O custo CLT de um funcionário não corresponde apenas ao salário registrado na carteira de trabalho. Para descobrir quanto um empregado realmente custa para a empresa, é necessário considerar FGTS, férias, adicional de um terço, 13º salário, contribuições previdenciárias patronais quando aplicáveis, benefícios, adicionais, despesas operacionais e até possíveis custos de desligamento.
Por isso, dizer que “um funcionário custa o dobro do salário” é uma simplificação que nem sempre corresponde à realidade. O custo pode variar bastante conforme o regime tributário da empresa, sua atividade econômica, os benefícios oferecidos, a convenção coletiva, os riscos ocupacionais e outras características do vínculo.
Uma empresa que paga R$ 3.000 de salário, por exemplo, não terá necessariamente um custo mensal de apenas R$ 3.000. Mesmo antes de considerar benefícios como vale-refeição, plano de saúde ou vale-transporte, existem obrigações que precisam entrar no planejamento financeiro.
O que significa custo CLT?
O termo custo CLT é utilizado para representar o conjunto de despesas que uma empresa assume ao contratar e manter um empregado regido pela Consolidação das Leis do Trabalho.
O salário bruto é apenas uma dessas despesas.
Além dele, a empresa pode precisar considerar valores relativos ao FGTS, 13º salário, férias acrescidas de um terço, contribuições previdenciárias, adicionais trabalhistas, benefícios previstos em convenção coletiva e outros custos associados ao vínculo.
Consequentemente, quando uma empresa abre uma vaga com salário de R$ 4.000, não deve considerar R$ 4.000 como o custo total mensal daquela contratação.
O planejamento correto exige analisar todas as parcelas envolvidas.
Quais despesas fazem parte do custo de um funcionário CLT?
Não existe uma composição idêntica para todas as empresas.
Entre os principais componentes estão salário, FGTS, provisões para 13º salário e férias, encargos previdenciários patronais quando devidos, benefícios e demais verbas relacionadas ao contrato.
Também podem existir adicionais de horas extras, trabalho noturno, insalubridade, periculosidade, gratificações, comissões e valores previstos em convenções ou acordos coletivos.
Além disso, determinadas empresas possuem despesas com medicina e segurança do trabalho, uniformes, equipamentos, treinamentos, sistemas de folha, recrutamento e estrutura utilizada pelo funcionário.
Portanto, existem dois conceitos que podem ser analisados: o custo trabalhista direto e o custo total do empregado para o negócio.
Salário bruto é igual ao custo CLT?
Não.
O salário bruto é o valor utilizado como referência para diversos cálculos, mas ele representa apenas uma parte do custo da contratação.
Imagine um funcionário com salário mensal de R$ 3.000.
A empresa deve pagar os R$ 3.000 correspondentes à remuneração e ainda cumprir outras obrigações vinculadas ao emprego.
Entre elas está o FGTS. Para os trabalhadores regidos pela CLT, a regra geral prevê depósito equivalente a 8% da remuneração. O Ministério do Trabalho e Emprego confirma que os empregadores depositam, em regra, 8% do salário do empregado na conta vinculada ao FGTS.
No exemplo de R$ 3.000:
8% de R$ 3.000 = R$ 240.
Assim, somente salário e FGTS já representam R$ 3.240 naquele mês, sem considerar as demais parcelas.
Quanto é o FGTS no custo CLT?
A alíquota geral do FGTS é de 8% sobre a remuneração do trabalhador.
No contrato de aprendizagem, a alíquota é reduzida para 2%.
Para um funcionário comum com salário de R$ 2.500, o depósito mensal de FGTS sobre o salário seria:
R$ 2.500 × 8% = R$ 200.
Para um salário de R$ 5.000:
R$ 5.000 × 8% = R$ 400.
É importante perceber que o FGTS não é descontado do salário do empregado. Trata-se de uma obrigação do empregador.
Por isso, quando a empresa calcula o custo CLT, o depósito precisa ser acrescentado ao custo, e não subtraído do salário bruto.
O INSS do funcionário é custo da empresa?
É necessário diferenciar INSS descontado do empregado e contribuição previdenciária patronal.
O INSS do trabalhador é descontado de sua remuneração de acordo com as faixas progressivas vigentes. Em 2026, por exemplo, o INSS mantém uma tabela progressiva específica para empregados.
