O Art. 244 da CLT trata originalmente de empregados ferroviários e estabelece regras sobre trabalhadores extranumerários, em regime de sobreaviso e em regime de prontidão. Apesar de ter sido criado dentro da parte da Consolidação das Leis do Trabalho dedicada ao serviço ferroviário, o dispositivo ganhou enorme importância em outras profissões, principalmente por causa da aplicação do conceito de sobreaviso a trabalhadores que permanecem disponíveis para atender chamados da empresa durante o período destinado ao descanso.
Atualmente, portanto, quem pesquisa por art 244 CLT, artigo 244 CLT ou CLT art 244 geralmente quer entender quando o empregado está realmente de sobreaviso, como essas horas devem ser remuneradas e se permanecer com celular ou notebook ligado fora do expediente é suficiente para gerar esse direito.
A resposta depende das condições concretas da atividade. O simples fato de possuir um telefone corporativo não caracteriza automaticamente sobreaviso. Por outro lado, quando existe uma verdadeira escala de plantão e o trabalhador permanece submetido ao controle da empresa, aguardando eventual convocação durante seu período de descanso, pode haver enquadramento no regime de sobreaviso, conforme a Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho.
O que diz o Art. 244 da CLT?
O artigo 244 foi criado para disciplinar situações específicas existentes nas estradas de ferro.
O caput estabelece que as estradas de ferro podem possuir empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão para executar serviços imprevistos ou substituir trabalhadores ausentes da escala previamente organizada.
A partir daí, os parágrafos definem cada situação.
O § 1º trata do empregado extranumerário.
O § 2º disciplina o sobreaviso.
O § 3º trata do regime de prontidão.
Os parágrafos seguintes estabelecem regras complementares relacionadas principalmente à permanência do empregado em prontidão.
Na prática atual, o § 2º é a parte mais conhecida do dispositivo porque passou a servir de referência, por aplicação analógica, para outras categorias profissionais. O próprio TST reconhece essa evolução e aplica o conceito de sobreaviso para situações que vão muito além do setor ferroviário.
O que é sobreaviso segundo o Art. 244 da CLT?
O § 2º do artigo 244 considera em sobreaviso o empregado efetivo que permanece aguardando a possibilidade de ser chamado para trabalhar.
Na redação original da CLT, a referência era ao trabalhador que permanecia em sua própria casa aguardando o chamado.
A escala de sobreaviso possui duração máxima de 24 horas, e essas horas são remuneradas à razão de 1/3 do salário normal.
Com a evolução tecnológica, porém, a ideia de que o empregado precisaria permanecer literalmente dentro de casa deixou de ser suficiente para interpretar todas as situações atuais.
Hoje, celulares, aplicativos de mensagens, computadores e sistemas de comunicação permitem que o trabalhador fique disponível à distância.
Por isso, a jurisprudência do TST adaptou o conceito.
A Súmula 428 considera em sobreaviso o empregado que permanece à distância, submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados e em regime de plantão ou equivalente, aguardando eventual chamado durante seu período de descanso.
O simples uso de celular caracteriza sobreaviso?
Não.
Esse é um dos pontos mais importantes para compreender o Art. 244 da CLT atualmente.
A Súmula 428 do TST estabelece expressamente que o simples uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa não caracteriza, por si só, regime de sobreaviso.
Portanto, receber um celular corporativo, possuir WhatsApp profissional ou carregar um notebook para casa não significa automaticamente que todas as horas fora da jornada serão remuneradas como sobreaviso.
É necessário analisar o grau de disponibilidade exigido.
Por exemplo, imagine um empregado que possui um telefone da empresa, mas não existe escala de plantão, não há obrigação de responder imediatamente e ele pode utilizar livremente seu tempo de descanso.
Essa situação é diferente daquela em que o empregado participa de uma escala formal, precisa acompanhar o aparelho permanentemente e deve iniciar um atendimento assim que receber o chamado.
