{"id":9777,"date":"2026-09-06T09:26:25","date_gmt":"2026-09-06T09:26:25","guid":{"rendered":"https:\/\/toexceed.com.br\/blog\/?p=9777"},"modified":"2026-09-06T12:47:28","modified_gmt":"2026-09-06T12:47:28","slug":"art-487-clt-entenda-o-aviso-previo-prazos-direitos-e-descontos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/toexceed.com.br\/blog\/2026\/09\/06\/art-487-clt-entenda-o-aviso-previo-prazos-direitos-e-descontos\/","title":{"rendered":"Art 487 CLT: entenda o aviso-pr\u00e9vio, prazos, direitos e descontos"},"content":{"rendered":"\n

O art 487 CLT<\/strong> \u00e9 um dos principais dispositivos da legisla\u00e7\u00e3o trabalhista sobre o aviso-pr\u00e9vio. Ele estabelece regras aplic\u00e1veis quando uma das partes decide encerrar, sem justo motivo, um contrato de trabalho por prazo indeterminado. Na pr\u00e1tica, o artigo influencia tanto a dispensa sem justa causa realizada pelo empregador quanto o pedido de demiss\u00e3o apresentado pelo empregado.<\/p>\n\n\n\n

Embora o conceito pare\u00e7a simples, existem diferen\u00e7as importantes entre aviso-pr\u00e9vio trabalhado e indenizado, al\u00e9m de efeitos sobre verbas rescis\u00f3rias, data de t\u00e9rmino do contrato e descontos. A regra tamb\u00e9m precisa ser interpretada em conjunto com a Constitui\u00e7\u00e3o Federal, a Lei n\u00ba 12.506\/2011 e a jurisprud\u00eancia trabalhista.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, compreender o artigo 487 da CLT \u00e9 importante para empregados, empregadores e profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal respons\u00e1veis pelos procedimentos de desligamento.<\/p>\n\n\n\n

O que diz o art 487 CLT?<\/h2>\n\n\n\n

O artigo 487 est\u00e1 inserido no cap\u00edtulo da Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho que trata da rescis\u00e3o do contrato de trabalho.<\/p>\n\n\n\n

Em ess\u00eancia, o dispositivo determina que, quando n\u00e3o houver prazo estipulado para o t\u00e9rmino do contrato, a parte que quiser encerr\u00e1-lo sem justo motivo dever\u00e1 comunicar previamente a outra.<\/p>\n\n\n\n

Atualmente, a regra deve ser compreendida considerando a garantia constitucional de aviso-pr\u00e9vio de pelo menos 30 dias aos trabalhadores e a legisla\u00e7\u00e3o que posteriormente regulamentou sua proporcionalidade.<\/p>\n\n\n\n

O aviso-pr\u00e9vio funciona, portanto, como uma comunica\u00e7\u00e3o antecipada sobre o encerramento do v\u00ednculo.<\/p>\n\n\n\n

Isso permite que o trabalhador dispensado tenha algum per\u00edodo para se preparar para a perda do emprego e procurar outra coloca\u00e7\u00e3o. Da perspectiva empresarial, o aviso dado pelo empregado tamb\u00e9m permite que a organiza\u00e7\u00e3o tenha algum tempo para reorganizar suas atividades e buscar um substituto.<\/p>\n\n\n\n

Para que serve o artigo 487 da CLT?<\/h2>\n\n\n\n

A principal finalidade do art 487 CLT<\/strong> \u00e9 disciplinar os efeitos da ruptura unilateral do contrato de trabalho por prazo indeterminado quando n\u00e3o existe justa causa.<\/p>\n\n\n\n

Imagine que uma empresa decida dispensar determinado funcion\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n

Se o contrato n\u00e3o possui prazo determinado e n\u00e3o h\u00e1 justa causa, n\u00e3o seria adequado, como regra geral, simplesmente comunicar que o v\u00ednculo terminou naquele mesmo instante sem considerar o aviso-pr\u00e9vio.<\/p>\n\n\n\n