Esse desconto não deve ser simplesmente acrescentado ao custo do empregador como se fosse uma despesa adicional da empresa. A empresa retém o valor devido pelo empregado e realiza o recolhimento.
Já a contribuição previdenciária patronal é outra questão.
Para empresas sujeitas à regra geral, a Receita Federal informa contribuição de 20% sobre as remunerações pagas, devidas ou creditadas aos empregados e trabalhadores avulsos, além das demais contribuições aplicáveis.
Portanto, é incorreto calcular custo CLT somando automaticamente a alíquota do INSS descontado do trabalhador como se fosse encargo adicional do empregador.
Quanto a empresa paga de INSS patronal?
Na regra geral, a contribuição previdenciária da empresa corresponde a 20% sobre a folha abrangida pela incidência.
Além disso, pode existir a contribuição destinada ao financiamento dos riscos ambientais do trabalho, tradicionalmente relacionada ao RAT, com alíquotas de 1%, 2% ou 3%, conforme o grau de risco da atividade.
Imagine uma empresa submetida à regra geral, com empregado recebendo R$ 4.000.
Considerando apenas uma contribuição patronal hipotética de 20% sobre essa remuneração:
R$ 4.000 × 20% = R$ 800.
Se a atividade estiver sujeita, por exemplo, a RAT de 2%:
R$ 4.000 × 2% = R$ 80.
Entretanto, esse cálculo ainda pode não representar todo o encargo previdenciário da empresa, pois existem particularidades relacionadas à atividade, enquadramento tributário e outras contribuições.
Por isso, não existe uma porcentagem única de INSS patronal aplicável indistintamente a qualquer empresa brasileira.
Empresa do Simples Nacional paga INSS patronal sobre a folha?
Aqui está uma das principais razões pelas quais não se deve usar uma fórmula genérica para calcular o custo CLT.
A tributação das empresas optantes pelo Simples Nacional possui regras próprias.
Em determinadas atividades, a Contribuição Previdenciária Patronal está incluída na sistemática do Simples. Porém, as empresas enquadradas em atividades tributadas pelo Anexo IV precisam recolher a CPP fora do DAS.
A Receita Federal esclarece expressamente que a alíquota do Simples Nacional das atividades do Anexo IV não contempla a CPP, que precisa ser recolhida segundo a legislação previdenciária correspondente.
Isso significa que duas empresas pagando exatamente o mesmo salário podem ter custos diferentes com o empregado.
Uma empresa do Simples enquadrada em determinado anexo pode ter uma composição, enquanto outra do Lucro Presumido, Lucro Real ou Anexo IV pode ter outra.
Por isso, a pergunta “quanto custa um funcionário CLT?” sempre deve considerar o regime tributário e a atividade da empresa.
Como calcular o 13º salário no custo CLT?
O 13º salário representa uma despesa anual adicional.
Para planejamento gerencial, é comum provisionar mensalmente 1/12 da remuneração, equivalente a aproximadamente 8,33%.
O próprio modelo oficial utilizado em planilhas de custos da Administração Pública prevê provisionamento proporcional de 1/12 para o 13º salário.
Considere um salário de R$ 3.000.
A provisão mensal simplificada seria:
R$ 3.000 ÷ 12 = R$ 250.
Portanto, mesmo que o 13º não seja pago integralmente todos os meses, uma empresa que deseja conhecer o custo médio mensal do empregado pode reservar R$ 250 por mês para essa obrigação.
Ao final de 12 meses:
R$ 250 × 12 = R$ 3.000.
Essa provisão ajuda a evitar que o pagamento do 13º se transforme em uma despesa inesperada no fim do ano.
Como as férias entram no custo CLT?
O trabalhador possui direito a férias anuais remuneradas.
A Constituição determina ainda o pagamento de pelo menos um terço a mais do que o salário normal durante as férias.
Para compreender o custo, é importante evitar uma conta duplicada.
Se a empresa calcula seu custo anual considerando os 12 salários normais, o salário correspondente ao período de férias já está dentro desses 12 pagamentos. O custo adicional específico que precisa ser provisionado é principalmente o terço constitucional, além dos encargos incidentes quando aplicáveis.
