O artigo 452 da CLT estabelece uma regra importante sobre a celebração sucessiva de contratos de trabalho por prazo determinado. Em linhas gerais, quando um contrato por prazo determinado termina e outro contrato semelhante é celebrado com o mesmo empregado em período inferior a seis meses, o novo vínculo pode ser considerado contrato por prazo indeterminado, salvo nas exceções previstas pela própria legislação.
O objetivo do art 452 CLT é evitar que o empregador utilize sucessivos contratos temporários ou a termo apenas para impedir a formação de uma relação de emprego por prazo indeterminado. Por isso, o dispositivo deve ser analisado em conjunto com outros artigos da CLT que tratam dos contratos por prazo determinado, especialmente os arts. 443, 445 e 451. (JusLaboris)
O que diz o artigo 452 da CLT?
O artigo 452 da CLT determina, em essência, que será considerado por prazo indeterminado o contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo quando o término do contrato anterior tiver ocorrido em razão da execução de serviços especializados ou da realização de determinados acontecimentos. (JusLaboris)
A regra estabelece, portanto, uma espécie de proteção contra a utilização repetitiva de contratos por prazo determinado.
Se uma empresa encerra um contrato a termo e pouco tempo depois contrata novamente a mesma pessoa, é necessário verificar se o intervalo mínimo foi respeitado ou se a situação se enquadra em alguma exceção legal.
Quando isso não ocorre, o novo vínculo pode passar a ser tratado como contrato por prazo indeterminado.
O que é contrato por prazo determinado?
Contrato por prazo determinado é aquele cuja duração possui um término previamente definido ou depende da conclusão de determinado serviço ou acontecimento previsível.
Diferentemente do contrato por prazo indeterminado, as partes já sabem, em princípio, que a relação terminará em determinada data ou quando ocorrer determinada condição prevista no contrato.
A CLT admite esse tipo de contratação em hipóteses específicas.
Entre os exemplos mais conhecidos estão o contrato de experiência, a contratação para serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e determinadas atividades empresariais de caráter transitório.
Por ser uma modalidade excepcional em comparação ao contrato por prazo indeterminado, sua utilização precisa respeitar os requisitos legais.
Para que serve o artigo 452 da CLT?
A principal finalidade do artigo 452 da CLT é impedir a utilização artificial de contratos sucessivos por prazo determinado.
Imagine que uma empresa pudesse contratar um funcionário por alguns meses, encerrar o vínculo e, poucos dias depois, celebrar outro contrato temporário idêntico.
Depois poderia repetir essa operação várias vezes.
Na prática, haveria uma relação contínua de trabalho, mas formalmente dividida em inúmeros contratos temporários.
O art. 452 cria uma limitação para evitar esse tipo de situação.
Assim, quando um novo contrato por prazo determinado sucede outro em período inferior a seis meses, a legislação pode reconhecer o novo vínculo como contrato por prazo indeterminado.
Qual é o prazo de seis meses do art. 452?
O prazo central do dispositivo é de seis meses.
Isso significa que, em regra, o empregador deve observar esse intervalo antes de celebrar um novo contrato por prazo determinado com o mesmo trabalhador quando não estiver presente uma das exceções previstas pela legislação.
O período é contado entre o encerramento do contrato anterior e o início do novo vínculo.
Se o novo contrato começar antes de completados seis meses, pode haver conversão para prazo indeterminado.
Por isso, o Departamento Pessoal precisa verificar o histórico de contratos do trabalhador antes de realizar uma nova admissão.
Posso contratar novamente o mesmo funcionário antes de seis meses?
Pode existir nova contratação, mas é necessário analisar a modalidade escolhida.
O que o art 452 CLT procura impedir é a sucessão irregular de contratos por prazo determinado.
A empresa pode, por exemplo, recontratar o trabalhador em contrato por prazo indeterminado, desde que não exista fraude ou outra irregularidade na operação.
O problema surge quando se pretende celebrar novamente um contrato a termo dentro do período de seis meses sem estar presente uma das exceções previstas em lei.
Nesse caso, o novo contrato poderá ser tratado como contrato por prazo indeterminado.
O artigo 452 impede qualquer recontratação antes de seis meses?
