n\n\n

O modelo procura organizar essas necessidades e transform\u00e1-las em crit\u00e9rios que possam orientar decis\u00f5es sobre pessoas.<\/p>\n\n\n\n

Quais s\u00e3o os tipos de compet\u00eancias?<\/h2>\n\n\n\n

As classifica\u00e7\u00f5es podem variar conforme o modelo adotado pela organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Uma divis\u00e3o bastante \u00fatil separa compet\u00eancias em organizacionais, t\u00e9cnicas e comportamentais<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Compet\u00eancias organizacionais<\/h3>\n\n\n\n

S\u00e3o compet\u00eancias relacionadas \u00e0 capacidade da pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o de executar sua estrat\u00e9gia e gerar resultados.<\/p>\n\n\n\n

Elas podem estar ligadas, por exemplo, \u00e0 inova\u00e7\u00e3o, atendimento ao cliente, efici\u00eancia operacional, qualidade ou capacidade de desenvolver produtos.<\/p>\n\n\n\n

N\u00e3o devem ser confundidas diretamente com as compet\u00eancias individuais de um trabalhador.<\/p>\n\n\n\n

Compet\u00eancias t\u00e9cnicas<\/h3>\n\n\n\n

S\u00e3o conhecimentos e habilidades espec\u00edficos necess\u00e1rios para executar determinadas atividades profissionais.<\/p>\n\n\n\n

Um analista financeiro pode precisar dominar Excel, an\u00e1lise de demonstra\u00e7\u00f5es financeiras e elabora\u00e7\u00e3o de relat\u00f3rios.<\/p>\n\n\n\n

Um desenvolvedor pode precisar conhecer determinadas linguagens de programa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Um profissional de com\u00e9rcio exterior pode necessitar compreender documenta\u00e7\u00e3o internacional, Incoterms e procedimentos de importa\u00e7\u00e3o e exporta\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Compet\u00eancias comportamentais<\/h3>\n\n\n\n

Est\u00e3o relacionadas \u00e0 maneira como o profissional age no ambiente de trabalho.<\/p>\n\n\n\n

Comunica\u00e7\u00e3o, colabora\u00e7\u00e3o, adaptabilidade, organiza\u00e7\u00e3o, iniciativa e capacidade de solucionar problemas s\u00e3o alguns exemplos.<\/p>\n\n\n\n

O comportamento esperado, entretanto, deve ser definido de maneira clara.<\/p>\n\n\n\n

Simplesmente escrever que uma pessoa precisa \u201cter lideran\u00e7a\u201d pode ser insuficiente. \u00c9 melhor definir quais comportamentos demonstram essa compet\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 mapeamento de compet\u00eancias?<\/h2>\n\n\n\n

O mapeamento de compet\u00eancias<\/strong> \u00e9 uma das etapas mais importantes da gest\u00e3o da compet\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n

Ele procura identificar quais compet\u00eancias s\u00e3o necess\u00e1rias para determinada fun\u00e7\u00e3o, equipe ou organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Depois, essas compet\u00eancias podem ser comparadas com aquelas apresentadas pelos profissionais.<\/p>\n\n\n\n

Por exemplo, para uma fun\u00e7\u00e3o de supervisor de produ\u00e7\u00e3o, a empresa pode identificar necessidades relacionadas a gest\u00e3o de equipe, leitura de indicadores, seguran\u00e7a, planejamento da produ\u00e7\u00e3o e solu\u00e7\u00e3o de problemas.<\/p>\n\n\n\n

O pr\u00f3ximo passo \u00e9 avaliar em que n\u00edvel essas compet\u00eancias est\u00e3o presentes.<\/p>\n\n\n\n

O resultado ajuda a identificar pontos fortes e lacunas.<\/p>\n\n\n\n

Como fazer o mapeamento de compet\u00eancias?<\/h2>\n\n\n\n

O primeiro passo \u00e9 compreender os objetivos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