No segundo caso, existem elementos muito mais próximos do regime de sobreaviso.
Quando o celular pode caracterizar sobreaviso?
O celular passa a ser relevante quando integra um sistema efetivo de controle e disponibilidade.
O TST já explicou que a combinação entre telefone celular e escala de atendimento pode caracterizar sobreaviso quando demonstra que o trabalhador deve permanecer disponível durante o período de descanso.
Portanto, não é o aparelho em si que determina o direito.
O que importa é a forma como a empresa organiza o trabalho.
Se o profissional precisa ficar em regime de plantão, acompanhar mensagens, atender ligações e responder prontamente quando acionado, a situação pode preencher os requisitos estabelecidos pela jurisprudência.
Por outro lado, contatos ocasionais ou a simples possibilidade de receber uma ligação não necessariamente configuram sobreaviso.
Qual é o valor da hora de sobreaviso?
Segundo o § 2º do Art. 244 da CLT, as horas de sobreaviso são contadas à razão de 1/3 do salário normal.
Isso significa que a hora de sobreaviso possui remuneração inferior à hora normal de efetivo trabalho.
Imagine um empregado cuja hora normal seja de R$ 30.
A hora de sobreaviso, utilizando a proporção prevista no artigo, corresponderia a:
R$ 30 ÷ 3 = R$ 10.
Se esse trabalhador permanecesse seis horas em regime de sobreaviso, o valor básico correspondente seria:
6 × R$ 10 = R$ 60.
Esse exemplo serve apenas para demonstrar a lógica do cálculo. Na folha de pagamento real, o RH deve considerar salário contratual, jornada, adicionais e outras condições aplicáveis ao empregado.
Sobreaviso é a mesma coisa que hora extra?
Não.
Horas de sobreaviso e horas extras possuem naturezas diferentes.
Durante o sobreaviso, o trabalhador não está necessariamente executando atividades. Ele está disponível, dentro das condições que caracterizam o regime, aguardando eventual convocação.
Já a hora extra corresponde ao período em que efetivamente existe prestação de trabalho além da jornada normal.
Imagine um empregado que fica de sobreaviso das 20h às 24h.
Se ele não for chamado durante essas quatro horas, terá permanecido apenas em sobreaviso.
Por outro lado, se receber uma chamada às 22h e efetivamente trabalhar durante determinado período, será necessário analisar separadamente o tempo de efetiva prestação de serviço.
Essa distinção é importante para o processamento correto da folha.
Sobreaviso conta como jornada integral?
Não da mesma maneira que as horas efetivamente trabalhadas.
O artigo estabelece uma remuneração específica justamente porque o empregado está em situação intermediária.
Ele não possui a mesma liberdade de alguém totalmente desconectado do trabalho, mas também não permanece necessariamente executando suas funções durante todo o período.
Por isso, a CLT estabeleceu remuneração correspondente a um terço do salário normal para as horas de sobreaviso.
A lógica é diferente do pagamento da hora normal ou da hora extraordinária.
Qual é o limite máximo de sobreaviso?
O § 2º do artigo 244 da CLT estabelece que cada escala de sobreaviso será de, no máximo, 24 horas.
Isso não significa que o trabalhador precise permanecer sempre 24 horas em sobreaviso.
Esse é apenas o limite máximo da escala prevista pelo dispositivo.
Uma empresa pode adotar escalas menores, como seis, oito ou doze horas, dependendo das necessidades operacionais e das normas aplicáveis.
Também podem existir regras específicas em convenções ou acordos coletivos.
Por isso, o RH deve consultar tanto a legislação quanto o instrumento coletivo da categoria.
O que é regime de prontidão?
O artigo 244 também disciplina a chamada prontidão.
Segundo o § 3º, considera-se em prontidão o empregado que permanece nas dependências da estrada aguardando ordens.
Nesse caso, a escala possui duração máxima de 12 horas, e as horas são remuneradas à razão de 2/3 do salário-hora normal.