Não.
Esse é um dos principais erros de interpretação do dispositivo.
O art. 452 não estabelece que uma empresa esteja proibida de contratar novamente qualquer ex-empregado antes de seis meses.
A regra está relacionada especificamente à sucessão de contratos por prazo determinado.
Portanto, afirmar simplesmente que “a empresa só pode recontratar um funcionário depois de seis meses” é incorreto.
É necessário saber qual era a natureza do contrato anterior e qual será a modalidade da nova contratação.
Contrato por prazo indeterminado pode ser feito antes de seis meses?
Em princípio, sim.
Se um trabalhador terminou um contrato de experiência ou outro contrato por prazo determinado, a empresa pode ter interesse em contratá-lo novamente de maneira permanente.
O artigo 452 da CLT não estabelece uma proibição absoluta dessa contratação.
Nesse caso, o novo vínculo pode ser celebrado por prazo indeterminado, respeitadas as demais regras trabalhistas aplicáveis.
A questão dos seis meses é especialmente relevante quando a empresa pretende criar outro contrato por prazo determinado.
O que acontece se a empresa fizer outro contrato determinado antes de seis meses?
Se não estiver presente uma das exceções legais, o novo contrato poderá ser considerado por prazo indeterminado.
Essa consequência é importante porque altera diversos aspectos da relação de trabalho.
Um contrato por prazo determinado possui regras específicas de encerramento.
Já no contrato por prazo indeterminado, a rescisão precisa observar institutos como aviso-prévio e demais verbas pertinentes conforme a modalidade de desligamento.
Por isso, um erro na contratação inicial pode produzir consequências financeiras somente meses depois, quando ocorrer o encerramento do novo vínculo.
Exemplo prático do artigo 452 da CLT
Imagine que uma empresa contrate um empregado por prazo determinado de janeiro até junho.
O contrato termina regularmente em 30 de junho.
Em agosto, apenas dois meses depois, a empresa decide contratar novamente a mesma pessoa por mais seis meses, novamente por prazo determinado.
Em princípio, existe uma sucessão de contratos dentro do período inferior a seis meses.
Se não houver uma das justificativas excepcionais previstas no art. 452, o segundo contrato poderá ser considerado por prazo indeterminado.
Essa é justamente a situação que o dispositivo busca evitar.
Quais são as exceções do artigo 452?
A própria CLT prevê exceções para situações em que o término do contrato anterior decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de determinados acontecimentos. (JusLaboris)
Nesses casos, a natureza da atividade pode justificar uma nova contratação a termo mesmo antes de transcorridos seis meses.
Entretanto, a exceção não deve ser utilizada de maneira genérica.
É necessário demonstrar que a situação realmente se enquadra na hipótese legal.
Simplesmente inserir no contrato uma frase afirmando que o trabalho é especializado não garante automaticamente a validade da sucessão.
A realidade da prestação de serviços continua sendo relevante.
O que são serviços especializados?
A expressão deve ser interpretada de acordo com as características concretas da atividade.
Em determinadas situações, uma empresa pode contratar trabalhadores especificamente para realizar determinado serviço técnico, projeto ou atividade que possua começo e fim definidos.
Se o contrato se encerra porque aquele serviço efetivamente terminou, pode haver justificativa para nova contratação relacionada a outro serviço específico.
Entretanto, se o empregado continua executando essencialmente a mesma atividade permanente da empresa, a utilização reiterada da exceção pode ser questionada.
A empresa precisa conseguir demonstrar a razão objetiva da contratação.
O que significa “realização de certos acontecimentos”?
A legislação também contempla hipóteses nas quais a duração do contrato está relacionada a um acontecimento específico.
Nesse caso, o término do vínculo não depende necessariamente de uma data fixa, mas da ocorrência de um evento que encerra a necessidade temporária da contratação.
Imagine um contrato relacionado à duração de um projeto específico.
Quando o projeto termina, encerra-se também a necessidade que justificava aquele vínculo.
Dependendo da situação, outro acontecimento independente pode justificar nova contratação a termo.
Novamente, a existência concreta do evento precisa ser demonstrável.
Artigo 452 e contrato de experiência
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado.