N\u00e3o faz sentido definir compet\u00eancias sem saber quais resultados precisam ser alcan\u00e7ados.<\/p>\n\n\n\n

Depois, \u00e9 poss\u00edvel analisar fun\u00e7\u00f5es, responsabilidades, processos e atividades cr\u00edticas.<\/p>\n\n\n\n

Entrevistas com gestores e profissionais experientes podem ajudar a identificar quais comportamentos e conhecimentos realmente diferenciam um bom desempenho.<\/p>\n\n\n\n

Tamb\u00e9m podem ser analisados documentos como descri\u00e7\u00f5es de cargos, procedimentos e planejamento estrat\u00e9gico.<\/p>\n\n\n\n

As compet\u00eancias identificadas precisam ser descritas de maneira objetiva.<\/p>\n\n\n\n

Quanto mais gen\u00e9rica for a descri\u00e7\u00e3o, mais dif\u00edcil ser\u00e1 utiliz\u00e1-la em avalia\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 gap de compet\u00eancias?<\/h2>\n\n\n\n

O gap de compet\u00eancias<\/strong> \u00e9 a diferen\u00e7a entre a compet\u00eancia necess\u00e1ria e aquela atualmente demonstrada pelo profissional ou pela equipe.<\/p>\n\n\n\n

Considere uma escala de 1 a 5.<\/p>\n\n\n\n

Se determinada fun\u00e7\u00e3o exige n\u00edvel 5 em an\u00e1lise de dados e o profissional est\u00e1 no n\u00edvel 3, existe uma lacuna a ser trabalhada.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, essa diferen\u00e7a n\u00e3o significa automaticamente que o funcion\u00e1rio esteja apresentando mau desempenho.<\/p>\n\n\n\n

Talvez tenha assumido recentemente uma nova responsabilidade ou esteja se preparando para uma posi\u00e7\u00e3o mais complexa.<\/p>\n\n\n\n

O gap funciona principalmente como informa\u00e7\u00e3o para orientar desenvolvimento, treinamento, movimenta\u00e7\u00f5es e outras decis\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Como funciona a gest\u00e3o da compet\u00eancia nas empresas?<\/h2>\n\n\n\n

Depois de mapear as compet\u00eancias, a empresa pode integrar essas informa\u00e7\u00f5es aos processos de Recursos Humanos.<\/p>\n\n\n\n

No recrutamento, as compet\u00eancias ajudam a definir o perfil procurado.<\/p>\n\n\n\n

Na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, podem orientar os crit\u00e9rios utilizados.<\/p>\n\n\n\n

No treinamento, ajudam a identificar necessidades reais de desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n

Na carreira, permitem compreender quais compet\u00eancias s\u00e3o necess\u00e1rias para assumir posi\u00e7\u00f5es de maior responsabilidade.<\/p>\n\n\n\n

Dessa maneira, diferentes processos passam a utilizar uma linguagem comum.<\/p>\n\n\n\n

Se lideran\u00e7a \u00e9 considerada essencial para determinado cargo gerencial, por exemplo, essa compet\u00eancia pode aparecer tanto no processo seletivo quanto na avalia\u00e7\u00e3o e nos programas de desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n

Gest\u00e3o da compet\u00eancia no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

Um dos usos mais comuns est\u00e1 na contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Antes de divulgar uma vaga, a empresa pode definir quais compet\u00eancias s\u00e3o realmente necess\u00e1rias para o cargo.<\/p>\n\n\n\n

Isso evita descri\u00e7\u00f5es gen\u00e9ricas que exigem uma quantidade excessiva de caracter\u00edsticas sem rela\u00e7\u00e3o direta com a fun\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Durante a sele\u00e7\u00e3o, entrevistas por compet\u00eancias podem buscar evid\u00eancias de comportamentos anteriores.<\/p>\n\n\n\n