Da mesma forma, quando o empregado pede demiss\u00e3o, tamb\u00e9m existem regras relacionadas \u00e0 comunica\u00e7\u00e3o antecipada.<\/p>\n\n\n\n

O artigo 487 estabelece justamente essa estrutura b\u00e1sica.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, o aviso pode ser cumprido de maneiras diferentes. Em determinadas situa\u00e7\u00f5es, ele \u00e9 trabalhado. Em outras, \u00e9 indenizado.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 aviso-pr\u00e9vio?<\/h2>\n\n\n\n

Aviso-pr\u00e9vio \u00e9 a comunica\u00e7\u00e3o antecipada feita por uma das partes \u00e0 outra sobre a inten\u00e7\u00e3o de encerrar um contrato de trabalho por prazo indeterminado.<\/p>\n\n\n\n

Existem duas situa\u00e7\u00f5es muito comuns.<\/p>\n\n\n\n

A primeira ocorre quando o empregador dispensa o trabalhador sem justa causa. A segunda acontece quando o pr\u00f3prio trabalhador pede demiss\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

As consequ\u00eancias n\u00e3o s\u00e3o necessariamente id\u00eanticas.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, \u00e9 necess\u00e1rio observar quem tomou a iniciativa do desligamento, se haver\u00e1 cumprimento do per\u00edodo e qual \u00e9 o tempo de servi\u00e7o do empregado.<\/p>\n\n\n\n

Essas informa\u00e7\u00f5es ajudam o Departamento Pessoal a determinar corretamente as verbas e os procedimentos relacionados \u00e0 rescis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Qual \u00e9 o prazo previsto no artigo 487 da CLT?<\/h2>\n\n\n\n

A leitura do artigo 487 precisa ser combinada com a Constitui\u00e7\u00e3o Federal.<\/p>\n\n\n\n

O artigo 7\u00ba, inciso XXI, da Constitui\u00e7\u00e3o assegura aos trabalhadores aviso-pr\u00e9vio proporcional ao tempo de servi\u00e7o, sendo de no m\u00ednimo 30 dias.<\/p>\n\n\n\n

Posteriormente, a Lei n\u00ba 12.506\/2011 regulamentou o aviso-pr\u00e9vio proporcional.<\/p>\n\n\n\n

A legisla\u00e7\u00e3o estabelece 30 dias para empregados com at\u00e9 um ano de servi\u00e7o na mesma empresa e prev\u00ea o acr\u00e9scimo de tr\u00eas dias por ano de servi\u00e7o, at\u00e9 o limite adicional de 60 dias.<\/p>\n\n\n\n

Dessa maneira, o aviso-pr\u00e9vio pode alcan\u00e7ar at\u00e9 90 dias.<\/p>\n\n\n\n

A proporcionalidade, entretanto, possui uma caracter\u00edstica fundamental: a jurisprud\u00eancia do Tribunal Superior do Trabalho entende que o aviso-pr\u00e9vio proporcional \u00e9 um direito do trabalhador e uma obriga\u00e7\u00e3o limitada ao empregador. O TST j\u00e1 decidiu que n\u00e3o se pode exigir do empregado aviso trabalhado proporcional superior aos 30 dias b\u00e1sicos.<\/p>\n\n\n\n

Como funciona o aviso-pr\u00e9vio proporcional?<\/h2>\n\n\n\n

A proporcionalidade busca considerar o tempo durante o qual o trabalhador permaneceu na mesma empresa.<\/p>\n\n\n\n

Quanto maior o per\u00edodo de servi\u00e7o, maior pode ser o aviso devido na dispensa sem justa causa promovida pelo empregador, respeitado o limite legal.<\/p>\n\n\n\n

A Lei n\u00ba 12.506\/2011 acrescenta tr\u00eas dias por ano de servi\u00e7o prestado na mesma empresa, at\u00e9 o m\u00e1ximo de 60 dias adicionais.<\/p>\n\n\n\n