Essa é uma das principais diferenças em relação ao sobreaviso.
No sobreaviso, o empregado fica à distância, embora permaneça disponível.
Na prontidão prevista originalmente para ferroviários, o trabalhador permanece nas dependências do empregador aguardando eventual necessidade de serviço.
Como existe maior restrição à liberdade do empregado, a remuneração prevista é superior.
Qual a diferença entre sobreaviso e prontidão?
A diferença principal está no local e no grau de disponibilidade.
No sobreaviso, o empregado não permanece necessariamente dentro da empresa. Ele aguarda eventual convocação à distância.
Na prontidão, o trabalhador fica nas dependências do empregador aguardando ordens.
Além disso, a remuneração também é diferente.
O sobreaviso é remunerado à razão de 1/3 do salário normal, enquanto a prontidão prevista no § 3º é remunerada à razão de 2/3 do salário-hora normal.
Os limites de escala igualmente são diferentes: até 24 horas no sobreaviso e até 12 horas na prontidão.
O que é empregado extranumerário?
O § 1º do artigo 244 utiliza uma terminologia pouco comum atualmente: empregado extranumerário.
No contexto original do dispositivo, era considerado extranumerário o empregado não efetivo que se apresentava normalmente ao serviço, embora só trabalhasse quando sua atuação fosse necessária.
Esse trabalhador receberia apenas pelos dias em que efetivamente trabalhasse.
A expressão está ligada ao contexto histórico do serviço ferroviário e não possui atualmente a mesma presença prática que o conceito de sobreaviso.
Ainda assim, compreender essa definição ajuda a entender a estrutura original do artigo 244.
O Art. 244 da CLT vale apenas para ferroviários?
Originalmente, sim.
O dispositivo faz parte das regras especiais aplicáveis ao serviço ferroviário.
Entretanto, o conceito de sobreaviso passou a ser utilizado por analogia em outras categorias.
O próprio Tribunal Superior do Trabalho reconhece que o regime criado para ferroviários é atualmente utilizado como referência em diversas outras atividades.
Por isso, profissionais de tecnologia, manutenção, infraestrutura, telecomunicações e outras áreas podem discutir judicialmente a existência de sobreaviso mesmo sem atuar em uma estrada de ferro.
A questão central passa a ser verificar se as condições concretas de disponibilidade se aproximam da finalidade protegida pelo dispositivo.
Art. 244 da CLT e Súmula 428 do TST
A Súmula 428 é atualmente indispensável para interpretar o § 2º do artigo 244 fora do contexto ferroviário tradicional.
Ela possui dois pontos fundamentais.
Primeiro, estabelece que o simples uso de celular ou outros instrumentos telemáticos fornecidos pela empresa não caracteriza automaticamente sobreaviso.
Segundo, reconhece o sobreaviso quando o empregado permanece à distância, submetido ao controle patronal por instrumentos de comunicação e em regime de plantão ou equivalente, aguardando eventual chamado durante o descanso.
Essa interpretação tornou a regra compatível com a realidade moderna.
Hoje, um empregado pode estar em um restaurante, em casa ou em outro local e ainda assim permanecer efetivamente submetido a uma escala de plantão.
Portanto, a análise não depende apenas do local físico onde ele está.
É necessário permanecer em casa para ter direito ao sobreaviso?
Não necessariamente.
A redação original do § 2º menciona o empregado permanecendo em sua própria casa.
Porém, a jurisprudência atual não exige necessariamente confinamento residencial.
A evolução dos meios de comunicação modificou a forma de controle à distância.
O foco está na existência de um regime de plantão e na submissão do empregado ao controle da empresa.
A Súmula 428 do TST utiliza justamente a ideia de empregado “à distância”, e não apenas dentro de sua residência.
Assim, o profissional pode se deslocar e ainda estar submetido a sobreaviso dependendo das restrições efetivamente impostas.