Em vez de perguntar apenas:<\/p>\n\n\n\n

\u201cVoc\u00ea trabalha bem sob press\u00e3o?\u201d<\/p>\n\n\n\n

o recrutador pode solicitar:<\/p>\n\n\n\n

\u201cConte sobre uma situa\u00e7\u00e3o em que precisou entregar um trabalho importante com prazo muito curto. O que voc\u00ea fez?\u201d<\/p>\n\n\n\n

A segunda pergunta tende a gerar evid\u00eancias mais concretas sobre como o candidato agiu em uma situa\u00e7\u00e3o real.<\/p>\n\n\n\n

Gest\u00e3o por compet\u00eancias na avalia\u00e7\u00e3o de desempenho<\/h2>\n\n\n\n

A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho por compet\u00eancias<\/strong> compara comportamentos e entregas observados com crit\u00e9rios previamente definidos.<\/p>\n\n\n\n

Para funcionar bem, as compet\u00eancias precisam possuir descri\u00e7\u00f5es claras.<\/p>\n\n\n\n

Imagine que a empresa avalie \u201ccomunica\u00e7\u00e3o\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Dar uma nota de 1 a 5 apenas para essa palavra pode gerar muita subjetividade.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9 mais adequado estabelecer comportamentos observ\u00e1veis, como:<\/p>\n\n\n\n

\u201cApresenta informa\u00e7\u00f5es de maneira clara e adequada ao p\u00fablico.\u201d<\/p>\n\n\n\n

\u201cEscuta diferentes pontos de vista antes de responder.\u201d<\/p>\n\n\n\n

\u201cCompartilha informa\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias para o andamento das atividades.\u201d<\/p>\n\n\n\n

Com crit\u00e9rios mais espec\u00edficos, gestores e profissionais conseguem compreender melhor o que est\u00e1 sendo avaliado.<\/p>\n\n\n\n

Gest\u00e3o da compet\u00eancia e treinamento<\/h2>\n\n\n\n

Treinamento \u00e9 outra aplica\u00e7\u00e3o importante.<\/p>\n\n\n\n

Depois de identificar os gaps, a empresa pode estabelecer prioridades de desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n

Nem toda lacuna precisa ser resolvida por meio de um curso.<\/p>\n\n\n\n

Algumas compet\u00eancias podem ser desenvolvidas por treinamento formal, enquanto outras exigem pr\u00e1tica, acompanhamento, mentoria ou participa\u00e7\u00e3o em projetos.<\/p>\n\n\n\n

Imagine um profissional que precisa desenvolver apresenta\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Assistir a um curso pode fornecer t\u00e9cnicas.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, a compet\u00eancia provavelmente ser\u00e1 consolidada quando ele tiver oportunidades reais de preparar apresenta\u00e7\u00f5es, receber feedback e corrigir seus pontos de melhoria.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, gest\u00e3o da compet\u00eancia e treinamento precisam estar conectados \u00e0 pr\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n

Gest\u00e3o por compet\u00eancias e plano de carreira<\/h2>\n\n\n\n

A gest\u00e3o por compet\u00eancias tamb\u00e9m pode tornar os crit\u00e9rios de crescimento profissional mais claros.<\/p>\n\n\n\n

Para passar de analista j\u00fanior para pleno, por exemplo, a empresa pode definir quais entregas, conhecimentos e comportamentos s\u00e3o esperados.<\/p>\n\n\n\n

Isso ajuda o trabalhador a compreender o que precisa desenvolver.<\/p>\n\n\n\n

O mesmo racioc\u00ednio pode ser utilizado para cargos de lideran\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n

Um excelente especialista t\u00e9cnico n\u00e3o necessariamente possui todas as compet\u00eancias necess\u00e1rias para gerenciar pessoas.<\/p>\n\n\n\n

Antes da promo\u00e7\u00e3o, a organiza\u00e7\u00e3o pode identificar as lacunas e preparar o profissional para a nova responsabilidade.<\/p>\n\n\n\n

Gest\u00e3o da compet\u00eancia e sucess\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

