A gestão de pessoas e competências é uma abordagem que busca alinhar conhecimentos, habilidades e comportamentos dos profissionais às necessidades e aos objetivos de uma organização. Em vez de administrar pessoas considerando apenas cargos e tarefas, esse modelo procura entender quais competências são necessárias para alcançar melhores resultados e quais precisam ser desenvolvidas nas equipes.
Esse processo pode influenciar diferentes atividades de Recursos Humanos, como recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, desenvolvimento profissional, planejamento de carreira e formação de lideranças.
Quando a empresa conhece as competências necessárias para sua estratégia e consegue identificar aquelas já existentes entre seus profissionais, torna-se mais fácil direcionar investimentos em desenvolvimento e tomar decisões relacionadas à gestão de talentos.
Neste artigo, você entenderá o que significa gestão de pessoas e competências, como essa abordagem funciona e de que maneira pode ser aplicada no cotidiano das organizações.
O que é gestão de pessoas e competências?
Gestão de pessoas envolve um conjunto de práticas destinadas a administrar, desenvolver e acompanhar os profissionais de uma organização.
A gestão por competências acrescenta a esse processo uma visão estruturada sobre aquilo que as pessoas precisam saber e demonstrar para desempenhar determinadas atividades.
Em outras palavras, a organização procura identificar quais competências são importantes para seu funcionamento e compara essas necessidades com as competências disponíveis entre seus profissionais.
A diferença encontrada entre aquilo que a empresa precisa e aquilo que possui pode orientar ações de desenvolvimento.
Por isso, a gestão de pessoas e competências não deve ser vista apenas como uma ferramenta de avaliação. Ela pode servir como base para diferentes decisões de RH.
O que são competências profissionais?
Competências profissionais estão relacionadas à capacidade de mobilizar conhecimentos, habilidades e comportamentos para realizar atividades e alcançar resultados em determinado contexto.
Um profissional pode possuir conhecimento técnico sobre uma atividade, mas isso não significa necessariamente que conseguirá aplicá-lo adequadamente no trabalho.
Da mesma forma, determinadas funções exigem competências comportamentais além das técnicas.
Um líder, por exemplo, pode precisar compreender profundamente os processos de sua área e, ao mesmo tempo, demonstrar capacidade de comunicação, tomada de decisão e desenvolvimento de pessoas.
Por isso, analisar competências significa observar o profissional de maneira mais ampla.
Conhecimentos, habilidades e atitudes
Um modelo bastante utilizado para explicar competências é conhecido pela sigla CHA, formada por Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
O conhecimento está relacionado ao que uma pessoa sabe. Pode envolver conceitos, procedimentos, normas ou conhecimentos técnicos necessários para determinada atividade.
A habilidade está relacionada à capacidade de aplicar esse conhecimento na prática.
Já a atitude está ligada à forma como o profissional se comporta diante das situações e utiliza seus conhecimentos e habilidades no ambiente de trabalho.
Essas dimensões ajudam a organização a compreender que possuir informação não é suficiente. O desempenho profissional também depende da capacidade de transformar conhecimento em ação.
Qual é a importância da gestão por competências?
Empresas precisam de profissionais capazes de executar atividades que sustentem seus objetivos.
Quando as competências necessárias não estão claramente definidas, recrutamento, treinamento e avaliação podem acontecer sem critérios consistentes.
A gestão por competências ajuda a estabelecer esses critérios.
Se uma função exige capacidade de análise de dados, por exemplo, essa característica pode ser considerada durante a seleção e posteriormente acompanhada no desenvolvimento do profissional.
A empresa passa a utilizar uma referência comum em diferentes processos de Recursos Humanos.
Isso ajuda a aproximar a estratégia organizacional da gestão de pessoas.
Gestão de pessoas e competências na estratégia empresarial
A gestão de pessoas e competências ganha maior importância quando está conectada à estratégia.
Imagine uma empresa que pretende acelerar sua transformação digital.
Para alcançar esse objetivo, provavelmente precisará desenvolver ou contratar profissionais com determinados conhecimentos tecnológicos, capacidade de análise e adaptação a novos processos.
Nesse caso, a estratégia empresarial cria uma necessidade de competências.
O RH pode identificar quais dessas capacidades já existem internamente e quais ainda precisam ser desenvolvidas ou adquiridas.
Assim, decisões sobre contratação e treinamento deixam de ser tomadas isoladamente e passam a responder a uma necessidade estratégica.
O que são competências organizacionais?
Nem todas as competências são analisadas apenas no nível individual.
As organizações também podem identificar capacidades importantes para seu posicionamento e funcionamento.