Para um empregado com salário de R$ 3.000:
1/3 de R$ 3.000 = R$ 1.000 por ano.
Dividindo esse adicional por 12 meses:
R$ 1.000 ÷ 12 = aproximadamente R$ 83,33 mensais.
Assim, uma forma simplificada de provisionamento anual seria considerar 8,33% para o 13º salário e cerca de 2,78% para o adicional constitucional de férias.
Férias custam 11,11% ou mais?
Essa é uma dúvida comum em planilhas de custo.
Dependendo da metodologia utilizada, podem aparecer percentuais diferentes para férias.
Isso acontece porque algumas planilhas calculam custos de substituição de mão de obra durante as férias, enquanto outras analisam apenas o custo financeiro direto do vínculo.
Para uma empresa calculando simplesmente quanto desembolsa ao empregado ao longo do ano, não se deve adicionar novamente um salário completo de férias se os 12 salários anuais já estão contabilizados.
O empregado recebe remuneração durante as férias, mas essa remuneração substitui o salário daquele mês.
O valor adicional é o terço constitucional.
Por outro lado, uma empresa terceirizada que precise contratar ou manter outra pessoa no posto enquanto o titular estiver de férias pode possuir um custo operacional adicional de substituição. Nesse caso, a metodologia é diferente.
Por isso, é fundamental definir o que significa “custo CLT” antes de utilizar uma porcentagem pronta.
Exemplo de custo CLT para salário de R$ 3.000
Considere uma empresa que deseja fazer um cálculo básico anual de um funcionário que recebe R$ 3.000 por mês.
Os 12 salários correspondem a:
R$ 3.000 × 12 = R$ 36.000.
O 13º salário acrescenta:
R$ 3.000.
O adicional constitucional de férias representa:
R$ 1.000.
Somando apenas essas três parcelas:
R$ 36.000 + R$ 3.000 + R$ 1.000 = R$ 40.000 ao ano.
Dividindo por 12 meses:
R$ 40.000 ÷ 12 = aproximadamente R$ 3.333,33 por mês.
Esse ainda não é o custo completo.
Precisamos acrescentar o FGTS e, dependendo do enquadramento da empresa, contribuições previdenciárias patronais, RAT, outras contribuições, benefícios e demais despesas.
Portanto, um salário de R$ 3.000 gera custo superior a R$ 3.000 mesmo em um cálculo básico.
Exemplo com FGTS
Mantendo o salário de R$ 3.000, o depósito regular de FGTS sobre a remuneração mensal é de 8%, ou R$ 240.
Também existe incidência de FGTS sobre o 13º salário. As regras oficiais do eSocial confirmam a incidência do FGTS sobre essa verba.
Por isso, uma estimativa anual precisa considerar não apenas os depósitos correspondentes aos salários mensais, mas também as incidências sobre as demais verbas que integram a base do FGTS.
Essa é mais uma razão pela qual aplicar simplesmente “8% do salário” e encerrar o cálculo pode subestimar o custo anual.
Quanto custa um funcionário de R$ 2.000?
É possível construir uma estimativa inicial.
Considere salário mensal de R$ 2.000.
Os 12 salários representam:
R$ 24.000 por ano.
O 13º acrescenta aproximadamente:
R$ 2.000.
O terço constitucional de férias acrescenta:
R$ 666,67.
Portanto, antes de FGTS, encargos patronais e benefícios:
R$ 24.000 + R$ 2.000 + R$ 666,67 = R$ 26.666,67 por ano.
O custo médio mensal dessas parcelas seria aproximadamente:
R$ 2.222,22.
Depois disso, devem ser adicionados FGTS, contribuições patronais quando aplicáveis, benefícios e demais despesas da empresa.
Assim, não seria correto afirmar que um funcionário com salário de R$ 2.000 custa exatamente R$ 4.000 sem antes conhecer o enquadramento da organização.
Quanto custa um funcionário de R$ 5.000?
O mesmo raciocínio pode ser utilizado.
Com salário de R$ 5.000, os 12 salários totalizam:
R$ 60.000.
O 13º representa aproximadamente:
R$ 5.000.
O terço constitucional de férias:
R$ 1.666,67.
Somando essas parcelas:
R$ 66.666,67 por ano.
