Artigo 483 da CLT: rescisão indireta e direitos do trabalhador

O artigo da CLT 483 trata da chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, situação em que o empregado pode considerar encerrado o vínculo porque o empregador cometeu uma falta grave. Em termos simples, é uma espécie de “justa causa do empregador”: em vez de a empresa dispensar o trabalhador por falta grave, é o empregado quem pede o encerramento do contrato por descumprimentos graves cometidos pela empresa.

O tema é especialmente importante porque envolve situações como atraso reiterado de salários, falta de depósitos do FGTS, assédio, rigor excessivo, exposição a perigo grave, agressões, descumprimento de obrigações contratuais e exigência de atividades incompatíveis com o contrato.

Porém, nem todo problema no ambiente de trabalho permite automaticamente uma rescisão indireta. A situação precisa se enquadrar nas hipóteses do artigo 483 da CLT, apresentar gravidade suficiente e, em eventual processo judicial, ser devidamente comprovada.

O que diz o artigo 483 da CLT?

O artigo 483 estabelece que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a indenização correspondente quando ocorrer alguma das situações previstas em suas alíneas.

Entre elas estão a exigência de serviços superiores às forças do trabalhador ou proibidos por lei, o tratamento com rigor excessivo, a exposição a perigo manifesto de mal considerável, o descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador, atos contra a honra e boa fama, agressões físicas e a redução do trabalho do empregado remunerado por peça ou tarefa de maneira que prejudique sensivelmente seu salário.

Portanto, a legislação não autoriza a rescisão indireta simplesmente porque o empregado está insatisfeito com o trabalho.

É necessário existir uma conduta do empregador suficientemente grave para justificar a ruptura do contrato.

O que é rescisão indireta?

A rescisão indireta ocorre quando o empregador pratica uma falta grave que torna juridicamente justificável o encerramento do contrato por iniciativa do trabalhador.

Ela é frequentemente comparada à justa causa porque existe uma lógica semelhante.

Na justa causa comum, prevista principalmente no artigo 482 da CLT, o empregado pratica uma falta grave e pode ser dispensado pela empresa.

Na rescisão indireta, acontece o contrário: quem pratica a falta grave é o empregador.

Por isso, a expressão “justa causa do empregador” é bastante utilizada para explicar o conceito, embora a nomenclatura técnica seja rescisão indireta.

Quando a Justiça do Trabalho reconhece a rescisão indireta, o trabalhador pode receber as verbas correspondentes à ruptura contratual por culpa patronal.

Quais situações permitem rescisão indireta pelo artigo 483?

O artigo contém sete alíneas, de “a” a “g”, cada uma descrevendo uma hipótese diferente.

É importante compreender cada uma porque o pedido de rescisão indireta precisa estar relacionado a uma situação prevista em lei.

Artigo 483, alínea “a”: serviços superiores às forças do empregado

A alínea “a” contempla diferentes situações.

Ela permite a rescisão indireta quando são exigidos do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato.

A expressão “superiores às suas forças” não deve ser entendida apenas como esforço físico.

Dependendo do caso, pode envolver exigências incompatíveis com as condições do trabalhador ou tarefas que coloquem sobre ele uma carga manifestamente inadequada.

Também é vedado exigir atividades proibidas pela legislação.

Da mesma forma, o empregador não pode obrigar o trabalhador a praticar atos ilícitos ou contrários aos bons costumes.

Finalmente, a alínea menciona serviços alheios ao contrato.

Isso não significa que qualquer tarefa diferente da rotina autorize imediatamente uma rescisão indireta. É preciso analisar o contrato, a função exercida, a compatibilidade das atividades e a gravidade da exigência.

Artigo 483, alínea “b”: rigor excessivo

A alínea “b” trata do empregado submetido a rigor excessivo pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos.

Empresas podem fiscalizar o trabalho, cobrar resultados, aplicar advertências justificadas e organizar suas equipes.

O problema surge quando a cobrança ultrapassa os limites normais do poder de direção.

Humilhações públicas, perseguições, cobranças abusivas, punições desproporcionais ou tratamento constantemente hostil podem, conforme as circunstâncias, contribuir para caracterizar rigor excessivo.