Por isso, a lógica do artigo 452 da CLT também precisa ser considerada quando a empresa pretende celebrar novos contratos a termo após um contrato de experiência.
Além disso, o contrato de experiência possui regras próprias.
O art. 445 da CLT estabelece que sua duração não pode exceder 90 dias, enquanto o art. 451 determina consequências relacionadas à quantidade de prorrogações dos contratos por prazo determinado. (JusLaboris)
Portanto, existem diferentes limites que precisam ser observados simultaneamente.
Posso fazer dois contratos de experiência com o mesmo funcionário?
A empresa precisa ter muito cuidado com essa prática.
O contrato de experiência existe para que empregado e empregador avaliem a adaptação à relação de trabalho.
Se o empregador já teve oportunidade de conhecer o desempenho daquele funcionário na mesma atividade, uma nova experiência em curto período pode ser questionada.
Além disso, a sucessão de contratos por prazo determinado em intervalo inferior a seis meses atrai a regra do art 452 CLT, salvo situações legalmente excepcionadas.
Por isso, não é recomendável tratar cada recontratação como uma nova oportunidade automática de iniciar outro contrato de experiência.
Contrato de experiência pode durar mais de 90 dias?
Não.
A CLT estabelece limite máximo de 90 dias para o contrato de experiência. (JusLaboris)
Esse período pode ser organizado de diferentes maneiras dentro do limite legal, inclusive com prorrogação quando atendidos os requisitos aplicáveis.
Um exemplo comum é contrato inicial de 45 dias com uma única prorrogação por outros 45 dias.
O que não pode ocorrer é utilizar sucessivas prorrogações ou novos contratos para ultrapassar artificialmente o limite da experiência.
Qual é a diferença entre artigo 451 e artigo 452 da CLT?
Os dois dispositivos estão relacionados, mas tratam de situações diferentes.
O art. 451 da CLT trata da prorrogação do mesmo contrato por prazo determinado. Segundo a regra, um contrato que for prorrogado mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo. (JusLaboris)
Já o artigo 452 da CLT trata da sucessão entre contratos distintos.
Ou seja, o primeiro contrato termina e posteriormente é celebrado um novo contrato por prazo determinado.
Assim, é possível resumir da seguinte maneira: o art. 451 trata de prorrogação; o art. 452 trata de sucessão de contratos.
O que acontece quando o contrato é prorrogado mais de uma vez?
A CLT limita a quantidade de prorrogações do contrato por prazo determinado.
Quando ocorre mais de uma prorrogação, o vínculo pode passar a ser considerado por prazo indeterminado. (JusLaboris)
Imagine um contrato inicialmente celebrado por quatro meses.
Depois, a empresa o prorroga por mais quatro meses.
Até esse ponto, considerando os demais requisitos legais, existe uma prorrogação.
Se a empresa tentar prorrogá-lo novamente, poderá ocorrer a transformação para prazo indeterminado.
Essa questão é disciplinada pelo art. 451 e não deve ser confundida com o intervalo de seis meses do art. 452.
Contratos sucessivos e prorrogação são a mesma coisa?
Não.
Na prorrogação, o vínculo existente continua por mais tempo.
Na sucessão, um contrato termina e outro é celebrado posteriormente.
Essa distinção possui importância jurídica.
O art. 451 disciplina a primeira situação.
O art 452 CLT disciplina a segunda.
Uma empresa não consegue evitar o limite de prorrogações simplesmente encerrando formalmente um contrato e celebrando outro poucos dias depois.
A legislação analisa justamente esse tipo de sucessão.
Contrato por prazo determinado pode durar quanto tempo?
A regra geral da CLT é que o contrato por prazo determinado não pode ser estipulado por período superior a dois anos, enquanto o contrato de experiência possui limite de 90 dias. (JusLaboris)
Existem, entretanto, modalidades previstas em legislações específicas que podem possuir disciplina própria.
Por isso, o profissional de RH precisa primeiro identificar qual é a modalidade contratual.
Não é suficiente classificar qualquer contratação temporária como “prazo determinado” sem verificar sua base jurídica.
Contrato temporário é igual a contrato por prazo determinado da CLT?
Não necessariamente.