Assim, o per\u00edodo total pode chegar a 90 dias.<\/p>\n\n\n\n

Essa regra n\u00e3o deve ser interpretada como autoriza\u00e7\u00e3o para exigir que um empregado que pe\u00e7a demiss\u00e3o trabalhe at\u00e9 90 dias de aviso.<\/p>\n\n\n\n

A jurisprud\u00eancia do TST considera a proporcionalidade um direito do trabalhador. Para o empregado, a obriga\u00e7\u00e3o relacionada ao aviso permanece limitada aos 30 dias.<\/p>\n\n\n\n

Essa distin\u00e7\u00e3o \u00e9 especialmente importante para profissionais que calculam rescis\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Art 487 CLT e aviso-pr\u00e9vio trabalhado<\/h2>\n\n\n\n

O aviso-pr\u00e9vio \u00e9 trabalhado quando o empregado continua exercendo suas atividades durante o per\u00edodo correspondente.<\/p>\n\n\n\n

Um exemplo simples ocorre quando a empresa comunica uma dispensa sem justa causa, mas determina que o empregado continue trabalhando durante o aviso.<\/p>\n\n\n\n

Nesse caso, o v\u00ednculo n\u00e3o termina no momento em que a comunica\u00e7\u00e3o \u00e9 entregue.<\/p>\n\n\n\n

O contrato continua produzindo efeitos durante o per\u00edodo correspondente.<\/p>\n\n\n\n

Quando a dispensa \u00e9 promovida pelo empregador e o aviso \u00e9 trabalhado, tamb\u00e9m precisam ser observadas as regras espec\u00edficas relacionadas \u00e0 jornada durante esse per\u00edodo.<\/p>\n\n\n\n

A CLT prev\u00ea mecanismos destinados a permitir que o trabalhador procure outro emprego durante o aviso.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, o Departamento Pessoal n\u00e3o deve tratar esse per\u00edodo simplesmente como mais um m\u00eas normal de trabalho.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 aviso-pr\u00e9vio indenizado?<\/h2>\n\n\n\n

O aviso-pr\u00e9vio indenizado ocorre quando n\u00e3o existe o cumprimento normal do per\u00edodo de trabalho, mas o valor correspondente \u00e9 considerado na rescis\u00e3o conforme a situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Um caso comum acontece quando a empresa dispensa o empregado sem justa causa e decide que ele n\u00e3o precisa trabalhar durante o aviso.<\/p>\n\n\n\n

Em vez de exigir o comparecimento durante o per\u00edodo, o empregador paga a indeniza\u00e7\u00e3o correspondente.<\/p>\n\n\n\n

Entretanto, isso n\u00e3o significa que o aviso desaparece juridicamente.<\/p>\n\n\n\n

O \u00a7 1\u00ba do artigo 487 determina que a falta do aviso por parte do empregador d\u00e1 ao empregado o direito aos sal\u00e1rios correspondentes ao per\u00edodo, garantindo ainda a integra\u00e7\u00e3o desse per\u00edodo ao tempo de servi\u00e7o.<\/p>\n\n\n\n

Esse efeito possui consequ\u00eancias pr\u00e1ticas importantes.<\/p>\n\n\n\n

O aviso-pr\u00e9vio indenizado integra o tempo de servi\u00e7o?<\/h2>\n\n\n\n

Sim.<\/p>\n\n\n\n

Esse \u00e9 um dos pontos mais relevantes do art 487 CLT<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

O \u00a7 1\u00ba estabelece que o per\u00edodo correspondente ao aviso integra o tempo de servi\u00e7o do empregado.<\/p>\n\n\n\n

Isso significa que o aviso indenizado produz uma proje\u00e7\u00e3o do contrato para determinados efeitos jur\u00eddicos.<\/p>\n\n\n\n

O Tribunal Superior do Trabalho reconhece essa proje\u00e7\u00e3o. Em decis\u00e3o publicada em 2025, por exemplo, o TST reiterou que o aviso-pr\u00e9vio, inclusive indenizado, integra o tempo de servi\u00e7o e influencia a defini\u00e7\u00e3o da data de t\u00e9rmino do contrato.<\/p>\n\n\n\n