Uma empresa reconhecida pela excelência no atendimento, por exemplo, pode considerar a orientação ao cliente uma competência organizacional relevante.
Outra organização pode depender fortemente de inovação, eficiência operacional ou capacidade tecnológica.
Essas competências mais amplas podem servir como referência para definir comportamentos e capacidades esperados das equipes.
Dessa maneira, existe uma conexão entre aquilo que a organização deseja desenvolver e aquilo que espera de seus profissionais.
Competências técnicas e comportamentais
As competências podem possuir características diferentes.
Competências técnicas estão relacionadas aos conhecimentos e habilidades necessários para executar determinadas atividades profissionais.
Um analista de Departamento Pessoal pode precisar compreender folha de pagamento, férias, admissões, rescisões e sistemas utilizados na área.
Competências comportamentais estão relacionadas à maneira como a pessoa atua no ambiente profissional.
Comunicação, organização, colaboração, adaptabilidade e capacidade de resolver problemas são exemplos frequentemente considerados pelas empresas.
A importância de cada competência depende da função e do contexto organizacional.
Como identificar as competências necessárias?
O primeiro passo é compreender o que a organização pretende alcançar.
Depois, é possível analisar os cargos, processos e responsabilidades envolvidos nesses objetivos.
Para cada função, a empresa pode identificar quais conhecimentos, habilidades e comportamentos são necessários para alcançar o desempenho esperado.
É importante evitar descrições excessivamente genéricas.
Dizer que todos precisam ter “boa comunicação”, por exemplo, pode ser pouco útil se a organização não explicar como essa competência se manifesta no trabalho.
Quanto mais clara for a definição, mais fácil será avaliar e desenvolver a competência.
O que é mapeamento de competências?
O mapeamento é o processo de identificar e organizar as competências necessárias para a empresa, área ou função.
Esse trabalho pode envolver análise de cargos, entrevistas com gestores, observação das atividades e estudo dos objetivos organizacionais.
Depois de identificar as competências necessárias, a organização pode analisar aquelas apresentadas pelos profissionais.
A comparação permite visualizar lacunas.
Se determinada função exige domínio avançado de uma ferramenta e o profissional possui apenas conhecimento básico, existe uma necessidade de desenvolvimento.
O mapeamento transforma essas necessidades em informações que podem orientar ações do RH.
O que é gap de competências?
Gap significa uma diferença ou lacuna.
Na gestão por competências, representa a distância entre a competência necessária e aquela atualmente disponível.
Imagine que uma empresa classifique determinada competência em uma escala de desenvolvimento.
Uma função pode exigir nível elevado de negociação, enquanto o profissional ainda apresenta desempenho intermediário nessa capacidade.
Essa diferença representa um gap que pode ser trabalhado.
Entretanto, identificar uma lacuna não significa automaticamente que o profissional apresenta baixo desempenho geral.
O objetivo é compreender quais capacidades precisam ser desenvolvidas para atender melhor às necessidades da função e da organização.
Como fazer um mapeamento de competências?
O processo começa pela definição do objetivo.
A empresa precisa saber por que está realizando o mapeamento.
Depois, identifica as funções ou áreas que serão analisadas e define as competências relevantes para cada uma.
Em seguida, estabelece critérios que permitam avaliar essas competências de maneira consistente.
Os profissionais podem então ser avaliados utilizando os métodos escolhidos pela organização.
Finalmente, os resultados são comparados com os níveis esperados.
As lacunas identificadas podem gerar planos de desenvolvimento, treinamentos ou outras decisões de gestão.
Gestão por competências no recrutamento e seleção
O recrutamento é uma das áreas que podem se beneficiar diretamente desse modelo.
Quando o perfil da função possui competências claramente definidas, o recrutador consegue estabelecer critérios mais objetivos para analisar candidatos.
Uma vaga de liderança pode exigir capacidade de tomada de decisão, gestão de conflitos e desenvolvimento de equipes.
Durante o processo seletivo, entrevistas e outras ferramentas podem buscar evidências relacionadas a essas capacidades.
Isso não elimina completamente a subjetividade da seleção, mas ajuda a estruturar melhor a avaliação.
Também reduz a possibilidade de contratar apenas com base em impressões gerais sobre o candidato.
Competências e treinamento de funcionários
Treinamentos tendem a produzir melhores resultados quando respondem a necessidades reais.
Sem um diagnóstico, empresas podem investir em cursos que parecem interessantes, mas não resolvem os principais problemas existentes.
A gestão de pessoas e competências permite utilizar os gaps identificados como uma das referências para planejar o desenvolvimento.
Se vários profissionais apresentam a mesma lacuna, pode existir uma necessidade coletiva de treinamento.