Em determinados casos, essas condutas também podem estar associadas a situações de assédio moral.

No entanto, a caracterização depende dos fatos e das provas existentes.

Artigo 483, alínea “c”: perigo manifesto de mal considerável

A alínea “c” permite a rescisão indireta quando o trabalhador corre perigo manifesto de mal considerável.

Essa regra protege o empregado contra situações em que a empresa o expõe a riscos graves de maneira incompatível com suas obrigações de proteção.

Imagine uma atividade que apresente risco significativo à saúde ou à integridade física e na qual o empregador deixe de adotar medidas indispensáveis de segurança.

Dependendo da gravidade, das condições concretas e das provas, essa situação pode justificar o pedido de rescisão indireta.

Entretanto, o simples fato de determinada profissão envolver algum nível de risco não significa automaticamente que exista fundamento para rescisão.

É necessário avaliar se existe um perigo manifesto e relevante decorrente da conduta ou omissão empresarial.

Artigo 483, alínea “d”: empregador não cumpre suas obrigações

A alínea “d” é uma das mais utilizadas nas ações de rescisão indireta.

Ela prevê a possibilidade de ruptura quando o empregador não cumpre as obrigações do contrato.

Isso pode abranger diversas situações, dependendo da gravidade e da forma como o descumprimento ocorre.

Entre os exemplos frequentemente discutidos estão salários atrasados reiteradamente, depósitos de FGTS não realizados ou feitos de forma irregular e descumprimentos relevantes de direitos contratuais.

O Tribunal Superior do Trabalho possui precedentes reconhecendo que a ausência ou irregularidade nos depósitos do FGTS pode configurar falta grave suficiente para rescisão indireta com fundamento no artigo 483, alínea “d”.

Entretanto, a análise sempre depende do caso concreto.

Atraso de salário pode gerar rescisão indireta?

Pode, especialmente quando existe atraso reiterado ou situação suficientemente grave.

O salário é uma das principais obrigações do empregador.

Quando a empresa deixa sistematicamente de pagar o trabalhador dentro das condições devidas, pode existir descumprimento contratual relevante.

Uma situação pontual e imediatamente regularizada pode receber tratamento diferente de atrasos repetidos durante vários meses.

Por isso, a gravidade e a recorrência dos fatos possuem importância na avaliação.

O empregado que pretende pedir rescisão indireta por esse motivo deve preservar documentos que demonstrem as datas e valores efetivamente recebidos.

Falta de depósito do FGTS gera rescisão indireta?

A irregularidade nos depósitos do FGTS é uma das questões mais pesquisadas quando se fala em artigo da CLT 483.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho tem reconhecido que a ausência ou irregularidade dos depósitos do FGTS pode representar descumprimento grave das obrigações do empregador e justificar a rescisão indireta com fundamento na alínea “d”.

Isso significa que um trabalhador que verifica longos períodos sem recolhimentos pode ter fundamento para discutir judicialmente a ruptura indireta.

Entretanto, o reconhecimento não deve ser presumido sem análise da situação concreta.

Extratos da conta vinculada do FGTS, contracheques, documentos do contrato e outras provas podem ser importantes.

Artigo 483, alínea “e”: ofensa à honra e à boa fama

A alínea “e” trata de atos lesivos à honra e à boa fama praticados pelo empregador ou por seus prepostos contra o empregado ou pessoas de sua família.

A regra pode abranger situações envolvendo acusações ofensivas, humilhações, insultos e outras condutas capazes de atingir seriamente a dignidade e reputação do trabalhador.

É importante observar que o dispositivo também protege a família do empregado.

Portanto, determinadas ofensas dirigidas a familiares podem, dependendo das circunstâncias, estar dentro dessa hipótese legal.

Além da rescisão indireta, situações graves envolvendo violações à honra podem eventualmente gerar outras consequências jurídicas, como pedido de indenização por dano moral, se os requisitos correspondentes estiverem presentes.

Artigo 483, alínea “f”: agressão física

A alínea “f” trata das ofensas físicas praticadas pelo empregador ou seus prepostos contra o empregado.

A CLT prevê uma exceção para situações de legítima defesa própria ou de terceiros.