Essa regra pode produzir reflexos sobre outras parcelas trabalhistas.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, simplesmente utilizar como t\u00e9rmino do contrato o \u00faltimo dia efetivamente trabalhado pode resultar em erro quando existe aviso indenizado.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 487, \u00a7 1\u00ba, da CLT<\/h2>\n\n\n\n

O \u00a7 1\u00ba trata da situa\u00e7\u00e3o em que o empregador n\u00e3o concede o aviso devido.<\/p>\n\n\n\n

Nesse caso, o trabalhador possui direito aos sal\u00e1rios correspondentes ao per\u00edodo.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, o per\u00edodo integra seu tempo de servi\u00e7o.<\/p>\n\n\n\n

Na pr\u00e1tica, esse dispositivo \u00e9 a base para compreender o aviso-pr\u00e9vio indenizado pelo empregador e sua proje\u00e7\u00e3o no contrato de trabalho.<\/p>\n\n\n\n

Esse efeito tamb\u00e9m possui import\u00e2ncia para a prescri\u00e7\u00e3o trabalhista.<\/p>\n\n\n\n

A jurisprud\u00eancia do TST considera que a contagem da prescri\u00e7\u00e3o come\u00e7a ao final da data correspondente ao t\u00e9rmino do aviso-pr\u00e9vio, inclusive quando ele \u00e9 indenizado.<\/p>\n\n\n\n

Portanto, o aviso n\u00e3o deve ser analisado exclusivamente pelo valor que aparece no termo de rescis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Ele tamb\u00e9m interfere na dura\u00e7\u00e3o jur\u00eddica do v\u00ednculo.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 487, \u00a7 2\u00ba: o que acontece quando o empregado n\u00e3o d\u00e1 aviso?<\/h2>\n\n\n\n

O \u00a7 2\u00ba do artigo 487 trata da situa\u00e7\u00e3o inversa.<\/p>\n\n\n\n

Quando o empregado deixa de conceder o aviso devido, o empregador pode descontar os sal\u00e1rios correspondentes ao prazo respectivo.<\/p>\n\n\n\n

Essa situa\u00e7\u00e3o aparece com frequ\u00eancia no pedido de demiss\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Imagine um trabalhador que comunica \u00e0 empresa que est\u00e1 pedindo demiss\u00e3o e deseja encerrar imediatamente suas atividades.<\/p>\n\n\n\n

Se n\u00e3o houver uma circunst\u00e2ncia que afaste o desconto e a empresa n\u00e3o dispensar o empregado da obriga\u00e7\u00e3o nas condi\u00e7\u00f5es aplic\u00e1veis, o valor correspondente ao aviso poder\u00e1 ser descontado da rescis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

O TST possui decis\u00f5es reconhecendo a aplica\u00e7\u00e3o do \u00a7 2\u00ba quando o trabalhador pede demiss\u00e3o e n\u00e3o cumpre o aviso-pr\u00e9vio.<\/p>\n\n\n\n

A empresa pode descontar o aviso no pedido de demiss\u00e3o?<\/h2>\n\n\n\n

Em determinadas situa\u00e7\u00f5es, sim.<\/p>\n\n\n\n

Quando o empregado pede demiss\u00e3o e deixa de cumprir o aviso devido, o \u00a7 2\u00ba do artigo 487 permite ao empregador descontar os sal\u00e1rios correspondentes ao per\u00edodo.<\/p>\n\n\n\n

Por\u00e9m, cada desligamento precisa ser analisado conforme suas circunst\u00e2ncias.<\/p>\n\n\n\n

Um erro comum \u00e9 aplicar automaticamente o aviso proporcional de at\u00e9 90 dias contra o trabalhador que pede demiss\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Esse entendimento n\u00e3o acompanha a jurisprud\u00eancia do TST.<\/p>\n\n\n\n