Empresas tamb\u00e9m podem utilizar compet\u00eancias para planejar sucessores de posi\u00e7\u00f5es importantes.<\/p>\n\n\n\n

Imagine que um gerente de opera\u00e7\u00f5es esteja pr\u00f3ximo da aposentadoria.<\/p>\n\n\n\n

Em vez de procurar um substituto apenas quando a posi\u00e7\u00e3o ficar vaga, a organiza\u00e7\u00e3o pode identificar antecipadamente profissionais com potencial para assumir aquela responsabilidade.<\/p>\n\n\n\n

Depois, compara suas compet\u00eancias atuais com as exigidas pelo cargo.<\/p>\n\n\n\n

A partir dessa an\u00e1lise, podem ser criados planos de desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n

Essa abordagem reduz o risco de uma fun\u00e7\u00e3o estrat\u00e9gica ficar sem profissionais preparados.<\/p>\n\n\n\n

Como implantar a gest\u00e3o da compet\u00eancia?<\/h2>\n\n\n\n

A implanta\u00e7\u00e3o deve come\u00e7ar pela estrat\u00e9gia e pelas necessidades reais da organiza\u00e7\u00e3o, e n\u00e3o simplesmente pela compra de um software.<\/p>\n\n\n\n

Primeiro, \u00e9 necess\u00e1rio identificar objetivos e processos cr\u00edticos.<\/p>\n\n\n\n

Depois, a empresa define as compet\u00eancias organizacionais e profissionais relevantes.<\/p>\n\n\n\n

Em seguida, estabelece crit\u00e9rios ou n\u00edveis de profici\u00eancia e realiza o mapeamento das compet\u00eancias existentes.<\/p>\n\n\n\n

A compara\u00e7\u00e3o permite identificar gaps.<\/p>\n\n\n\n

Com essas informa\u00e7\u00f5es, s\u00e3o definidas a\u00e7\u00f5es de desenvolvimento, recrutamento, movimenta\u00e7\u00e3o ou sucess\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Finalmente, o modelo precisa ser acompanhado e atualizado.<\/p>\n\n\n\n

As compet\u00eancias necess\u00e1rias hoje podem mudar quando a empresa adota novas tecnologias, entra em outros mercados ou modifica sua estrat\u00e9gia.<\/p>\n\n\n\n

Exemplo de gest\u00e3o da compet\u00eancia<\/h2>\n\n\n\n

Imagine uma empresa de log\u00edstica que decidiu automatizar parte de sua opera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Antes da mudan\u00e7a, os supervisores trabalhavam principalmente com controles manuais.<\/p>\n\n\n\n

Com a implanta\u00e7\u00e3o de novos sistemas, passam a precisar de compet\u00eancias relacionadas a an\u00e1lise de dados, sistemas de gest\u00e3o e interpreta\u00e7\u00e3o de indicadores.<\/p>\n\n\n\n

A empresa realiza um mapeamento e identifica que muitos supervisores conhecem profundamente a opera\u00e7\u00e3o, mas possuem pouca experi\u00eancia com ferramentas digitais.<\/p>\n\n\n\n

Existe, portanto, um gap.<\/p>\n\n\n\n

Em vez de substituir toda a equipe, a organiza\u00e7\u00e3o cria um programa de desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n

Os profissionais recebem treinamento, realizam atividades pr\u00e1ticas e s\u00e3o acompanhados durante a implanta\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Depois de determinado per\u00edodo, as compet\u00eancias s\u00e3o novamente avaliadas.<\/p>\n\n\n\n

Esse \u00e9 um exemplo de como a gest\u00e3o da compet\u00eancia<\/strong> pode apoiar uma mudan\u00e7a organizacional.<\/p>\n\n\n\n

Quais s\u00e3o os benef\u00edcios da gest\u00e3o por compet\u00eancias?<\/h2>\n\n\n\n

