Gestão da Competência: o que é, como funciona e como aplicar nas empresas

A gestão da competência, também conhecida como gestão por competências, é uma abordagem utilizada pelas organizações para identificar, desenvolver e aproveitar os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para que profissionais e equipes alcancem os objetivos do negócio. Na prática, a empresa procura entender quais competências precisa, quais já possui e quais ainda precisam ser desenvolvidas.

Esse modelo pode ser aplicado em diferentes processos de Recursos Humanos, como recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, desenvolvimento de lideranças, planejamento de carreira e sucessão.

Em vez de observar apenas cargos, diplomas ou tempo de experiência, a gestão da competência busca compreender o que cada função exige e até que ponto o profissional demonstra essas capacidades no trabalho.

O que é gestão da competência?

A gestão da competência é um modelo de gestão que organiza decisões sobre pessoas a partir das competências consideradas necessárias para o desempenho profissional e para a estratégia da organização.

Imagine uma empresa que pretende aumentar suas vendas digitais.

Para alcançar esse objetivo, talvez precise desenvolver competências relacionadas a análise de dados, marketing digital, atendimento on-line, negociação, tecnologia e gestão de projetos.

A organização pode então comparar essas necessidades com as competências atualmente disponíveis em sua equipe.

Quando existe uma diferença entre aquilo que a empresa necessita e aquilo que seus profissionais conseguem entregar, surge uma lacuna de competência, frequentemente chamada de gap de competências.

Identificar e reduzir essas lacunas é um dos principais objetivos da gestão por competências.

O que são competências profissionais?

Uma competência profissional não deve ser entendida simplesmente como um curso realizado ou uma informação que o trabalhador conhece.

Ela está relacionada à capacidade de mobilizar conhecimentos e habilidades em situações profissionais, juntamente com comportamentos adequados ao contexto.

No ambiente corporativo, é comum utilizar o modelo conhecido como CHA para explicar os componentes das competências:

Conhecimento: aquilo que a pessoa sabe.

Habilidade: aquilo que consegue fazer.

Atitude: a maneira como se dispõe a agir e aplicar seus conhecimentos e habilidades.

Por exemplo, conhecer técnicas de negociação representa conhecimento.

Saber conduzir uma negociação na prática envolve habilidade.

Ter iniciativa, responsabilidade e disposição para buscar um acordo adequado está relacionado à dimensão comportamental.

Essas três dimensões ajudam a compreender por que possuir conhecimento teórico não significa necessariamente apresentar bom desempenho em determinada atividade.

Gestão da competência ou gestão por competências?

As expressões gestão da competência e gestão por competências podem aparecer em pesquisas e materiais sobre Recursos Humanos.

No contexto empresarial, “gestão por competências” é uma denominação bastante utilizada para representar o modelo que identifica as competências necessárias e utiliza essas informações para orientar diferentes práticas de gestão de pessoas.

Já “gestão da competência” pode ser empregada de maneira mais ampla para tratar da identificação, desenvolvimento e administração das competências profissionais.

Na prática, quem pesquisa qualquer uma das duas expressões normalmente procura entender como uma organização pode administrar conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários ao desempenho.

Para que serve a gestão da competência?

A gestão por competências ajuda a aproximar as decisões de Recursos Humanos das necessidades reais da organização.

Sem um modelo estruturado, uma empresa pode oferecer treinamentos simplesmente porque determinado assunto está em alta.

Com a gestão da competência, primeiro é identificado o que a organização precisa melhorar.

Somente depois são escolhidas as ações de desenvolvimento.

Suponha que uma equipe de atendimento esteja apresentando dificuldades para resolver problemas complexos dos clientes.

A empresa poderia simplesmente contratar um curso genérico de atendimento.

Entretanto, uma análise de competências pode revelar que o principal problema não está na cordialidade, mas no conhecimento técnico sobre os produtos.

Nesse caso, o treinamento deveria ser diferente.

Essa lógica torna o desenvolvimento mais direcionado.

Qual é o objetivo da gestão por competências?

O objetivo principal é garantir que a organização possua competências compatíveis com suas necessidades atuais e futuras.

Isso envolve tanto competências técnicas quanto comportamentais.