Assim, agressões físicas praticadas por chefes, gestores ou representantes da empresa podem representar falta extremamente grave.

Dependendo da situação, além das consequências trabalhistas, podem existir repercussões civis e até criminais.

Por isso, casos desse tipo devem ser documentados sempre que possível, inclusive por testemunhas, registros médicos, boletins de ocorrência ou outros elementos disponíveis.

Artigo 483, alínea “g”: redução do trabalho por peça ou tarefa

A última alínea trata especificamente do trabalhador remunerado por peça ou tarefa.

A rescisão indireta pode ocorrer quando o empregador reduz o trabalho de maneira que afete sensivelmente a importância dos salários.

Imagine um empregado cuja remuneração dependa diretamente da quantidade de peças produzidas.

Se a empresa reduzir deliberadamente o volume de trabalho fornecido, causando uma queda expressiva na remuneração, poderá surgir a situação prevista nessa alínea.

A regra procura impedir que o empregador reduza indiretamente o salário do trabalhador simplesmente diminuindo a quantidade de trabalho disponível.

Assédio moral pode gerar rescisão indireta?

Pode, dependendo das características e da gravidade das condutas.

O assédio moral não aparece literalmente como uma das expressões utilizadas nas alíneas do artigo 483.

Entretanto, determinados comportamentos associados ao assédio podem se enquadrar em hipóteses como rigor excessivo, descumprimento das obrigações do contrato ou atos lesivos à honra e à boa fama.

Humilhações reiteradas, perseguições, exposições vexatórias e tratamento abusivo podem, portanto, ser relevantes para um pedido de rescisão indireta.

A comprovação dos fatos é fundamental.

Mensagens, e-mails, testemunhas, documentos e registros internos podem ajudar a demonstrar o contexto.

O empregado pode pedir rescisão indireta e continuar trabalhando?

O § 3º do artigo 483 prevê expressamente uma possibilidade importante nas hipóteses das alíneas “d” e “g”.

Nesses casos, o empregado pode pleitear a rescisão do contrato e as respectivas indenizações permanecendo ou não no serviço até a decisão final do processo.

Isso significa que, nessas hipóteses específicas, a própria CLT prevê a possibilidade de continuar trabalhando enquanto o pedido é analisado.

Também existe a possibilidade de afastamento.

Entretanto, a decisão de interromper imediatamente o trabalho merece bastante cuidado.

Se o trabalhador simplesmente parar de comparecer sem orientação adequada e depois não conseguir o reconhecimento da rescisão indireta, podem surgir consequências relevantes.

Por isso, situações concretas devem ser avaliadas com assistência jurídica.

É necessário entrar com processo para conseguir rescisão indireta?

Na prática, quando existe controvérsia sobre a falta grave cometida pelo empregador, normalmente será necessário buscar o reconhecimento judicial da rescisão indireta.

Isso ocorre porque a empresa pode discordar das acusações.

Imagine que o trabalhador alegue atrasos salariais graves e considere o contrato rescindido.

A empresa, por sua vez, pode sustentar que os pagamentos ocorreram corretamente.

A Justiça do Trabalho precisará analisar as provas e decidir se estavam presentes os requisitos do artigo 483.

Por isso, diferentemente de um pedido de demissão comum, a rescisão indireta frequentemente envolve uma reclamação trabalhista.

Quais provas podem ser usadas para pedir rescisão indireta?

As provas dependem do motivo utilizado.

Quando o problema envolve atraso salarial, extratos bancários e contracheques podem ser relevantes.

No caso de ausência de FGTS, o extrato da conta vinculada pode demonstrar os recolhimentos ou a falta deles.

Para situações de assédio ou rigor excessivo, mensagens, e-mails, gravações obtidas de forma lícita, documentos e testemunhas podem ajudar.

Em situações envolvendo riscos à saúde e segurança, documentos internos, fotografias, relatórios, perícias e registros de fornecimento de equipamentos podem ter relevância.

O objetivo é demonstrar concretamente a falta atribuída ao empregador.

A simples alegação, sem suporte probatório suficiente, pode não ser suficiente para o reconhecimento judicial.

Quem precisa provar a falta grave do empregador?

Como regra processual, quem afirma determinada situação constitutiva de seu direito precisa demonstrá-la conforme as regras de distribuição do ônus da prova.