Quando a necessidade é específica, uma ação individual pode ser mais adequada.
Assim, treinamento deixa de ser apenas uma atividade periódica e passa a estar conectado ao desenvolvimento das capacidades necessárias para o negócio.
Avaliação de desempenho e competências
A avaliação de desempenho pode considerar tanto resultados quanto competências demonstradas pelos profissionais.
Os resultados mostram o que foi alcançado.
As competências ajudam a analisar como determinadas atividades são realizadas e quais capacidades precisam ser desenvolvidas.
Combinar essas perspectivas pode gerar uma visão mais completa.
Um funcionário pode atingir determinada meta, mas ainda precisar desenvolver competências importantes para assumir responsabilidades maiores no futuro.
Da mesma maneira, outro profissional pode apresentar competências relevantes, mas enfrentar dificuldades para transformar essas capacidades em resultados.
A avaliação precisa considerar o contexto de cada função.
Como avaliar competências?
A avaliação precisa utilizar critérios compreensíveis e relacionados ao trabalho.
Uma competência como comunicação, por exemplo, pode ser dividida em comportamentos observáveis.
Em vez de simplesmente classificar alguém como “bom comunicador”, a organização pode analisar se o profissional transmite informações com clareza, adapta sua comunicação ao público e confirma se as orientações foram compreendidas.
Isso torna a avaliação mais concreta.
Escalas também podem ser utilizadas para representar diferentes níveis de domínio.
Entretanto, os avaliadores precisam compreender o significado de cada nível para reduzir diferenças excessivas de interpretação.
Feedback baseado em competências
O feedback pode ser mais útil quando está relacionado a comportamentos observáveis.
Comentários genéricos como “você precisa melhorar sua liderança” oferecem pouca orientação prática.
Uma conversa baseada em competências pode explicar quais comportamentos precisam mudar e quais resultados são esperados.
O gestor também pode utilizar exemplos reais para contextualizar sua avaliação.
A partir disso, profissional e liderança conseguem definir ações de desenvolvimento mais específicas.
Esse processo ajuda a transformar a avaliação em uma ferramenta de crescimento, e não apenas em uma classificação periódica.
Plano de Desenvolvimento Individual
O Plano de Desenvolvimento Individual, frequentemente chamado de PDI, pode ser utilizado para organizar as ações necessárias para desenvolver competências.
Depois de identificar uma lacuna, o profissional e seu gestor podem estabelecer qual capacidade será desenvolvida, quais ações serão realizadas e como a evolução será acompanhada.
Essas ações não precisam se limitar a cursos.
Participação em projetos, acompanhamento de profissionais mais experientes, leitura, mentoria, novas responsabilidades e prática supervisionada também podem contribuir para o desenvolvimento.
O PDI funciona melhor quando possui objetivos claros e acompanhamento periódico.
Gestão de competências e plano de carreira
As competências também podem ser utilizadas para tornar os caminhos de carreira mais claros.
Imagine que um analista deseje se tornar coordenador.
A empresa pode definir quais competências são esperadas de um coordenador e comparar esse perfil com as capacidades atuais do profissional.
As diferenças identificadas ajudam a orientar o desenvolvimento necessário para uma possível evolução.
Isso não significa que cumprir uma lista de competências garanta automaticamente uma promoção.
Existem outros fatores envolvidos, como desempenho, experiência, necessidades organizacionais e disponibilidade de posições.
Mesmo assim, critérios claros tornam as expectativas mais transparentes.
Desenvolvimento de lideranças
Líderes possuem papel importante na aplicação da gestão por competências.
Eles acompanham o trabalho das equipes e conseguem observar comportamentos e resultados no cotidiano.
Além disso, são responsáveis por oferecer feedback e apoiar o desenvolvimento dos profissionais.
Por isso, gestores precisam ser preparados para utilizar corretamente os modelos definidos pelo RH.
Se cada liderança interpretar as competências de uma maneira completamente diferente, o processo perde consistência.
Treinar avaliadores é tão importante quanto criar boas ferramentas de avaliação.
Gestão de talentos e competências
A gestão de talentos procura identificar, desenvolver e aproveitar capacidades importantes para a organização.
O conhecimento das competências existentes ajuda nesse processo.
Um profissional pode possuir capacidades que não estão sendo plenamente utilizadas em sua função atual.
Ao conhecer melhor os talentos internos, a empresa pode identificar pessoas para projetos, movimentações ou oportunidades de desenvolvimento.
Isso também pode contribuir para reduzir a dependência exclusiva de contratações externas.