Uma empresa industrial pode precisar de profissionais capazes de operar determinadas tecnologias, interpretar indicadores e aplicar procedimentos de qualidade.

Ao mesmo tempo, pode necessitar de competências como trabalho em equipe, comunicação, liderança e resolução de problemas.

O modelo procura organizar essas necessidades e transformá-las em critérios que possam orientar decisões sobre pessoas.

Quais são os tipos de competências?

As classificações podem variar conforme o modelo adotado pela organização.

Uma divisão bastante útil separa competências em organizacionais, técnicas e comportamentais.

Competências organizacionais

São competências relacionadas à capacidade da própria organização de executar sua estratégia e gerar resultados.

Elas podem estar ligadas, por exemplo, à inovação, atendimento ao cliente, eficiência operacional, qualidade ou capacidade de desenvolver produtos.

Não devem ser confundidas diretamente com as competências individuais de um trabalhador.

Competências técnicas

São conhecimentos e habilidades específicos necessários para executar determinadas atividades profissionais.

Um analista financeiro pode precisar dominar Excel, análise de demonstrações financeiras e elaboração de relatórios.

Um desenvolvedor pode precisar conhecer determinadas linguagens de programação.

Um profissional de comércio exterior pode necessitar compreender documentação internacional, Incoterms e procedimentos de importação e exportação.

Competências comportamentais

Estão relacionadas à maneira como o profissional age no ambiente de trabalho.

Comunicação, colaboração, adaptabilidade, organização, iniciativa e capacidade de solucionar problemas são alguns exemplos.

O comportamento esperado, entretanto, deve ser definido de maneira clara.

Simplesmente escrever que uma pessoa precisa “ter liderança” pode ser insuficiente. É melhor definir quais comportamentos demonstram essa competência.

O que é mapeamento de competências?

O mapeamento de competências é uma das etapas mais importantes da gestão da competência.

Ele procura identificar quais competências são necessárias para determinada função, equipe ou organização.

Depois, essas competências podem ser comparadas com aquelas apresentadas pelos profissionais.

Por exemplo, para uma função de supervisor de produção, a empresa pode identificar necessidades relacionadas a gestão de equipe, leitura de indicadores, segurança, planejamento da produção e solução de problemas.

O próximo passo é avaliar em que nível essas competências estão presentes.

O resultado ajuda a identificar pontos fortes e lacunas.

Como fazer o mapeamento de competências?

O primeiro passo é compreender os objetivos da organização.

Não faz sentido definir competências sem saber quais resultados precisam ser alcançados.

Depois, é possível analisar funções, responsabilidades, processos e atividades críticas.

Entrevistas com gestores e profissionais experientes podem ajudar a identificar quais comportamentos e conhecimentos realmente diferenciam um bom desempenho.

Também podem ser analisados documentos como descrições de cargos, procedimentos e planejamento estratégico.

As competências identificadas precisam ser descritas de maneira objetiva.

Quanto mais genérica for a descrição, mais difícil será utilizá-la em avaliações.

O que é gap de competências?

O gap de competências é a diferença entre a competência necessária e aquela atualmente demonstrada pelo profissional ou pela equipe.

Considere uma escala de 1 a 5.

Se determinada função exige nível 5 em análise de dados e o profissional está no nível 3, existe uma lacuna a ser trabalhada.

Entretanto, essa diferença não significa automaticamente que o funcionário esteja apresentando mau desempenho.

Talvez tenha assumido recentemente uma nova responsabilidade ou esteja se preparando para uma posição mais complexa.

O gap funciona principalmente como informação para orientar desenvolvimento, treinamento, movimentações e outras decisões.

Como funciona a gestão da competência nas empresas?

Depois de mapear as competências, a empresa pode integrar essas informações aos processos de Recursos Humanos.

No recrutamento, as competências ajudam a definir o perfil procurado.

Na avaliação de desempenho, podem orientar os critérios utilizados.

No treinamento, ajudam a identificar necessidades reais de desenvolvimento.

Na carreira, permitem compreender quais competências são necessárias para assumir posições de maior responsabilidade.

Dessa maneira, diferentes processos passam a utilizar uma linguagem comum.

Se liderança é considerada essencial para determinado cargo gerencial, por exemplo, essa competência pode aparecer tanto no processo seletivo quanto na avaliação e nos programas de desenvolvimento.