Em processos de rescisão indireta, o trabalhador normalmente precisa apresentar elementos capazes de comprovar as condutas utilizadas como fundamento para o pedido.

Tribunais trabalhistas já destacaram que a rescisão indireta exige demonstração da falta grave e de elementos que justifiquem a ruptura.

No entanto, a distribuição do ônus da prova pode variar dependendo da natureza da alegação e das circunstâncias do processo.

Por isso, é importante organizar os documentos antes de ingressar com uma ação.

O que o trabalhador recebe na rescisão indireta?

Quando a rescisão indireta é reconhecida, o encerramento do contrato ocorre por culpa do empregador.

Em termos gerais, o empregado passa a ter direito às verbas equivalentes às de uma dispensa sem justa causa, observadas as particularidades de cada contrato.

Isso pode incluir saldo de salário, aviso-prévio, férias vencidas quando existentes, férias proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, liberação do FGTS e multa rescisória correspondente, além de acesso ao seguro-desemprego quando preenchidos os requisitos legais.

O § 4º do artigo 487 da CLT também assegura o aviso-prévio na despedida indireta.

Entretanto, os valores concretos dependem do salário, tempo de serviço, férias adquiridas, parcelas variáveis e outras características do vínculo.

Rescisão indireta dá direito ao aviso-prévio?

Sim.

A própria CLT estabelece que o aviso-prévio é devido na despedida indireta.

Isso ocorre porque o rompimento é imputado à conduta do empregador, e não a uma simples escolha do empregado de deixar o trabalho.

Essa é uma das diferenças relevantes em relação ao pedido de demissão.

No pedido de demissão, a iniciativa de encerrar normalmente parte do trabalhador sem atribuição de falta grave ao empregador.

Na rescisão indireta reconhecida, existe falta patronal.

Rescisão indireta dá direito à multa de 40% do FGTS?

Quando reconhecida judicialmente a rescisão indireta, o trabalhador recebe, em regra, os direitos relacionados à ruptura contratual imputável ao empregador, incluindo a indenização sobre os depósitos do FGTS conforme a legislação aplicável.

Essa consequência ajuda a diferenciar a rescisão indireta do pedido de demissão.

No pedido de demissão, o trabalhador não recebe a multa rescisória de 40% do FGTS e não pode sacar o saldo simplesmente em razão daquela modalidade de desligamento.

Na rescisão indireta reconhecida, o enquadramento é diferente.

Rescisão indireta dá direito ao seguro-desemprego?

Em regra, o reconhecimento da rescisão indireta permite acesso ao seguro-desemprego, desde que o trabalhador também cumpra os demais requisitos legais necessários para receber o benefício.

Isso ocorre porque o vínculo não terminou por pedido de demissão voluntário.

Entretanto, o benefício possui regras próprias de habilitação.

Por isso, o simples reconhecimento da modalidade rescisória não dispensa a verificação dos requisitos do programa.

Qual é a diferença entre rescisão indireta e pedido de demissão?

No pedido de demissão, o trabalhador decide encerrar o vínculo por iniciativa própria sem imputar necessariamente uma falta grave ao empregador.

Na rescisão indireta, o trabalhador afirma que o contrato precisa terminar porque a empresa cometeu uma das faltas graves previstas no artigo 483.

Essa diferença produz consequências importantes nas verbas rescisórias.

No pedido de demissão, por exemplo, normalmente não existe direito à multa rescisória de 40% do FGTS ou ao seguro-desemprego em razão do desligamento.

Na rescisão indireta reconhecida, o tratamento é semelhante ao de uma dispensa sem justa causa porque a ruptura decorre da conduta do empregador.

Rescisão indireta é a mesma coisa que justa causa?

Não exatamente.

A expressão “justa causa” costuma ser utilizada principalmente para a dispensa do empregado devido a uma falta grave praticada por ele.

Essa situação está prevista no artigo 482 da CLT.

Já o artigo da CLT 483 trata das faltas graves cometidas pelo empregador.

Por isso, a rescisão indireta pode ser chamada informalmente de justa causa do empregador, mas juridicamente são modalidades diferentes.

Uma está relacionada à conduta do empregado.