Pode sair de casa durante o sobreaviso?
A possibilidade de sair de casa não elimina automaticamente o regime.
Esse entendimento acompanha a modernização da interpretação do artigo.
Se o empregado continua obrigado a permanecer disponível, acompanhar os meios de comunicação e atender prontamente quando chamado, a análise precisa considerar essas restrições.
Por exemplo, uma pessoa pode tecnicamente sair para jantar, mas continuar impedida de realizar atividades incompatíveis com uma eventual convocação imediata.
Por isso, a liberdade de deslocamento é apenas um dos elementos avaliados.
O ponto principal é verificar se o trabalhador realmente dispõe livremente de seu período de descanso.
Home office é sobreaviso?
Não.
Trabalho remoto e sobreaviso são conceitos diferentes.
No home office, existe efetiva prestação de serviços à distância durante a jornada.
No sobreaviso, o empregado está fora de sua jornada normal e permanece disponível para eventual chamado.
Imagine um profissional que trabalha remotamente das 9h às 18h.
Nesse período, existe trabalho normal.
Se, depois das 18h, ele entra em escala e deve permanecer disponível até meia-noite caso ocorra algum problema, esse segundo período pode ser analisado sob a perspectiva do sobreaviso.
Portanto, o local físico de trabalho não define sozinho a natureza das horas.
Receber mensagem depois do expediente gera sobreaviso?
Não automaticamente.
Uma mensagem ocasional enviada pelo gestor depois do expediente não transforma todo o período de descanso em sobreaviso.
É necessário observar se existe efetivamente uma escala ou regime equivalente de disponibilidade.
O TST é claro ao afirmar que instrumentos telemáticos, por si só, não caracterizam sobreaviso.
Por outro lado, se o empregado precisa acompanhar continuamente as mensagens e responder imediatamente porque está formal ou informalmente de plantão, a situação pode ser diferente.
A frequência dos contatos, o tempo de resposta exigido, a existência de escala e as consequências de não atender podem ajudar a demonstrar o verdadeiro nível de controle empresarial.
WhatsApp pode gerar horas de sobreaviso?
O WhatsApp, por si só, não gera automaticamente o direito.
A lógica é a mesma aplicada a celulares, notebooks ou outros recursos tecnológicos.
O aplicativo pode, entretanto, funcionar como instrumento por meio do qual a empresa controla um empregado durante determinada escala de plantão.
Imagine um grupo no qual existe uma escala formal de responsáveis pelo atendimento noturno e o profissional escalado precisa responder imediatamente às ocorrências recebidas.
Nesse contexto, as mensagens podem ser uma das provas da existência do regime.
Portanto, o aplicativo não cria o sobreaviso. Ele pode apenas servir como meio de comunicação dentro de uma situação que já apresenta as características necessárias.
Técnico de TI pode receber sobreaviso?
Pode, desde que existam os requisitos.
Profissionais de tecnologia são um exemplo comum porque muitas empresas precisam manter sistemas disponíveis durante 24 horas.
Um técnico pode participar de uma escala noturna para solucionar indisponibilidades, falhas de servidor ou problemas de segurança.
Se o profissional precisa permanecer disponível e submetido ao controle empresarial para atender chamados durante o descanso, pode haver discussão sobre sobreaviso.
O TST admite a aplicação analógica do artigo 244, § 2º, para categorias distintas dos ferroviários quando presentes condições compatíveis com a finalidade da norma.
Novamente, não basta apenas possuir um celular corporativo.
Médico de plantão está sempre em sobreaviso?
Não necessariamente.
A palavra “plantão” é utilizada de diversas maneiras nas relações de trabalho.
Um médico que permanece fisicamente no hospital durante determinada escala enfrenta uma situação diferente daquele que permanece em casa aguardando eventual convocação.
Também podem existir regras específicas aplicáveis à categoria profissional, contrato e instrumentos coletivos.