Gestão da competência no recrutamento e seleção

Um dos usos mais comuns está na contratação.

Antes de divulgar uma vaga, a empresa pode definir quais competências são realmente necessárias para o cargo.

Isso evita descrições genéricas que exigem uma quantidade excessiva de características sem relação direta com a função.

Durante a seleção, entrevistas por competências podem buscar evidências de comportamentos anteriores.

Em vez de perguntar apenas:

“Você trabalha bem sob pressão?”

o recrutador pode solicitar:

“Conte sobre uma situação em que precisou entregar um trabalho importante com prazo muito curto. O que você fez?”

A segunda pergunta tende a gerar evidências mais concretas sobre como o candidato agiu em uma situação real.

Gestão por competências na avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho por competências compara comportamentos e entregas observados com critérios previamente definidos.

Para funcionar bem, as competências precisam possuir descrições claras.

Imagine que a empresa avalie “comunicação”.

Dar uma nota de 1 a 5 apenas para essa palavra pode gerar muita subjetividade.

É mais adequado estabelecer comportamentos observáveis, como:

“Apresenta informações de maneira clara e adequada ao público.”

“Escuta diferentes pontos de vista antes de responder.”

“Compartilha informações necessárias para o andamento das atividades.”

Com critérios mais específicos, gestores e profissionais conseguem compreender melhor o que está sendo avaliado.

Gestão da competência e treinamento

Treinamento é outra aplicação importante.

Depois de identificar os gaps, a empresa pode estabelecer prioridades de desenvolvimento.

Nem toda lacuna precisa ser resolvida por meio de um curso.

Algumas competências podem ser desenvolvidas por treinamento formal, enquanto outras exigem prática, acompanhamento, mentoria ou participação em projetos.

Imagine um profissional que precisa desenvolver apresentações.

Assistir a um curso pode fornecer técnicas.

Entretanto, a competência provavelmente será consolidada quando ele tiver oportunidades reais de preparar apresentações, receber feedback e corrigir seus pontos de melhoria.

Por isso, gestão da competência e treinamento precisam estar conectados à prática.

Gestão por competências e plano de carreira

A gestão por competências também pode tornar os critérios de crescimento profissional mais claros.

Para passar de analista júnior para pleno, por exemplo, a empresa pode definir quais entregas, conhecimentos e comportamentos são esperados.

Isso ajuda o trabalhador a compreender o que precisa desenvolver.

O mesmo raciocínio pode ser utilizado para cargos de liderança.

Um excelente especialista técnico não necessariamente possui todas as competências necessárias para gerenciar pessoas.

Antes da promoção, a organização pode identificar as lacunas e preparar o profissional para a nova responsabilidade.

Gestão da competência e sucessão

Empresas também podem utilizar competências para planejar sucessores de posições importantes.

Imagine que um gerente de operações esteja próximo da aposentadoria.

Em vez de procurar um substituto apenas quando a posição ficar vaga, a organização pode identificar antecipadamente profissionais com potencial para assumir aquela responsabilidade.

Depois, compara suas competências atuais com as exigidas pelo cargo.

A partir dessa análise, podem ser criados planos de desenvolvimento.

Essa abordagem reduz o risco de uma função estratégica ficar sem profissionais preparados.

Como implantar a gestão da competência?

A implantação deve começar pela estratégia e pelas necessidades reais da organização, e não simplesmente pela compra de um software.

Primeiro, é necessário identificar objetivos e processos críticos.

Depois, a empresa define as competências organizacionais e profissionais relevantes.

Em seguida, estabelece critérios ou níveis de proficiência e realiza o mapeamento das competências existentes.

A comparação permite identificar gaps.

Com essas informações, são definidas ações de desenvolvimento, recrutamento, movimentação ou sucessão.

Finalmente, o modelo precisa ser acompanhado e atualizado.

As competências necessárias hoje podem mudar quando a empresa adota novas tecnologias, entra em outros mercados ou modifica sua estratégia.

Exemplo de gestão da competência

Imagine uma empresa de logística que decidiu automatizar parte de sua operação.

Antes da mudança, os supervisores trabalhavam principalmente com controles manuais.