A outra está relacionada à conduta patronal.

O que acontece se a rescisão indireta não for reconhecida?

Esse é um dos principais riscos de interromper o trabalho sem uma estratégia adequada.

Se o trabalhador deixa de comparecer e posteriormente o Judiciário conclui que não existia falta grave suficiente para justificar a rescisão indireta, o enquadramento do encerramento contratual pode ser diferente daquele pretendido pelo empregado.

As consequências dependerão das circunstâncias concretas.

Por isso, simplesmente abandonar o posto de trabalho depois de concluir, por conta própria, que houve uma violação do artigo 483 pode ser arriscado.

É recomendável reunir provas, compreender a hipótese jurídica aplicável e buscar orientação especializada antes de decidir como proceder.

Existe prazo para pedir rescisão indireta?

A legislação não estabelece no artigo 483 um número específico de dias após cada falta para que o trabalhador necessariamente proponha a ação.

Entretanto, o tempo entre a conduta patronal e a reação do empregado pode ser discutido no processo.

Ao mesmo tempo, o Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento no sentido de relativizar o requisito da imediatidade em determinadas situações de rescisão indireta, considerando aspectos como a continuidade do emprego e a posição do trabalhador na relação contratual.

Isso faz sentido porque um empregado pode depender financeiramente daquele emprego e permanecer trabalhando por algum tempo mesmo diante de irregularidades.

Assim, a análise não é necessariamente idêntica àquela utilizada para avaliar a imediatidade na justa causa aplicada ao empregado.

Morte do empregador permite rescisão do contrato?

O § 2º do artigo 483 prevê que, no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, o empregado poderá rescindir o contrato de trabalho.

Essa hipótese possui características próprias e não deve ser confundida com as sete faltas descritas nas alíneas do artigo.

A regra existe porque, em determinadas empresas individuais, a figura do empregador pode estar diretamente relacionada à continuidade da prestação de serviços.

Portanto, a morte do empregador individual recebe tratamento específico na CLT.

O que diz o § 1º do artigo 483?

O § 1º estabelece que o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando precisar desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço.

Novamente, essa situação possui natureza específica.

Ela não representa simplesmente uma falta grave praticada pela empresa.

O dispositivo contempla uma circunstância em que uma obrigação legal do trabalhador se torna incompatível com a continuidade da atividade profissional.

Por isso, ao estudar o artigo 483, é importante separar as alíneas do caput dos três parágrafos.

O que diz o § 3º do artigo 483?

O § 3º costuma ser especialmente relevante para trabalhadores que pesquisam se precisam continuar trabalhando enquanto pedem rescisão indireta.

Ele determina que, nas hipóteses das alíneas “d” e “g”, o empregado poderá pleitear a rescisão e as respectivas indenizações permanecendo ou não no serviço até a decisão final do processo.

A alínea “d” trata do descumprimento das obrigações contratuais.

A alínea “g” trata da redução do trabalho do empregado remunerado por peça ou tarefa de forma que prejudique significativamente seus salários.

Essa previsão não deve ser automaticamente estendida a todas as demais alíneas sem análise jurídica.

Exemplos de situações envolvendo o artigo 483 da CLT

Imagine uma empresa que esteja há vários meses atrasando o salário de seus empregados.

Um trabalhador reúne comprovantes bancários, contracheques e mensagens da empresa reconhecendo os atrasos.

Esse conjunto de fatos pode fundamentar um pedido baseado no descumprimento das obrigações contratuais.

Em outro exemplo, um gestor passa a humilhar determinado funcionário diariamente diante dos colegas, utilizando insultos e ameaças.

Dependendo das provas e da gravidade, a situação pode se relacionar às hipóteses de rigor excessivo ou ato lesivo à honra.

Agora imagine uma empresa que deixe de fornecer medidas indispensáveis de proteção e obrigue o funcionário a desempenhar atividade com risco grave e evidente à integridade física.

Também poderá haver fundamento para discutir a aplicação da alínea “c”.

Esses exemplos mostram por que o artigo 483 precisa ser analisado de acordo com os fatos de cada relação de emprego.

Quais cuidados o RH deve ter para evitar rescisões indiretas?