Quando bem estruturado, o modelo pode melhorar a clareza dos crit\u00e9rios utilizados pela organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Profissionais conseguem compreender melhor o que se espera deles.<\/p>\n\n\n\n

Gestores ganham refer\u00eancias mais objetivas para fornecer feedback.<\/p>\n\n\n\n

A \u00e1rea de Recursos Humanos consegue direcionar investimentos em desenvolvimento para necessidades concretas.<\/p>\n\n\n\n

A organiza\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m passa a enxergar com maior clareza quais conhecimentos e capacidades possui e quais precisa desenvolver.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, esses benef\u00edcios dependem da qualidade do modelo.<\/p>\n\n\n\n

Criar uma enorme lista de compet\u00eancias sem utiliza\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica apenas aumenta a burocracia.<\/p>\n\n\n\n

Quais s\u00e3o as dificuldades da gest\u00e3o da compet\u00eancia?<\/h2>\n\n\n\n

Uma das principais dificuldades \u00e9 transformar conceitos abstratos em comportamentos observ\u00e1veis.<\/p>\n\n\n\n

Termos como \u201cproatividade\u201d, \u201cvis\u00e3o estrat\u00e9gica\u201d e \u201corienta\u00e7\u00e3o para resultados\u201d podem parecer claros, mas pessoas diferentes podem interpret\u00e1-los de maneiras diferentes.<\/p>\n\n\n\n

Outro problema \u00e9 criar compet\u00eancias demais.<\/p>\n\n\n\n

Se um cargo possuir dezenas de compet\u00eancias consideradas igualmente importantes, a avalia\u00e7\u00e3o pode se tornar cansativa e pouco \u00fatil.<\/p>\n\n\n\n

Tamb\u00e9m existe o risco de tratar o modelo como algo permanente.<\/p>\n\n\n\n

O mercado muda.<\/p>\n\n\n\n

A tecnologia muda.<\/p>\n\n\n\n

Os processos mudam.<\/p>\n\n\n\n

Consequentemente, as compet\u00eancias exigidas tamb\u00e9m podem mudar.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, o sistema precisa ser revisado periodicamente.<\/p>\n\n\n\n

Gest\u00e3o da compet\u00eancia no setor p\u00fablico<\/h2>\n\n\n\n

A abordagem tamb\u00e9m \u00e9 utilizada na administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica.<\/p>\n\n\n\n

No \u00e2mbito federal, o Decreto n\u00ba 9.991\/2019 disp\u00f5e sobre a Pol\u00edtica Nacional de Desenvolvimento de Pessoas da administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica federal direta, aut\u00e1rquica e fundacional. A norma relaciona as a\u00e7\u00f5es de desenvolvimento \u00e0s compet\u00eancias necess\u00e1rias \u00e0 excel\u00eancia da atua\u00e7\u00e3o dos \u00f3rg\u00e3os e entidades.<\/p>\n\n\n\n

O decreto define compet\u00eancia como um conjunto de conhecimentos, habilidades e condutas necess\u00e1rios ao exerc\u00edcio do cargo ou da fun\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

A Escola Nacional de Administra\u00e7\u00e3o P\u00fablica (Enap) tamb\u00e9m trabalha com referenciais de compet\u00eancias no desenvolvimento de servidores p\u00fablicos.<\/p>\n\n\n\n

Conhecer conte\u00fados sobre desenvolvimento de pessoas na Enap<\/a><\/p>\n\n\n\n

Isso demonstra que a gest\u00e3o de compet\u00eancias n\u00e3o \u00e9 uma pr\u00e1tica restrita \u00e0s empresas privadas.<\/p>\n\n\n\n

Gest\u00e3o da compet\u00eancia e gest\u00e3o do conhecimento s\u00e3o iguais?<\/h2>\n\n\n\n

N\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Os conceitos possuem rela\u00e7\u00e3o, mas representam abordagens diferentes.<\/p>\n\n\n\n