O custo médio mensal correspondente seria aproximadamente R$ 5.555,56 antes dos demais encargos.
O FGTS mensal sobre o salário regular, pela alíquota geral de 8%, seria R$ 400.
A partir daí, ainda precisam ser considerados os encargos aplicáveis ao enquadramento da empresa e os benefícios oferecidos.
Um funcionário CLT custa 70% a mais?
Essa afirmação aparece frequentemente na internet, mas não deve ser utilizada como regra universal.
Dependendo da metodologia, algumas estimativas podem chegar a acréscimos de 30%, 50%, 70% ou até mais sobre o salário.
Entretanto, essas porcentagens costumam misturar diferentes componentes.
Algumas incluem apenas encargos trabalhistas.
Outras incluem benefícios.
Há cálculos que incorporam provisão para rescisão, substituição durante férias, equipamentos, recrutamento, estrutura física e custos administrativos.
Além disso, o regime tributário altera consideravelmente o resultado.
Portanto, é melhor calcular os componentes reais da empresa do que utilizar uma porcentagem genérica.
Custo CLT no Simples Nacional
O cálculo para uma empresa do Simples Nacional exige verificar o anexo no qual a atividade está enquadrada.
Esse detalhe faz grande diferença.
Nas atividades tributadas pelo Anexo IV, por exemplo, a CPP não está incluída no DAS e deve ser recolhida separadamente. A Receita Federal reafirmou essa regra inclusive em orientações atualizadas sobre empresas enquadradas nesse anexo.
Já em outras situações do Simples, a sistemática previdenciária pode ser diferente.
Por isso, não é correto aplicar automaticamente 20% de INSS patronal a qualquer funcionário de empresa optante pelo Simples.
O Departamento Pessoal ou contador precisa identificar o enquadramento correto antes de fechar a estimativa.
Custo CLT no Lucro Presumido e Lucro Real
Para empresas submetidas ao Lucro Presumido ou Lucro Real, normalmente é necessário observar a contribuição previdenciária patronal sobre a folha segundo a regra aplicável à organização.
A Receita Federal informa que, em regra, empresas e entidades equiparadas recolhem 20% sobre as remunerações abrangidas pela legislação previdenciária. Também pode haver RAT de 1%, 2% ou 3%, conforme o risco da atividade.
Além disso, determinadas empresas podem ter outras contribuições incidentes sobre a folha.
Consequentemente, o custo de contratação pode ficar significativamente acima do salário nominal.
Ainda assim, o cálculo precisa considerar as características específicas da empresa.
Vale-transporte faz parte do custo CLT?
Pode fazer.
Quando o trabalhador utiliza vale-transporte e atende às condições do benefício, a empresa precisa considerar o custo correspondente.
A legislação permite participação do empregado dentro das regras aplicáveis, enquanto o empregador assume a parcela que exceder o limite correspondente.
Por isso, o custo não será igual para todos os funcionários.
Um trabalhador que mora próximo ao trabalho pode gerar despesa pequena de transporte, enquanto outro que utiliza vários meios de transporte diariamente pode gerar custo maior.
Também existem situações em que o empregado não utiliza o benefício.
Assim, vale-transporte deve entrar de forma individualizada na planilha de custo.
Vale-refeição e vale-alimentação aumentam o custo?
Sim, quando fornecidos pela empresa.
O valor pode decorrer de decisão da própria organização ou de obrigação estabelecida em acordo ou convenção coletiva.
Imagine que uma empresa ofereça R$ 600 mensais de vale-refeição para cada empregado.
Um funcionário com salário de R$ 3.000 passa a representar, somente nesse benefício, mais R$ 7.200 ao ano, antes de considerar eventuais participações do trabalhador ou particularidades do programa utilizado.
Isso mostra por que olhar apenas para encargos legais pode não revelar o verdadeiro custo do funcionário.
Plano de saúde entra no custo?
Sim.
Plano médico, odontológico, seguro de vida, auxílio-creche, auxílio home office e outros benefícios podem elevar bastante o custo total.
Dependendo da política da empresa, parte desses valores pode ser compartilhada com o empregado.
Ainda assim, a parcela assumida pela organização precisa ser contabilizada.
Empresas que oferecem pacotes de benefícios robustos podem possuir um custo total significativamente superior ao de organizações que oferecem apenas os benefícios obrigatórios.