A prevenção começa pelo cumprimento das obrigações mais básicas da relação de trabalho.

Salários devem ser pagos corretamente e dentro dos prazos aplicáveis.

Os depósitos do FGTS precisam ser realizados conforme a legislação.

Gestores devem receber treinamento para exercer liderança sem humilhações, agressões ou cobranças abusivas.

A empresa também precisa garantir condições adequadas de saúde e segurança, respeitar os limites das funções contratadas e possuir canais eficientes para receber e investigar denúncias.

Outro cuidado é documentar as providências adotadas.

Quando um trabalhador apresenta uma reclamação interna, a empresa não deve simplesmente ignorá-la.

Apurar os fatos e corrigir irregularidades rapidamente pode impedir que um problema administrável evolua para uma violação grave do contrato.

RH pode resolver o problema antes de uma ação de rescisão indireta?

Em muitos casos, sim.

Nem toda irregularidade precisa necessariamente terminar em processo judicial.

Se o RH identifica rapidamente um problema e a empresa consegue solucioná-lo de maneira efetiva, pode ser possível preservar o vínculo.

Por exemplo, um erro isolado em um pagamento pode ser corrigido.

Uma conduta inadequada de determinada liderança pode ser investigada e tratada.

Problemas de segurança podem exigir paralisação de determinada tarefa e adoção imediata de medidas corretivas.

Entretanto, quanto mais grave e prolongada for a irregularidade, maior poderá ser o risco trabalhista.

Por isso, reclamações relacionadas às hipóteses do artigo 483 devem ser levadas a sério.

Artigo 482 e artigo 483 da CLT: qual é a diferença?

Os dois artigos aparecem lado a lado e possuem uma relação clara.

O artigo 482 apresenta as hipóteses que podem justificar a dispensa do empregado por justa causa.

O artigo 483 da CLT apresenta situações que podem justificar a rescisão indireta devido à conduta do empregador.

De forma simplificada:

o artigo 482 trata da falta grave do trabalhador;

o artigo 483 trata da falta grave do empregador.

Conhecer essa diferença é importante para profissionais de RH porque as consequências financeiras e jurídicas das duas formas de ruptura contratual são muito diferentes.

Artigo 483 da CLT ainda está em vigor?

Sim. O artigo 483 da CLT continua em vigor e permanece sendo a principal referência legal para a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Sua estrutura continua contemplando as alíneas de “a” a “g” e três parágrafos, que tratam de diferentes situações relacionadas ao encerramento do vínculo.

Portanto, trabalhadores e empresas que enfrentam situações de falta grave patronal devem consultar a redação atual da CLT e considerar também a jurisprudência dos tribunais trabalhistas.

Qual é a importância do artigo 483?

O artigo 483 é importante porque impede que o trabalhador fique juridicamente obrigado a permanecer em um contrato no qual o empregador viola de maneira grave suas próprias obrigações.

A relação de emprego cria deveres para os dois lados.

O trabalhador precisa cumprir suas funções e respeitar as regras legítimas da empresa.

O empregador, por sua vez, precisa pagar corretamente, preservar condições adequadas de trabalho, respeitar a dignidade do empregado e cumprir suas obrigações legais e contratuais.

Quando essas obrigações são gravemente violadas, a CLT permite que o trabalhador busque o encerramento do vínculo sem receber o tratamento de quem simplesmente pediu demissão.

Conclusão

O artigo da CLT 483 regulamenta a rescisão indireta e estabelece as situações em que uma falta grave praticada pelo empregador pode justificar o encerramento do contrato por iniciativa do trabalhador.

Entre as hipóteses estão exigência de serviços inadequados ou ilegais, rigor excessivo, perigo manifesto, descumprimento das obrigações contratuais, ofensas à honra, agressões físicas e redução prejudicial do trabalho remunerado por peça ou tarefa.

Na prática, situações como atrasos salariais, irregularidades relevantes no FGTS, assédio e graves problemas de segurança podem ser discutidas com fundamento nesse artigo, dependendo das circunstâncias e das provas disponíveis.

Para o RH, conhecer o artigo 483 é essencial não apenas para lidar com processos trabalhistas, mas principalmente para identificar irregularidades antes que elas se transformem em conflitos graves.

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