A proporcionalidade institu\u00edda pela Lei n\u00ba 12.506\/2011 beneficia o empregado e n\u00e3o amplia sua obriga\u00e7\u00e3o de prestar aviso ao empregador para al\u00e9m dos 30 dias.<\/p>\n\n\n\n

Assim, o RH precisa diferenciar o direito ao aviso proporcional da obriga\u00e7\u00e3o do trabalhador no pedido de demiss\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 487, \u00a7 3\u00ba: reajuste salarial durante o aviso<\/h2>\n\n\n\n

O artigo 487 tamb\u00e9m trata de uma situa\u00e7\u00e3o que pode passar despercebida no fechamento da rescis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Quando ocorre reajustamento salarial coletivo durante o prazo do aviso-pr\u00e9vio, esse reajuste beneficia o empregado pr\u00e9-avisado.<\/p>\n\n\n\n

Isso vale mesmo quando o trabalhador j\u00e1 recebeu antecipadamente os sal\u00e1rios correspondentes ao per\u00edodo do aviso.<\/p>\n\n\n\n

Essa regra demonstra novamente que a data de comunica\u00e7\u00e3o da dispensa n\u00e3o necessariamente encerra todos os efeitos trabalhistas naquele momento.<\/p>\n\n\n\n

O Departamento Pessoal deve analisar os acontecimentos ocorridos durante a proje\u00e7\u00e3o do aviso para verificar seus poss\u00edveis impactos na rescis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 487, \u00a7 4\u00ba: aviso-pr\u00e9vio na rescis\u00e3o indireta<\/h2>\n\n\n\n

Outro ponto importante est\u00e1 no \u00a7 4\u00ba do artigo 487.<\/p>\n\n\n\n

A CLT estabelece que o aviso-pr\u00e9vio \u00e9 devido na despedida indireta.<\/p>\n\n\n\n

A rescis\u00e3o indireta ocorre quando o trabalhador busca o encerramento do contrato em raz\u00e3o de falta grave atribu\u00edda ao empregador, desde que estejam presentes os requisitos legais.<\/p>\n\n\n\n

Ela \u00e9 frequentemente comparada \u00e0 justa causa aplicada ao empregador, embora essa express\u00e3o seja apenas uma maneira did\u00e1tica de explicar o instituto.<\/p>\n\n\n\n

Quando a rescis\u00e3o indireta \u00e9 reconhecida, o trabalhador pode ter direito \u00e0s verbas correspondentes \u00e0 ruptura contratual nessa modalidade, incluindo o aviso-pr\u00e9vio.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 487, \u00a7 5\u00ba: horas extras habituais<\/h2>\n\n\n\n

O \u00a7 5\u00ba estabelece que o valor das horas extraordin\u00e1rias habituais integra o aviso-pr\u00e9vio indenizado.<\/p>\n\n\n\n

Essa regra \u00e9 relevante no c\u00e1lculo da rescis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Quando o trabalhador realiza horas extras habitualmente, n\u00e3o se deve necessariamente calcular o aviso considerando apenas o sal\u00e1rio-base.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9 preciso avaliar as parcelas que integram a remunera\u00e7\u00e3o para essa finalidade.<\/p>\n\n\n\n

Esse tipo de detalhe demonstra por que o c\u00e1lculo rescis\u00f3rio exige mais do que simplesmente aplicar 30 dias sobre o sal\u00e1rio contratual.<\/p>\n\n\n\n

A composi\u00e7\u00e3o remunerat\u00f3ria do empregado precisa ser analisada corretamente.<\/p>\n\n\n\n

Artigo 487, \u00a7 6\u00ba: gratifica\u00e7\u00f5es semestrais<\/h2>\n\n\n\n

O \u00a7 6\u00ba do artigo 487 estabelece uma regra espec\u00edfica sobre gratifica\u00e7\u00f5es semestrais.<\/p>\n\n\n\n

Segundo o dispositivo, o reajustamento salarial coletivo ocorrido durante o prazo do aviso beneficia o empregado pr\u00e9-avisado, conforme mencionado anteriormente, enquanto outras parcelas possuem tratamentos definidos pela legisla\u00e7\u00e3o e pela jurisprud\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n