Portanto, não se deve aplicar automaticamente o artigo 244 apenas porque a empresa utiliza a expressão “plantão”.
É necessário analisar como a atividade é executada.
Sobreaviso precisa estar previsto no contrato?
A existência do direito não depende necessariamente apenas de uma cláusula contratual utilizando a palavra “sobreaviso”.
Na prática, as condições reais do trabalho são fundamentais.
Uma empresa pode não escrever formalmente que o profissional está em sobreaviso, mas organizar escalas nas quais ele permanece obrigado a atender chamados fora de sua jornada.
Nesse caso, os fatos podem demonstrar a existência do regime.
Da mesma maneira, simplesmente colocar a palavra “sobreaviso” em um documento não significa que todas as condições legais estejam automaticamente preenchidas.
O RH deve estruturar as escalas com clareza e registrar adequadamente os períodos.
Como provar que havia sobreaviso?
Quando surge uma discussão trabalhista, diferentes tipos de provas podem ser relevantes.
Escalas de plantão, mensagens, registros de chamadas, e-mails, sistemas de atendimento, ordens internas e depoimentos podem ajudar a demonstrar como funcionava a disponibilidade do trabalhador.
Por exemplo, uma escala indicando quem deveria atender ocorrências durante cada madrugada pode ser bastante relevante.
Mensagens exigindo resposta imediata também podem contribuir para demonstrar a existência de controle.
Por outro lado, contatos esporádicos sem obrigação de atendimento podem indicar situação diferente.
A análise judicial considera o conjunto das provas.
O trabalhador precisa ser efetivamente chamado para receber sobreaviso?
Não necessariamente.
A lógica do sobreaviso está justamente na remuneração do período em que o empregado permanece aguardando eventual chamado.
Portanto, pode existir sobreaviso mesmo que nenhuma ocorrência aconteça naquela noite.
Imagine um trabalhador escalado das 18h às 24h.
Se ele permaneceu durante esse período submetido às condições que caracterizam sobreaviso, o fato de o telefone não tocar não elimina automaticamente o período.
A disponibilidade em si é o elemento remunerado.
Caso exista efetiva convocação e prestação de serviço, porém, o tempo trabalhado precisará receber tratamento correspondente.
E quando o empregado é chamado durante o sobreaviso?
Quando ocorre uma convocação e o empregado passa efetivamente a executar trabalho, surge uma situação diferente do simples período de espera.
O tempo de atividade deve ser considerado conforme as regras aplicáveis à jornada.
Por isso, o RH precisa separar corretamente os períodos.
Uma coisa são as horas em que o empregado ficou disponível aguardando.
Outra são as horas em que efetivamente trabalhou.
Essa distinção deve aparecer adequadamente nos controles e no processamento da remuneração.
Convenção coletiva pode estabelecer regras de sobreaviso?
Sim.
Convenções e acordos coletivos podem estabelecer regras específicas relacionadas às escalas, remuneração e procedimentos de determinadas categorias, desde que respeitados os limites legais aplicáveis.
Por isso, a leitura do artigo 244 CLT e da Súmula 428 não encerra necessariamente a análise.
O profissional de Departamento Pessoal deve consultar o instrumento coletivo correspondente.
Algumas categorias que utilizam frequentemente regimes de plantão possuem regras bastante detalhadas.
Ignorar essas disposições pode gerar erros no cálculo da folha e passivos trabalhistas.
Como o RH deve controlar o sobreaviso?
O primeiro cuidado é possuir escalas claras.
É importante saber exatamente quais trabalhadores estão em regime de disponibilidade, em quais dias e durante quais horários.
Também é recomendável registrar as efetivas chamadas ocorridas dentro da escala.
Isso ajuda a separar o período de sobreaviso do período efetivamente trabalhado.
O RH deve ainda verificar a convenção coletiva, o contrato e as regras internas da empresa.
Outro ponto importante é evitar criar um sobreaviso informal.