Com a implantação de novos sistemas, passam a precisar de competências relacionadas a análise de dados, sistemas de gestão e interpretação de indicadores.

A empresa realiza um mapeamento e identifica que muitos supervisores conhecem profundamente a operação, mas possuem pouca experiência com ferramentas digitais.

Existe, portanto, um gap.

Em vez de substituir toda a equipe, a organização cria um programa de desenvolvimento.

Os profissionais recebem treinamento, realizam atividades práticas e são acompanhados durante a implantação.

Depois de determinado período, as competências são novamente avaliadas.

Esse é um exemplo de como a gestão da competência pode apoiar uma mudança organizacional.

Quais são os benefícios da gestão por competências?

Quando bem estruturado, o modelo pode melhorar a clareza dos critérios utilizados pela organização.

Profissionais conseguem compreender melhor o que se espera deles.

Gestores ganham referências mais objetivas para fornecer feedback.

A área de Recursos Humanos consegue direcionar investimentos em desenvolvimento para necessidades concretas.

A organização também passa a enxergar com maior clareza quais conhecimentos e capacidades possui e quais precisa desenvolver.

Entretanto, esses benefícios dependem da qualidade do modelo.

Criar uma enorme lista de competências sem utilização prática apenas aumenta a burocracia.

Quais são as dificuldades da gestão da competência?

Uma das principais dificuldades é transformar conceitos abstratos em comportamentos observáveis.

Termos como “proatividade”, “visão estratégica” e “orientação para resultados” podem parecer claros, mas pessoas diferentes podem interpretá-los de maneiras diferentes.

Outro problema é criar competências demais.

Se um cargo possuir dezenas de competências consideradas igualmente importantes, a avaliação pode se tornar cansativa e pouco útil.

Também existe o risco de tratar o modelo como algo permanente.

O mercado muda.

A tecnologia muda.

Os processos mudam.

Consequentemente, as competências exigidas também podem mudar.

Por isso, o sistema precisa ser revisado periodicamente.

Gestão da competência no setor público

A abordagem também é utilizada na administração pública.

No âmbito federal, o Decreto nº 9.991/2019 dispõe sobre a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. A norma relaciona as ações de desenvolvimento às competências necessárias à excelência da atuação dos órgãos e entidades.

O decreto define competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e condutas necessários ao exercício do cargo ou da função.

A Escola Nacional de Administração Pública (Enap) também trabalha com referenciais de competências no desenvolvimento de servidores públicos.

Conhecer conteúdos sobre desenvolvimento de pessoas na Enap

Isso demonstra que a gestão de competências não é uma prática restrita às empresas privadas.

Gestão da competência e gestão do conhecimento são iguais?

Não.

Os conceitos possuem relação, mas representam abordagens diferentes.

A gestão da competência concentra-se nas capacidades necessárias para indivíduos, equipes e organizações desempenharem suas atividades.

A gestão do conhecimento está mais relacionada à criação, organização, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da organização.

Imagine um funcionário experiente que conhece profundamente determinado processo e está prestes a se aposentar.

A gestão do conhecimento pode procurar registrar e compartilhar esse conhecimento.

Já a gestão por competências pode identificar quais profissionais precisam desenvolver as capacidades necessárias para executar aquele processo futuramente.

As duas abordagens podem trabalhar juntas.

Gestão da competência e avaliação de desempenho são iguais?

Também não.

A avaliação de desempenho é um processo de acompanhamento e análise do desempenho do profissional.

A gestão por competências é um modelo mais amplo.

Ela pode utilizar a avaliação de desempenho como uma de suas ferramentas, mas também influencia recrutamento, treinamento, carreira, sucessão e planejamento da força de trabalho.

Portanto, uma empresa pode realizar avaliações de desempenho sem possuir um sistema estruturado de gestão por competências.

Indicadores para acompanhar a gestão da competência

Depois da implantação, é importante verificar se o modelo realmente está contribuindo para os resultados.

Um indicador possível é a redução dos gaps considerados críticos.

Se determinada equipe possuía grande lacuna em análise de dados e passou por um programa de desenvolvimento, uma nova avaliação pode mostrar se houve evolução.