Na pr\u00e1tica, a equipe respons\u00e1vel pela folha e pelas rescis\u00f5es deve observar n\u00e3o somente o artigo isoladamente, mas tamb\u00e9m as demais normas e entendimentos aplic\u00e1veis \u00e0 composi\u00e7\u00e3o da remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Isso evita incluir ou excluir parcelas automaticamente sem analisar sua natureza.<\/p>\n\n\n\n

Aviso-pr\u00e9vio e data de sa\u00edda na CTPS<\/h2>\n\n\n\n

A proje\u00e7\u00e3o do aviso-pr\u00e9vio indenizado tamb\u00e9m influencia a data de t\u00e9rmino do contrato.<\/p>\n\n\n\n

Esse ponto \u00e9 especialmente importante para o registro correto das informa\u00e7\u00f5es trabalhistas.<\/p>\n\n\n\n

Se a empresa dispensa um empregado e indeniza o aviso, n\u00e3o se deve simplesmente ignorar o per\u00edodo projetado.<\/p>\n\n\n\n

A jurisprud\u00eancia trabalhista reconhece que o aviso indenizado integra o contrato para efeitos jur\u00eddicos. O TST tamb\u00e9m utiliza o t\u00e9rmino projetado do aviso como refer\u00eancia para a contagem do prazo prescricional trabalhista.<\/p>\n\n\n\n

Para o Departamento Pessoal, isso exige aten\u00e7\u00e3o ao informar datas nos sistemas utilizados para registrar o desligamento.<\/p>\n\n\n\n

Aviso-pr\u00e9vio e f\u00e9rias proporcionais<\/h2>\n\n\n\n

A proje\u00e7\u00e3o do aviso pode interferir na apura\u00e7\u00e3o das verbas rescis\u00f3rias.<\/p>\n\n\n\n

Como o per\u00edodo integra o tempo de servi\u00e7o, ele pode influenciar a aquisi\u00e7\u00e3o de determinadas fra\u00e7\u00f5es utilizadas no c\u00e1lculo de parcelas proporcionais, dependendo da situa\u00e7\u00e3o concreta.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, f\u00e9rias proporcionais n\u00e3o devem ser calculadas isoladamente sem considerar a data correta de t\u00e9rmino do v\u00ednculo.<\/p>\n\n\n\n

O mesmo racioc\u00ednio \u00e9 importante para outras parcelas cuja apura\u00e7\u00e3o depende do tempo de servi\u00e7o.<\/p>\n\n\n\n

Sistemas de folha normalmente automatizam boa parte desse c\u00e1lculo, mas isso n\u00e3o elimina a necessidade de conferir os par\u00e2metros utilizados.<\/p>\n\n\n\n

Aviso-pr\u00e9vio e 13\u00ba sal\u00e1rio<\/h2>\n\n\n\n

O 13\u00ba sal\u00e1rio proporcional tamb\u00e9m pode sofrer influ\u00eancia da proje\u00e7\u00e3o do aviso-pr\u00e9vio.<\/p>\n\n\n\n

A equipe respons\u00e1vel pela rescis\u00e3o precisa determinar corretamente quais meses ou fra\u00e7\u00f5es ser\u00e3o considerados na apura\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Um erro na data projetada pode provocar diferen\u00e7as no c\u00e1lculo.<\/p>\n\n\n\n

Isso explica por que conhecer o artigo 487 \u00e9 relevante at\u00e9 mesmo para profissionais que utilizam sistemas automatizados de folha de pagamento.<\/p>\n\n\n\n

O software realiza o c\u00e1lculo de acordo com as informa\u00e7\u00f5es inseridas. Se a modalidade de desligamento, a data ou os par\u00e2metros estiverem incorretos, o resultado tamb\u00e9m poder\u00e1 estar errado.<\/p>\n\n\n\n