Quando gestores entram em contato permanentemente com determinados empregados fora do expediente e exigem atendimento imediato, pode existir na prática um regime de disponibilidade mesmo sem uma escala formal.
Por isso, políticas de comunicação fora da jornada são importantes.
A empresa pode exigir disponibilidade 24 horas por dia?
A existência de celulares e aplicativos de comunicação não significa que o empregado deva permanecer continuamente disponível.
O próprio artigo 244 estabelece limite de 24 horas para cada escala de sobreaviso, mas isso não transforma a disponibilidade permanente em uma prática automaticamente válida.
Além disso, devem ser observadas as regras gerais de duração do trabalho, descanso e saúde do trabalhador.
Manter um empregado permanentemente conectado pode comprometer seu período de repouso e gerar outras discussões trabalhistas.
Por isso, empresas que precisam de atendimento contínuo normalmente devem estruturar escalas entre diferentes profissionais.
Exemplo prático de aplicação do Art. 244 da CLT
Imagine uma empresa de tecnologia que possui um sistema essencial funcionando durante 24 horas.
Três analistas trabalham normalmente durante o dia. Além disso, a empresa cria uma escala semanal para emergências noturnas.
Na segunda-feira, um dos analistas fica responsável pelo período entre 18h e 6h.
Durante esse intervalo, ele precisa manter o telefone disponível, acompanhar alertas do sistema e responder imediatamente se houver falha.
Caso não responda, pode sofrer cobrança ou medida disciplinar.
Essa situação apresenta elementos compatíveis com um regime de sobreaviso, porque existe escala, disponibilidade efetiva e controle empresarial.
Agora imagine outro cenário.
A empresa fornece celular a todos os analistas, mas não existe escala e ninguém é obrigado a acompanhar o aparelho fora do expediente.
Um gestor eventualmente envia uma mensagem, que pode ser respondida no dia seguinte.
Nesse caso, a simples existência do celular não caracteriza sobreaviso segundo a Súmula 428.
Art. 244 da CLT: o que é mais importante saber?
Para compreender corretamente o Art. 244 da CLT, é importante lembrar que o dispositivo nasceu dentro da regulamentação do trabalho ferroviário.
Apesar disso, especialmente o § 2º ganhou aplicação muito mais ampla por meio da jurisprudência trabalhista.
O sobreaviso ocorre quando o trabalhador permanece em verdadeira situação de disponibilidade e controle durante o período em que deveria estar descansando.
A escala prevista pelo artigo pode chegar a 24 horas, e as horas de sobreaviso são remuneradas à razão de um terço do salário normal.
Entretanto, celular, notebook ou WhatsApp não geram automaticamente o direito.
O principal critério é verificar se existe um regime de plantão ou equivalente e se o empregado permanece efetivamente submetido ao controle da empresa, conforme estabelece a Súmula 428 do TST.
Conclusão
O Art. 244 da CLT estabelece regras originalmente destinadas aos ferroviários sobre empregados extranumerários, em regime de sobreaviso e de prontidão. Entre essas regras, o § 2º se tornou especialmente relevante para outras categorias profissionais.
No regime de sobreaviso, o empregado permanece disponível para eventual convocação durante seu período de descanso. A escala pode ter no máximo 24 horas e a remuneração corresponde a 1/3 do salário normal.
A jurisprudência do TST modernizou a interpretação do dispositivo. Hoje, não é necessário considerar apenas a permanência física em casa. O essencial é saber se o trabalhador está à distância, submetido ao controle patronal e em regime de plantão ou equivalente.
Ao mesmo tempo, a Súmula 428 deixa claro que possuir celular, notebook ou outro instrumento de comunicação fornecido pela empresa não basta, isoladamente, para caracterizar sobreaviso.
Para o RH e o Departamento Pessoal, portanto, é fundamental estruturar escalas corretamente, registrar períodos de disponibilidade e de efetivo trabalho e consultar também os instrumentos coletivos aplicáveis.
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