Horas extras aumentam o custo CLT
Sim.
A Constituição estabelece que a remuneração do serviço extraordinário deve ser superior em pelo menos 50% à hora normal, sem prejuízo de condições mais favoráveis que possam existir.
Além do próprio valor da hora extra, podem existir reflexos em outras parcelas trabalhistas.
Se uma equipe realiza horas extras de maneira recorrente, a empresa precisa incorporar isso à sua análise de custo.
O mesmo vale para adicionais noturnos, comissões, gratificações e outras verbas remuneratórias.
Insalubridade e periculosidade entram no cálculo?
Quando devidos, sim.
Empregados sujeitos a determinadas condições podem possuir direito a adicionais específicos conforme a legislação e a caracterização técnica aplicável.
Esses valores aumentam diretamente a remuneração e podem produzir reflexos em outras verbas.
Por isso, uma empresa industrial, hospitalar ou de construção pode ter uma composição de custo bastante diferente de um escritório administrativo, mesmo quando o salário-base é semelhante.
Benefícios obrigatórios dependem da convenção coletiva
Um erro comum é calcular apenas os direitos previstos diretamente na CLT e ignorar a convenção coletiva da categoria.
Convenções e acordos podem estabelecer pisos salariais, vale-refeição, auxílio-alimentação, seguro de vida, gratificações, adicionais e outras obrigações.
Assim, duas empresas da mesma cidade podem ter custos diferentes simplesmente porque seus funcionários pertencem a categorias econômicas distintas.
Antes de contratar, é importante verificar qual instrumento coletivo se aplica à empresa.
O custo de demissão deve entrar na conta?
Para planejamento financeiro, pode ser útil considerar uma provisão para desligamentos.
Uma demissão sem justa causa pode envolver saldo de salário, aviso-prévio, férias proporcionais ou vencidas, 13º proporcional, movimentações relacionadas ao FGTS e outras verbas conforme a situação.
Entretanto, não existe uma despesa mensal fixa de rescisão igual para todos os empregados.
O custo dependerá do tempo de serviço, modalidade de desligamento, salário e demais condições.
Por isso, algumas empresas criam uma provisão gerencial para rotatividade, principalmente quando possuem grande número de funcionários.
Recrutamento também faz parte do custo do funcionário?
Em uma análise gerencial ampla, sim.
Anúncios de vagas, plataformas de recrutamento, tempo dos recrutadores, entrevistas, exames admissionais, integração, treinamento e equipamentos possuem custo.
Imagine que uma empresa gaste R$ 3.000 para recrutar, contratar e treinar um novo profissional.
Se esse trabalhador permanecer apenas três meses, o custo de contratação por mês trabalhado será muito maior do que se ele permanecer cinco anos.
Por isso, turnover elevado pode aumentar bastante o custo real de mão de obra.
Equipamentos e estrutura também devem ser considerados
Para descobrir quanto um funcionário realmente custa para o negócio, pode ser necessário ir além da folha.
Notebook, computador, monitor, cadeira, telefone, licenças de software, escritório, energia, internet e suporte de TI também representam despesas relacionadas à atividade do profissional.
No trabalho remoto, podem existir auxílios e equipamentos específicos.
Esses valores não são necessariamente encargos trabalhistas, mas fazem parte do custo econômico daquele posto de trabalho.
Como calcular o custo CLT mensal
Uma maneira prática é dividir o cálculo em blocos.
Primeiro, considere a remuneração mensal.
Depois, acrescente a provisão mensal de 13º.
Em seguida, inclua a provisão do adicional de férias.
Acrescente FGTS e os encargos previdenciários efetivamente aplicáveis à empresa.
Depois inclua benefícios, adicionais, convenções coletivas e demais despesas diretamente ligadas ao empregado.
Uma estrutura simplificada seria:
Custo mensal = salário + provisões trabalhistas + FGTS + encargos patronais + benefícios + demais custos
Entretanto, cada parcela precisa ser calculada corretamente.
Não é recomendável utilizar uma taxa única retirada de uma calculadora genérica sem verificar o regime tributário.
Exemplo completo simplificado de custo CLT
Considere um empregado com salário de R$ 3.000 e imagine, apenas para fins didáticos, uma empresa em que analisaremos inicialmente salário, 13º, adicional de férias e FGTS.