Em determinadas situações, desenvolver um profissional interno pode ser mais eficiente do que buscar todas as competências no mercado.
Competências e sucessão de cargos
Planejamento sucessório é outra aplicação possível.
Empresas precisam estar preparadas para situações em que profissionais importantes deixam determinada posição ou assumem novas responsabilidades.
A organização pode identificar previamente quais competências são necessárias para funções críticas e quais profissionais possuem potencial para desenvolvê-las.
Isso permite criar planos de preparação.
O objetivo não é simplesmente escolher antecipadamente quem ocupará determinada posição, mas construir uma base de profissionais capazes de assumir maiores responsabilidades quando necessário.
People Analytics na gestão de competências
Tecnologia e análise de dados podem ampliar a capacidade do RH de acompanhar competências.
Sistemas permitem registrar avaliações, acompanhar planos de desenvolvimento e identificar padrões entre áreas e equipes.
Esses dados podem revelar, por exemplo, competências que apresentam gaps recorrentes em determinada função.
Também podem ajudar a analisar se ações de treinamento produziram evolução.
Entretanto, dados de pessoas precisam ser utilizados com responsabilidade.
A organização deve observar os princípios e as regras aplicáveis à proteção de dados pessoais. Informações oficiais sobre o tema podem ser consultadas na Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).
Indicadores para gestão por competências
Indicadores podem ajudar a acompanhar a evolução do processo.
A organização pode analisar a quantidade de gaps identificados, evolução dos níveis de competência, participação em ações de desenvolvimento e outras informações relacionadas aos objetivos estabelecidos.
O indicador deve possuir uma finalidade clara.
Medir dezenas de informações sem saber quais decisões serão tomadas a partir delas apenas aumenta o trabalho do RH.
O ideal é selecionar métricas que ajudem a responder perguntas relevantes para a organização.
Quando existe um objetivo definido, os indicadores passam a apoiar decisões em vez de apenas preencher relatórios.
Tecnologia na gestão de pessoas e competências
A gestão de pessoas e competências pode ser realizada com apoio de diferentes ferramentas.
Empresas menores podem começar com estruturas simples para mapear cargos, competências e avaliações.
Conforme o número de profissionais aumenta, sistemas especializados podem facilitar a administração das informações.
Essas plataformas podem centralizar perfis, avaliações, PDIs e históricos de desenvolvimento.
Entretanto, adquirir um software não significa implementar automaticamente gestão por competências.
Primeiro é necessário possuir uma metodologia clara.
A tecnologia deve apoiar o processo, e não substituir sua definição.
Benefícios da gestão por competências
Quando bem implementado, esse modelo pode aumentar a clareza sobre aquilo que a organização espera de seus profissionais.
O recrutamento passa a possuir critérios mais relacionados às necessidades das funções.
Treinamentos podem ser direcionados para lacunas identificadas.
Avaliações conseguem utilizar referências mais estruturadas.
Profissionais também podem compreender melhor quais capacidades precisam desenvolver para avançar na carreira.
Para a empresa, o principal benefício está em conectar diferentes práticas de RH a uma mesma lógica de competências necessárias ao negócio.
Desafios da gestão de pessoas e competências
Apesar das vantagens, a implementação apresenta desafios.
Um dos principais é criar modelos excessivamente complexos.
Se cada cargo possuir dezenas de competências e critérios difíceis de compreender, gestores podem abandonar o processo.
Outro problema é definir competências genéricas demais.
Termos como liderança, proatividade ou comunicação precisam ser traduzidos em comportamentos que possam ser observados.
Também existe o risco de transformar a avaliação em uma atividade burocrática realizada apenas para cumprir calendário.
Para funcionar, o modelo precisa gerar decisões e ações de desenvolvimento.
Erros comuns na gestão por competências
Um erro frequente é copiar modelos de outras organizações.
Cada empresa possui estratégia, cultura, processos e necessidades diferentes.
Uma competência considerada essencial em determinada organização pode possuir pouca relevância em outra.
Outro erro é criar o modelo exclusivamente dentro do RH sem participação dos gestores.
As lideranças conhecem as atividades e desafios das equipes e podem contribuir para identificar as capacidades realmente necessárias.
Também é inadequado utilizar avaliações como simples mecanismo de punição.
Isso pode reduzir a confiança dos profissionais no processo e prejudicar a qualidade das informações coletadas.
Como implementar a gestão de pessoas e competências?
A implementação pode começar com um projeto menor.
Em vez de mapear toda a empresa imediatamente, a organização pode escolher uma área ou grupo de funções.
Primeiro, identifica as competências necessárias.
Depois, define comportamentos e níveis esperados.