Qual a diferen\u00e7a entre aviso trabalhado e indenizado?<\/h2>\n\n\n\n

No aviso trabalhado, o v\u00ednculo continua normalmente durante o per\u00edodo e o empregado permanece prestando servi\u00e7os, observadas as regras espec\u00edficas aplic\u00e1veis ao aviso.<\/p>\n\n\n\n

No aviso indenizado decorrente da dispensa pelo empregador, o trabalhador deixa de prestar servi\u00e7os, mas recebe o valor correspondente ao per\u00edodo devido.<\/p>\n\n\n\n

Apesar dessa diferen\u00e7a pr\u00e1tica, o aviso indenizado n\u00e3o deve ser entendido como um per\u00edodo inexistente.<\/p>\n\n\n\n

Como determina o \u00a7 1\u00ba do artigo 487, ele integra o tempo de servi\u00e7o.<\/p>\n\n\n\n

Essa \u00e9 uma das raz\u00f5es pelas quais o profissional de RH precisa conhecer tanto a legisla\u00e7\u00e3o quanto os reflexos do aviso sobre os demais c\u00e1lculos da rescis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

O art 487 CLT vale para contrato por prazo determinado?<\/h2>\n\n\n\n

O caput do artigo 487 parte da hip\u00f3tese de contrato em que n\u00e3o existe prazo estipulado.<\/p>\n\n\n\n

Isso significa que a aplica\u00e7\u00e3o do aviso-pr\u00e9vio est\u00e1 diretamente associada, em sua estrutura tradicional, aos contratos por prazo indeterminado.<\/p>\n\n\n\n

Contratos por prazo determinado possuem regras pr\u00f3prias para seu encerramento.<\/p>\n\n\n\n

Existem ainda situa\u00e7\u00f5es espec\u00edficas em que cl\u00e1usulas contratuais e outros dispositivos da CLT podem produzir efeitos diferentes.<\/p>\n\n\n\n

Portanto, n\u00e3o \u00e9 correto aplicar automaticamente a mesma l\u00f3gica do aviso-pr\u00e9vio de um contrato por prazo indeterminado a qualquer contrato tempor\u00e1rio ou com t\u00e9rmino previamente estabelecido.<\/p>\n\n\n\n

A modalidade contratual precisa ser identificada antes de calcular a rescis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Exemplo de aplica\u00e7\u00e3o do artigo 487 da CLT<\/h2>\n\n\n\n

Considere um trabalhador contratado por prazo indeterminado que recebe R$ 3.000 mensais.<\/p>\n\n\n\n

A empresa decide dispens\u00e1-lo sem justa causa e opta pelo aviso-pr\u00e9vio indenizado.<\/p>\n\n\n\n

Se o empregado possuir direito a 30 dias de aviso, a empresa dever\u00e1 considerar a remunera\u00e7\u00e3o correspondente ao per\u00edodo na rescis\u00e3o, al\u00e9m dos demais direitos aplic\u00e1veis.<\/p>\n\n\n\n

Agora imagine que esse trabalhador possua v\u00e1rios anos de servi\u00e7o na mesma empresa.<\/p>\n\n\n\n

Nesse caso, ser\u00e1 necess\u00e1rio verificar o aviso-pr\u00e9vio proporcional previsto pela Lei n\u00ba 12.506\/2011.<\/p>\n\n\n\n

O per\u00edodo adicional pode alterar o valor do aviso e sua proje\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, dois empregados com o mesmo sal\u00e1rio, mas diferentes tempos de servi\u00e7o, podem receber valores diferentes relacionados ao aviso-pr\u00e9vio.<\/p>\n\n\n\n

E se o trabalhador pedir demiss\u00e3o?<\/h2>\n\n\n\n

A l\u00f3gica muda quando a iniciativa parte do empregado.<\/p>\n\n\n\n

Nesse caso, o trabalhador comunica que deseja encerrar o contrato e, em regra, precisa observar o aviso correspondente.<\/p>\n\n\n\n

Se cumprir normalmente os 30 dias, continuar\u00e1 trabalhando durante o per\u00edodo.<\/p>\n\n\n\n