O salário mensal é R$ 3.000.
A provisão mensal do 13º é aproximadamente R$ 250.
A provisão mensal do terço de férias é aproximadamente R$ 83,33.
O FGTS sobre o salário mensal é R$ 240, sem considerar neste exemplo simplificado todos os reflexos anuais.
Somando:
R$ 3.000 + R$ 250 + R$ 83,33 + R$ 240 = R$ 3.573,33.
Isso já representa aproximadamente 19,1% acima do salário, mesmo sem incluir contribuição patronal, RAT, benefícios ou outros custos.
Agora imagine uma empresa sujeita também à CPP de 20%.
Somente 20% sobre os R$ 3.000 representariam outros R$ 600, embora um cálculo efetivo precise considerar corretamente todas as bases de incidência e demais obrigações.
Consequentemente, a diferença cresce rapidamente.
Esse exemplo demonstra por que o custo final depende tanto do regime tributário.
Como calcular o custo anual de um funcionário
O cálculo anual costuma proporcionar uma visão melhor do que simplesmente observar um mês.
Comece somando os 12 salários.
Depois acrescente o 13º salário e o adicional constitucional de férias.
Calcule o FGTS sobre as bases correspondentes.
Adicione as contribuições patronais aplicáveis durante o período.
Some benefícios mensais multiplicados pelos meses de utilização.
Inclua ainda bônus, comissões, horas extras, adicionais e outros custos previsíveis.
Depois, divida o resultado por 12 se quiser descobrir o custo médio mensal.
Esse método ajuda a transformar despesas anuais em uma provisão financeira regular.
O custo CLT pode ser o dobro do salário?
Pode acontecer em determinados cenários, mas não deve ser tratado como regra.
Uma empresa com encargos elevados, benefícios robustos, grande custo de estrutura, adicionais frequentes e despesas de substituição pode chegar a um custo total próximo ou superior ao dobro do salário de alguns funcionários.
Entretanto, outra empresa pode ter um custo proporcionalmente muito menor.
Portanto, afirmar que “CLT custa 100% a mais” sem explicar a metodologia pode induzir o leitor ao erro.
O ideal é separar:
salário; encargos legais; benefícios; provisões; custos administrativos; estrutura; e custos eventuais.
Só então é possível calcular a porcentagem real.
Qual a diferença entre custo CLT e salário líquido?
São conceitos completamente diferentes.
O salário líquido representa quanto o trabalhador efetivamente recebe depois dos descontos realizados na folha.
O custo CLT representa quanto a empresa desembolsa ou precisa provisionar para manter aquele trabalhador.
Imagine um salário bruto de R$ 4.000.
O trabalhador pode receber menos de R$ 4.000 por causa de INSS, IRRF e outros descontos.
Ao mesmo tempo, a empresa pode gastar mais de R$ 4.000 porque adiciona FGTS, provisões, encargos e benefícios.
Assim, existem três números diferentes:
salário bruto, salário líquido e custo total do funcionário.
Eles não devem ser confundidos.
Como reduzir o custo CLT legalmente?
Reduzir custos não significa retirar direitos dos empregados.
A empresa pode buscar eficiência por meio de planejamento tributário dentro da legislação, controle de horas extras, redução de turnover, gestão adequada de benefícios, automação das rotinas de Departamento Pessoal e prevenção de erros trabalhistas.
Também é importante revisar processos.
Uma empresa que paga frequentemente horas extras porque possui escala mal organizada pode reduzir custos corrigindo o planejamento operacional.
Da mesma forma, erros na folha podem causar pagamentos indevidos, retrabalho e riscos de autuação.
O objetivo deve ser melhorar a eficiência mantendo o cumprimento da legislação.
Custo CLT ou contratação PJ: qual é mais barato?
Comparar apenas os valores pagos mensalmente pode gerar conclusões equivocadas.
Um empregado CLT possui vínculo de emprego e direitos correspondentes.
Uma pessoa jurídica presta serviços dentro de outra relação contratual.
A empresa não pode simplesmente transformar um posto típico de emprego em contrato PJ apenas para evitar encargos se, na realidade, estiverem presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego.
Portanto, antes de comparar custos, é necessário verificar qual modelo de contratação corresponde à realidade da atividade exercida.