Em seguida, prepara gestores e profissionais para compreender o modelo.
A avaliação permite identificar os primeiros gaps.
Com essas informações, a empresa desenvolve ações de treinamento e desenvolvimento e acompanha os resultados.
Depois de validar a metodologia, o modelo pode ser expandido para outras áreas.
Como integrar competências aos processos de RH?
Uma gestão madura utiliza as competências como referência em diferentes etapas da jornada profissional.
O recrutamento procura candidatos compatíveis com as necessidades da função.
A integração ajuda o novo profissional a compreender o que se espera dele.
As avaliações acompanham seu desenvolvimento.
Treinamentos trabalham as lacunas identificadas.
Planos de carreira mostram quais capacidades são necessárias para assumir novas responsabilidades.
Dessa maneira, os processos deixam de funcionar isoladamente.
A gestão de pessoas e competências passa a criar uma conexão entre seleção, desempenho, desenvolvimento e carreira.
Para aprofundar outros temas relacionados, consulte também os conteúdos de Recursos Humanos da Toexceed.
Qual é o papel do RH nesse processo?
O RH possui papel importante na estruturação da metodologia.
A área pode ajudar a definir conceitos, criar instrumentos de avaliação, orientar gestores e analisar os resultados.
Entretanto, a responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas não deve ficar exclusivamente com Recursos Humanos.
Gestores precisam participar ativamente.
Os próprios profissionais também possuem responsabilidade pelo desenvolvimento de suas competências.
O RH funciona como facilitador e estruturador do processo, enquanto líderes e equipes aplicam grande parte dessas práticas no cotidiano.
Gestão por competências funciona em pequenas empresas?
Sim. A metodologia não precisa ser complexa para gerar valor.
Uma pequena empresa pode começar identificando as principais competências necessárias para cada função.
Depois, gestores podem realizar conversas periódicas com os profissionais para analisar pontos fortes e necessidades de desenvolvimento.
Não é obrigatório possuir sistemas sofisticados ou grandes estruturas de RH.
Na verdade, modelos simples e utilizados de forma consistente podem ser mais eficientes do que estruturas complexas que ninguém utiliza.
O importante é conectar competências às necessidades reais do negócio.
Gestão de pessoas tradicional e gestão por competências
Uma gestão tradicional pode concentrar grande parte de sua atenção em cargos, rotinas administrativas e cumprimento de processos.
A gestão por competências acrescenta uma perspectiva relacionada às capacidades necessárias para alcançar resultados.
Isso não significa abandonar cargos ou procedimentos administrativos.
Eles continuam importantes.
A diferença é que a organização passa a observar também aquilo que seus profissionais precisam saber, conseguir fazer e demonstrar no trabalho.
Essa visão pode tornar a gestão de pessoas mais estratégica e orientada ao desenvolvimento.
Perguntas frequentes sobre gestão de pessoas e competências
O que significa gestão de pessoas e competências?
É uma abordagem que busca administrar e desenvolver profissionais considerando as competências necessárias para suas funções e para os objetivos da organização.
O que é competência no RH?
Competência está relacionada à mobilização de conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários para realizar atividades e gerar resultados em determinado contexto profissional.
O que é mapeamento de competências?
É o processo de identificar quais competências são necessárias para uma organização, área ou função e compará-las com aquelas disponíveis entre os profissionais.
O que são gaps de competências?
São diferenças entre o nível de competência necessário e aquele atualmente apresentado pelo profissional ou equipe. Esses gaps podem orientar ações de desenvolvimento.
Qual a relação entre competências e treinamento?
O mapeamento permite identificar capacidades que precisam ser desenvolvidas. Essas informações podem orientar treinamentos e outras ações de aprendizagem mais alinhadas às necessidades reais.
Gestão por competências serve apenas para grandes empresas?
Não. Pequenas e médias empresas também podem utilizar a abordagem, inclusive com modelos mais simples adaptados à sua estrutura.
Conclusão
A gestão de pessoas e competências permite conectar o desenvolvimento dos profissionais às necessidades da organização.
Ao identificar conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários para cada função, a empresa cria referências que podem ser utilizadas no recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho, planejamento de carreira e desenvolvimento de lideranças.
O mapeamento também permite identificar gaps e direcionar melhor os investimentos em desenvolvimento.
Entretanto, a metodologia precisa ser simples o suficiente para ser utilizada no cotidiano e específica o suficiente para produzir informações relevantes.
Quando integrada à estratégia e aos demais processos de RH, a gestão de pessoas e competências deixa de ser apenas uma ferramenta de avaliação e passa a contribuir para decisões sobre talentos, desenvolvimento e futuro da organização.
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