A gest\u00e3o da compet\u00eancia<\/strong> concentra-se nas capacidades necess\u00e1rias para indiv\u00edduos, equipes e organiza\u00e7\u00f5es desempenharem suas atividades.<\/p>\n\n\n\n

A gest\u00e3o do conhecimento est\u00e1 mais relacionada \u00e0 cria\u00e7\u00e3o, organiza\u00e7\u00e3o, compartilhamento e utiliza\u00e7\u00e3o do conhecimento dentro da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Imagine um funcion\u00e1rio experiente que conhece profundamente determinado processo e est\u00e1 prestes a se aposentar.<\/p>\n\n\n\n

A gest\u00e3o do conhecimento pode procurar registrar e compartilhar esse conhecimento.<\/p>\n\n\n\n

J\u00e1 a gest\u00e3o por compet\u00eancias pode identificar quais profissionais precisam desenvolver as capacidades necess\u00e1rias para executar aquele processo futuramente.<\/p>\n\n\n\n

As duas abordagens podem trabalhar juntas.<\/p>\n\n\n\n

Gest\u00e3o da compet\u00eancia e avalia\u00e7\u00e3o de desempenho s\u00e3o iguais?<\/h2>\n\n\n\n

Tamb\u00e9m n\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

A avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 um processo de acompanhamento e an\u00e1lise do desempenho do profissional.<\/p>\n\n\n\n

A gest\u00e3o por compet\u00eancias \u00e9 um modelo mais amplo.<\/p>\n\n\n\n

Ela pode utilizar a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho como uma de suas ferramentas, mas tamb\u00e9m influencia recrutamento, treinamento, carreira, sucess\u00e3o e planejamento da for\u00e7a de trabalho.<\/p>\n\n\n\n

Portanto, uma empresa pode realizar avalia\u00e7\u00f5es de desempenho sem possuir um sistema estruturado de gest\u00e3o por compet\u00eancias.<\/p>\n\n\n\n

Indicadores para acompanhar a gest\u00e3o da compet\u00eancia<\/h2>\n\n\n\n

Depois da implanta\u00e7\u00e3o, \u00e9 importante verificar se o modelo realmente est\u00e1 contribuindo para os resultados.<\/p>\n\n\n\n

Um indicador poss\u00edvel \u00e9 a redu\u00e7\u00e3o dos gaps considerados cr\u00edticos.<\/p>\n\n\n\n

Se determinada equipe possu\u00eda grande lacuna em an\u00e1lise de dados e passou por um programa de desenvolvimento, uma nova avalia\u00e7\u00e3o pode mostrar se houve evolu\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Tamb\u00e9m podem ser observados indicadores de mobilidade interna, aproveitamento de talentos, desempenho, conclus\u00e3o de planos de desenvolvimento e prepara\u00e7\u00e3o de sucessores.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, n\u00e3o existe um \u00fanico conjunto de indicadores adequado a todas as organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Eles precisam estar relacionados aos objetivos que motivaram a implanta\u00e7\u00e3o do modelo.<\/p>\n\n\n\n

Tecnologia na gest\u00e3o por compet\u00eancias<\/h2>\n\n\n\n

Softwares podem facilitar bastante a administra\u00e7\u00e3o das informa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Uma organiza\u00e7\u00e3o com milhares de funcion\u00e1rios teria dificuldade para controlar manualmente todas as compet\u00eancias, avalia\u00e7\u00f5es, treinamentos e planos de desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n

Sistemas de RH podem centralizar perfis, avalia\u00e7\u00f5es e hist\u00f3ricos.<\/p>\n\n\n\n

Ferramentas de an\u00e1lise de dados tamb\u00e9m ajudam a identificar tend\u00eancias e lacunas.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, tecnologia n\u00e3o substitui um modelo bem estruturado.<\/p>\n\n\n\n

Digitalizar compet\u00eancias mal definidas apenas transforma um processo ruim em um processo ruim informatizado.<\/p>\n\n\n\n