Também podem ser observados indicadores de mobilidade interna, aproveitamento de talentos, desempenho, conclusão de planos de desenvolvimento e preparação de sucessores.

Entretanto, não existe um único conjunto de indicadores adequado a todas as organizações.

Eles precisam estar relacionados aos objetivos que motivaram a implantação do modelo.

Tecnologia na gestão por competências

Softwares podem facilitar bastante a administração das informações.

Uma organização com milhares de funcionários teria dificuldade para controlar manualmente todas as competências, avaliações, treinamentos e planos de desenvolvimento.

Sistemas de RH podem centralizar perfis, avaliações e históricos.

Ferramentas de análise de dados também ajudam a identificar tendências e lacunas.

Entretanto, tecnologia não substitui um modelo bem estruturado.

Digitalizar competências mal definidas apenas transforma um processo ruim em um processo ruim informatizado.

Primeiro é necessário definir o que será medido e por quê.

Qual é o papel do RH na gestão da competência?

O RH normalmente atua na estruturação e manutenção do modelo, mas a responsabilidade não deve ficar exclusivamente com esse departamento.

Os gestores conhecem as atividades e necessidades de suas equipes.

Os profissionais também precisam participar do próprio desenvolvimento.

A alta liderança, por sua vez, ajuda a conectar competências e estratégia.

Portanto, a gestão por competências funciona melhor quando existe participação conjunta.

O RH pode fornecer metodologia e ferramentas, mas os gestores precisam transformar o modelo em práticas reais no cotidiano.

Perguntas frequentes sobre gestão da competência

O que significa gestão da competência?

É uma abordagem utilizada para identificar, avaliar e desenvolver conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários ao desempenho dos profissionais e aos objetivos da organização.

O que significa CHA na gestão por competências?

CHA representa Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, modelo bastante utilizado para organizar diferentes dimensões das competências profissionais.

O que é um gap de competência?

É a diferença entre a competência necessária para determinada atividade ou função e o nível atualmente apresentado pelo profissional ou pela equipe.

O que é mapeamento de competências?

É o processo de identificar e organizar as competências necessárias para funções, equipes ou para a própria organização.

Qual é a diferença entre competência técnica e comportamental?

Competências técnicas estão relacionadas a conhecimentos e habilidades específicos para executar uma atividade. Competências comportamentais estão associadas à maneira como o profissional age e se relaciona no ambiente de trabalho.

Gestão por competências faz parte do RH?

É frequentemente coordenada pela área de Recursos Humanos, mas sua aplicação envolve gestores, lideranças e profissionais de diferentes departamentos.

Gestão da competência pode ser utilizada no setor público?

Sim. A administração pública utiliza modelos de desenvolvimento baseados em competências. Na administração pública federal brasileira, a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas possui regras estabelecidas pelo Decreto nº 9.991/2019.

Gestão por competências ajuda no treinamento?

Sim. O mapeamento permite identificar lacunas e direcionar ações de desenvolvimento para competências consideradas necessárias.

Conclusão

A gestão da competência permite que uma organização compreenda quais conhecimentos, habilidades e comportamentos precisa para executar sua estratégia e compare essas necessidades com as capacidades disponíveis em seus profissionais.

A partir do mapeamento das competências e da identificação dos gaps, a empresa pode tomar decisões mais direcionadas sobre recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho, carreira e sucessão.

Entretanto, o modelo não deve se transformar em uma simples lista de características desejáveis. Competências precisam estar ligadas às atividades e aos objetivos reais da organização e, sempre que possível, ser traduzidas em comportamentos que possam ser observados.

Quando utilizada dessa forma, a gestão por competências deixa de ser apenas uma ferramenta de Recursos Humanos e passa a contribuir para o desenvolvimento das pessoas e para a capacidade da organização de alcançar seus objetivos.

Fontes

Presidência da República – Decreto nº 9.991/2019: dispõe sobre a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas da administração pública federal direta, autárquica e fundacional e apresenta referências relacionadas ao desenvolvimento baseado em competências.

Consultar o Decreto nº 9.991/2019

Escola Nacional de Administração Pública (Enap): instituição pública federal que produz referenciais, estudos e ações de desenvolvimento relacionados às competências de servidores e lideranças públicas.

Consultar a Escola Nacional de Administração Pública

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