O contrato de trabalho temporário disciplinado por legislação específica possui regras próprias e envolve estrutura diferente do contrato por prazo determinado previsto diretamente na CLT.
Por isso, é importante não utilizar os termos como sinônimos em qualquer contexto.
O artigo 452 da CLT deve ser analisado especialmente no regime dos contratos a termo disciplinados pela própria Consolidação.
Quando a contratação é regida por legislação especial, é necessário consultar suas normas específicas.
Contrato sazonal pode ser por prazo determinado?
Atividades sazonais podem, dependendo das circunstâncias, justificar formas específicas de contratação.
Por exemplo, uma empresa pode ter aumento extraordinário da demanda em determinada época do ano.
Entretanto, a escolha da modalidade contratual deve ser feita com base nas regras legais correspondentes.
O simples fato de o negócio apresentar sazonalidade não significa que qualquer sucessão de contratos por prazo determinado esteja automaticamente autorizada.
Se a empresa contratar repetidamente a mesma pessoa em intervalos curtos, o art. 452 pode se tornar relevante.
A empresa pode demitir e recontratar para reduzir custos?
Uma operação criada artificialmente apenas para reduzir direitos trabalhistas pode ser questionada.
A CLT contém diferentes mecanismos destinados a impedir fraudes.
O artigo 452 da CLT é um deles quando a estratégia envolve contratos sucessivos por prazo determinado.
Se a relação, na prática, possui continuidade, mas a empresa interrompe formalmente contratos apenas para evitar obrigações próprias do contrato por prazo indeterminado, existe risco de reconhecimento judicial da verdadeira natureza do vínculo.
O trabalhador precisa ficar seis meses sem trabalhar?
Não necessariamente.
A regra não significa que o empregado esteja impedido de trabalhar durante seis meses.
Ela também não significa que ele esteja proibido de ser contratado por outras empresas.
O prazo está relacionado à sucessão de determinados contratos com o mesmo empregador.
Além disso, como explicado anteriormente, uma nova contratação por prazo indeterminado pode ocorrer antes desse período.
Portanto, o prazo de seis meses não deve ser tratado como uma espécie de quarentena geral do trabalhador.
O prazo é contado em meses ou dias?
A CLT utiliza expressamente a referência a seis meses.
Na prática, o Departamento Pessoal deve controlar as datas de encerramento e nova admissão de maneira precisa.
Quando existe risco de enquadramento muito próximo do limite, é recomendável analisar juridicamente as datas e a modalidade escolhida antes de formalizar o novo contrato.
A empresa não deve trabalhar apenas com aproximações como “mais ou menos seis meses”.
Registros admissionais precisam refletir datas exatas.
A regra vale para todos os empregados?
O artigo 452 da CLT está inserido nas normas gerais dos contratos individuais de trabalho por prazo determinado.
Entretanto, determinadas categorias ou modalidades de contratação podem possuir legislação específica.
Por isso, em situações como trabalho temporário, atletas profissionais ou outras relações sujeitas a regime especial, é necessário verificar se existe disciplina própria.
A regra geral da CLT continua sendo uma referência importante, mas não deve substituir legislação especial aplicável ao caso.
O contrato se transforma automaticamente em prazo indeterminado?
Quando estão presentes os requisitos da regra legal, a consequência prevista é a consideração do contrato como sendo por prazo indeterminado.
Em eventual conflito, a situação pode ser discutida administrativamente ou judicialmente.
Não é o nome utilizado pelas partes que define sozinho a natureza do vínculo.
Mesmo que o documento esteja intitulado “contrato por prazo determinado”, a Justiça do Trabalho pode analisar o histórico das contratações e reconhecer a aplicação do art. 452.
Quais direitos mudam quando o contrato se torna indeterminado?
A mudança pode afetar principalmente a forma de encerramento do vínculo.
No contrato por prazo determinado, existem regras específicas relacionadas ao término previamente previsto.
No contrato por prazo indeterminado, uma dispensa sem justa causa pode envolver aviso-prévio, saque do FGTS nas hipóteses legais, multa rescisória e demais parcelas pertinentes.
Por isso, classificar incorretamente um contrato pode gerar diferenças relevantes no momento da rescisão.