Primeiro \u00e9 necess\u00e1rio definir o que ser\u00e1 medido e por qu\u00ea.<\/p>\n\n\n\n

Qual \u00e9 o papel do RH na gest\u00e3o da compet\u00eancia?<\/h2>\n\n\n\n

O RH normalmente atua na estrutura\u00e7\u00e3o e manuten\u00e7\u00e3o do modelo, mas a responsabilidade n\u00e3o deve ficar exclusivamente com esse departamento.<\/p>\n\n\n\n

Os gestores conhecem as atividades e necessidades de suas equipes.<\/p>\n\n\n\n

Os profissionais tamb\u00e9m precisam participar do pr\u00f3prio desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n

A alta lideran\u00e7a, por sua vez, ajuda a conectar compet\u00eancias e estrat\u00e9gia.<\/p>\n\n\n\n

Portanto, a gest\u00e3o por compet\u00eancias funciona melhor quando existe participa\u00e7\u00e3o conjunta.<\/p>\n\n\n\n

O RH pode fornecer metodologia e ferramentas, mas os gestores precisam transformar o modelo em pr\u00e1ticas reais no cotidiano.<\/p>\n\n\n\n

Perguntas frequentes sobre gest\u00e3o da compet\u00eancia<\/h2>\n\n\n\n

O que significa gest\u00e3o da compet\u00eancia?<\/h3>\n\n\n\n

\u00c9 uma abordagem utilizada para identificar, avaliar e desenvolver conhecimentos, habilidades e comportamentos necess\u00e1rios ao desempenho dos profissionais e aos objetivos da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

O que significa CHA na gest\u00e3o por compet\u00eancias?<\/h3>\n\n\n\n

CHA representa Conhecimentos, Habilidades e Atitudes<\/strong>, modelo bastante utilizado para organizar diferentes dimens\u00f5es das compet\u00eancias profissionais.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 um gap de compet\u00eancia?<\/h3>\n\n\n\n

\u00c9 a diferen\u00e7a entre a compet\u00eancia necess\u00e1ria para determinada atividade ou fun\u00e7\u00e3o e o n\u00edvel atualmente apresentado pelo profissional ou pela equipe.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 mapeamento de compet\u00eancias?<\/h3>\n\n\n\n

\u00c9 o processo de identificar e organizar as compet\u00eancias necess\u00e1rias para fun\u00e7\u00f5es, equipes ou para a pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Qual \u00e9 a diferen\u00e7a entre compet\u00eancia t\u00e9cnica e comportamental?<\/h3>\n\n\n\n

Compet\u00eancias t\u00e9cnicas est\u00e3o relacionadas a conhecimentos e habilidades espec\u00edficos para executar uma atividade. Compet\u00eancias comportamentais est\u00e3o associadas \u00e0 maneira como o profissional age e se relaciona no ambiente de trabalho.<\/p>\n\n\n\n

Gest\u00e3o por compet\u00eancias faz parte do RH?<\/h3>\n\n\n\n

\u00c9 frequentemente coordenada pela \u00e1rea de Recursos Humanos, mas sua aplica\u00e7\u00e3o envolve gestores, lideran\u00e7as e profissionais de diferentes departamentos.<\/p>\n\n\n\n

Gest\u00e3o da compet\u00eancia pode ser utilizada no setor p\u00fablico?<\/h3>\n\n\n\n

Sim. A administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica utiliza modelos de desenvolvimento baseados em compet\u00eancias. Na administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica federal brasileira, a Pol\u00edtica Nacional de Desenvolvimento de Pessoas possui regras estabelecidas pelo Decreto n\u00ba 9.991\/2019.<\/p>\n\n\n\n

Gest\u00e3o por compet\u00eancias ajuda no treinamento?<\/h3>\n\n\n\n

Sim. O mapeamento permite identificar lacunas e direcionar a\u00e7\u00f5es de desenvolvimento para compet\u00eancias consideradas necess\u00e1rias.<\/p>\n\n\n\n