O critério não deve ser apenas “qual custa menos”.
Por que calcular o custo CLT antes de contratar?
Porque uma contratação gera compromissos que vão além do salário anunciado.
Imagine que uma empresa tenha orçamento disponível de R$ 10.000 mensais para ampliar a equipe e decida contratar três pessoas com salários de R$ 3.000.
Se considerar apenas os salários, aparentemente gastará R$ 9.000.
Entretanto, depois de adicionar provisões, FGTS, eventuais encargos e benefícios, o custo pode ultrapassar com facilidade o orçamento disponível.
Esse erro pode comprometer o fluxo de caixa.
Por isso, o custo total deve ser estimado antes da aprovação de novas vagas.
Como o RH pode controlar o custo de pessoal
O RH e o Departamento Pessoal podem acompanhar indicadores além da folha líquida.
É útil monitorar custo total da folha, encargos, benefícios, horas extras, absenteísmo, turnover e custo médio por empregado.
A análise por departamento também pode ajudar.
Uma empresa pode descobrir, por exemplo, que determinada área apresenta salário médio semelhante às demais, mas possui custo muito superior devido às horas extras e à rotatividade.
Essas informações ajudam gestores a tomar decisões melhores sobre contratação, escalas, remuneração e benefícios.
Erros comuns ao calcular custo CLT
O primeiro é considerar apenas o salário.
Outro erro é adicionar ao custo da empresa o INSS que pertence ao empregado como se fosse um encargo patronal adicional.
Também é comum esquecer 13º, adicional de férias e FGTS.
Por outro lado, algumas calculadoras cometem o erro inverso e duplicam parcelas, principalmente ao contabilizar novamente um salário inteiro de férias apesar de já considerarem 12 salários anuais.
Outro problema é aplicar 20% de INSS patronal indistintamente a toda empresa, sem verificar Simples Nacional, Anexo IV e demais particularidades tributárias.
Finalmente, ignorar convenções coletivas e benefícios pode tornar o cálculo muito distante da realidade.
Existe uma porcentagem padrão para calcular custo CLT?
Não existe uma porcentagem universal que funcione para qualquer empresa.
É possível utilizar percentuais aproximados para planejamento preliminar, mas uma estimativa financeira séria deve considerar as características reais da organização.
O regime tributário é uma das variáveis mais importantes.
A atividade econômica também influencia o risco previdenciário e determinadas contribuições.
Depois vêm salário, benefícios, adicionais, convenção coletiva, jornada e política interna.
Por isso, duas empresas com funcionários recebendo exatamente R$ 3.000 podem chegar a custos mensais bastante diferentes.
Conclusão
O custo CLT vai muito além do salário registrado na carteira de trabalho. Para calcular corretamente quanto um funcionário custa para a empresa, é necessário considerar pelo menos salário, FGTS, 13º salário, adicional constitucional de férias e os encargos previdenciários efetivamente aplicáveis ao enquadramento empresarial.
O FGTS corresponde, em regra, a 8% da remuneração dos empregados regidos pela CLT, enquanto empresas submetidas à regra previdenciária geral podem ter contribuição patronal de 20%, além de RAT de 1%, 2% ou 3%. Entretanto, empresas do Simples Nacional possuem particularidades, especialmente aquelas enquadradas ou não no Anexo IV.
Por isso, não existe uma resposta correta como “um CLT custa 70% a mais” ou “um funcionário custa o dobro do salário” que possa ser aplicada a qualquer organização. O melhor caminho é construir uma planilha com a realidade tributária, trabalhista e de benefícios da própria empresa.
Para profissionais que querem aprender essas rotinas de forma prática, a Toexceed desenvolveu o treinamento Recursos Humanos na Prática + Inglês Técnico com ênfase em RH.
A plataforma possui simulador online para praticar atividades da área de Recursos Humanos e Departamento Pessoal e também ensina inglês técnico aplicado ao trabalho. O aluno aprende situações como entrevistar candidatos em inglês, publicar vagas, analisar currículos, tirar dúvidas de funcionários, escrever e-mails e utilizar o idioma ao telefone.
Conheça o curso de Recursos Humanos na Prática + Inglês Técnico da Toexceed
Deixe um comentário