Se decidir sair imediatamente e a empresa n\u00e3o o liberar das consequ\u00eancias do n\u00e3o cumprimento, poder\u00e1 ocorrer o desconto permitido pelo \u00a7 2\u00ba do artigo 487.<\/p>\n\n\n\n

O que n\u00e3o deve acontecer \u00e9 exigir automaticamente do empregado 60, 75 ou 90 dias de aviso por causa de seu tempo de empresa.<\/p>\n\n\n\n

Como reconhece o TST, a proporcionalidade \u00e9 direito do empregado e obriga\u00e7\u00e3o limitada ao empregador.<\/p>\n\n\n\n

Erros comuns na aplica\u00e7\u00e3o do art 487 CLT<\/h2>\n\n\n\n

Um erro frequente \u00e9 considerar que todo aviso-pr\u00e9vio possui exatamente 30 dias. Embora esse seja o per\u00edodo m\u00ednimo constitucional, a dispensa sem justa causa pode envolver aviso proporcional conforme o tempo de servi\u00e7o.<\/p>\n\n\n\n

Outro erro \u00e9 aplicar essa proporcionalidade contra o empregado que pede demiss\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Tamb\u00e9m podem ocorrer problemas quando a empresa ignora a proje\u00e7\u00e3o do aviso indenizado e utiliza uma data incorreta para o t\u00e9rmino do v\u00ednculo.<\/p>\n\n\n\n

H\u00e1 ainda erros relacionados \u00e0s parcelas remunerat\u00f3rias que devem integrar a base de c\u00e1lculo.<\/p>\n\n\n\n

Finalmente, o Departamento Pessoal precisa evitar analisar o artigo 487 isoladamente. A Constitui\u00e7\u00e3o, a Lei n\u00ba 12.506\/2011, outros dispositivos da CLT e a jurisprud\u00eancia do Tribunal Superior do Trabalho complementam sua aplica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Por que o RH precisa conhecer o artigo 487?<\/h2>\n\n\n\n

O aviso-pr\u00e9vio aparece diariamente na rotina de Recursos Humanos e Departamento Pessoal.<\/p>\n\n\n\n

Sempre que existe um desligamento, o profissional precisa identificar a modalidade da rescis\u00e3o, quem tomou a iniciativa, se haver\u00e1 aviso trabalhado ou indenizado e qual per\u00edodo deve ser considerado.<\/p>\n\n\n\n

Essas decis\u00f5es interferem nos c\u00e1lculos e registros do desligamento.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, o RH normalmente precisa explicar ao trabalhador por que determinado valor foi pago ou descontado.<\/p>\n\n\n\n

Conhecer o art 487 CLT<\/strong> permite que essa orienta\u00e7\u00e3o seja feita com maior seguran\u00e7a e reduz a possibilidade de erros operacionais.<\/p>\n\n\n\n

Conclus\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

O art 487 CLT<\/strong> estabelece as principais regras relacionadas ao aviso-pr\u00e9vio nos contratos de trabalho por prazo indeterminado. Ele disciplina as consequ\u00eancias da aus\u00eancia do aviso pelo empregador ou pelo empregado e determina efeitos importantes sobre o tempo de servi\u00e7o e as verbas relacionadas ao desligamento.<\/p>\n\n\n\n

Atualmente, sua interpreta\u00e7\u00e3o deve considerar tamb\u00e9m a Constitui\u00e7\u00e3o Federal e a Lei n\u00ba 12.506\/2011, que regulamentou o aviso-pr\u00e9vio proporcional. O trabalhador dispensado sem justa causa pode ter direito a per\u00edodo superior a 30 dias, chegando ao limite legal de 90 dias. Entretanto, segundo a jurisprud\u00eancia do TST, essa proporcionalidade constitui direito do empregado e n\u00e3o permite exigir dele aviso superior a 30 dias.<\/p>\n\n\n\n

Para profissionais de RH e Departamento Pessoal, conhecer essas regras \u00e9 essencial para realizar desligamentos, calcular rescis\u00f5es e orientar empregados corretamente.<\/p>\n\n\n\n

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