Conclus\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

A gest\u00e3o da compet\u00eancia<\/strong> permite que uma organiza\u00e7\u00e3o compreenda quais conhecimentos, habilidades e comportamentos precisa para executar sua estrat\u00e9gia e compare essas necessidades com as capacidades dispon\u00edveis em seus profissionais.<\/p>\n\n\n\n

A partir do mapeamento das compet\u00eancias e da identifica\u00e7\u00e3o dos gaps, a empresa pode tomar decis\u00f5es mais direcionadas sobre recrutamento, treinamento, avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, carreira e sucess\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, o modelo n\u00e3o deve se transformar em uma simples lista de caracter\u00edsticas desej\u00e1veis. Compet\u00eancias precisam estar ligadas \u00e0s atividades e aos objetivos reais da organiza\u00e7\u00e3o e, sempre que poss\u00edvel, ser traduzidas em comportamentos que possam ser observados.<\/p>\n\n\n\n

Quando utilizada dessa forma, a gest\u00e3o por compet\u00eancias<\/strong> deixa de ser apenas uma ferramenta de Recursos Humanos e passa a contribuir para o desenvolvimento das pessoas e para a capacidade da organiza\u00e7\u00e3o de alcan\u00e7ar seus objetivos.<\/p>\n\n\n\n

Fontes<\/h2>\n\n\n\n

Presid\u00eancia da Rep\u00fablica \u2013 Decreto n\u00ba 9.991\/2019:<\/strong> disp\u00f5e sobre a Pol\u00edtica Nacional de Desenvolvimento de Pessoas da administra\u00e7\u00e3o p\u00fablica federal direta, aut\u00e1rquica e fundacional e apresenta refer\u00eancias relacionadas ao desenvolvimento baseado em compet\u00eancias.<\/p>\n\n\n\n

Consultar o Decreto n\u00ba 9.991\/2019<\/a><\/p>\n\n\n\n

Escola Nacional de Administra\u00e7\u00e3o P\u00fablica (Enap):<\/strong> institui\u00e7\u00e3o p\u00fablica federal que produz referenciais, estudos e a\u00e7\u00f5es de desenvolvimento relacionados \u00e0s compet\u00eancias de servidores e lideran\u00e7as p\u00fablicas.<\/p>\n\n\n\n

Consultar a Escola Nacional de Administra\u00e7\u00e3o P\u00fablica<\/a><\/p>\n\n\n“`html\n\n

\n\n \n
<\/div>\n
<\/div>\n \n\n \n
\n\n \n
\n\n \n

\n Ingl\u00eas pr\u00e1tico para o mercado de trabalho\n <\/p>\n \n\n \n

\n Aprenda Ingl\u00eas para o Trabalho e\n se comunique com confian\u00e7a<\/mark>\n <\/h2>\n \n\n \n

\n Um treinamento pr\u00e1tico para quem precisa usar ingl\u00eas no ambiente profissional. Aprenda a se comunicar em situa\u00e7\u00f5es reais do trabalho e prepare-se para novas oportunidades na carreira.\n <\/p>\n \n\n \n

    \n\n \n
  • Aprenda a escrever, responder e trocar e-mails profissionais em ingl\u00eas<\/li>\n \n\n \n
  • Prepare-se para entrevistas de emprego e processos seletivos em ingl\u00eas<\/li>\n \n\n \n
  • Pratique ingl\u00eas para liga\u00e7\u00f5es, reuni\u00f5es, documentos e situa\u00e7\u00f5es reais do trabalho<\/li>\n \n\n <\/ul>\n \n\n \n
    \n\n \n
    \n \n Conhecer o curso \u2192<\/span>\n <\/a>\n <\/div>\n \n\n <\/div>\n \n\n <\/div>\n \n\n \n
    \n\n \n
    \n \"Curso\n <\/figure>\n \n\n <\/div>\n \n\n <\/div>\n \n\n<\/div>\n\n“`","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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