Também pode haver reflexos em outras parcelas dependendo do caso.
O trabalhador pode pedir reconhecimento do contrato indeterminado?
Sim.
Se o empregado entender que sucessivos contratos por prazo determinado foram utilizados em desacordo com a legislação, pode discutir a questão na Justiça do Trabalho.
O Judiciário poderá analisar documentos, datas, atividades realizadas, motivos das contratações e demais elementos.
Se reconhecer que o art. 452 foi violado, poderá atribuir ao vínculo as consequências correspondentes ao contrato por prazo indeterminado.
Por isso, a documentação empresarial precisa ser coerente com a realidade.
Exemplo de recontratação regular
Imagine um empregado que encerra um contrato por prazo determinado em 1º de janeiro.
A empresa pretende contratá-lo novamente, mas dessa vez para uma função permanente e por prazo indeterminado.
O novo vínculo começa em março.
O simples fato de terem transcorrido apenas dois meses não significa, por si só, violação do art. 452.
Isso ocorre porque o novo contrato não está sendo celebrado novamente como contrato a termo.
Esse exemplo mostra por que a frase “é proibido recontratar antes de seis meses” é excessivamente ampla.
Exemplo de sucessão potencialmente irregular
Imagine agora que a mesma empresa contrate um funcionário por prazo determinado durante seis meses.
O vínculo termina.
Quinze dias depois, ela celebra outro contrato por prazo determinado com a mesma pessoa para desempenhar exatamente a mesma atividade permanente.
Não existe serviço especializado novo, acontecimento específico ou outra justificativa relacionada às exceções do dispositivo.
Nesse cenário, a aplicação do artigo 452 da CLT pode levar ao reconhecimento de contrato por prazo indeterminado.
O intervalo de seis meses elimina qualquer risco?
Não.
Aguardar seis meses pode atender especificamente à regra temporal do art. 452, mas isso não significa que qualquer contrato posterior automaticamente será válido.
A empresa ainda precisa demonstrar que a utilização do contrato por prazo determinado está autorizada pela legislação.
O art. 443 limita as hipóteses em que essa modalidade pode ser utilizada.
Portanto, respeitar o intervalo entre contratos não corrige uma contratação a termo que já seja inadequada desde sua origem.
O que diz o artigo 443 da CLT?
O art. 443 é fundamental para compreender o tema porque trata do contrato individual de trabalho e das hipóteses de contratação por prazo determinado.
De maneira geral, a contratação a termo é admitida quando a natureza ou transitoriedade do serviço justifica a predeterminação do prazo, quando se trata de atividade empresarial de caráter transitório ou quando existe contrato de experiência. (JusLaboris)
Assim, antes mesmo de analisar o art 452 CLT, a empresa precisa responder se o primeiro e o segundo contratos poderiam legitimamente ser celebrados por prazo determinado.
O que o RH deve conferir antes de recontratar?
O Departamento Pessoal deve consultar o histórico do trabalhador.
É importante verificar quando o contrato anterior terminou, qual era sua modalidade, qual foi a razão do encerramento e que tipo de vínculo está sendo proposto agora.
Se o novo contrato também for por prazo determinado e o intervalo for inferior a seis meses, é necessário verificar se existe uma exceção legal aplicável.
O RH também deve manter documentos que expliquem a razão objetiva de determinada contratação a termo quando necessário.
Como evitar erros na aplicação do artigo 452?
Uma boa prática é impedir que admissões sejam feitas sem consulta ao histórico cadastral.
O sistema de RH pode alertar quando determinado CPF já possui vínculo anterior recente com a empresa.
A partir daí, o Departamento Pessoal consegue verificar se existe risco de sucessão de contratos.
Essa conferência é especialmente importante em empresas com alta rotatividade, atividades sazonais ou grande número de trabalhadores contratados por prazo determinado.
A empresa pode usar contratos determinados continuamente para a mesma função?
Essa prática merece cuidado.
Quando a necessidade de mão de obra é permanente e faz parte da atividade normal da empresa, sucessivos contratos por prazo determinado podem levantar questionamentos sobre a verdadeira natureza da relação.
O contrato a termo é uma modalidade sujeita a condições específicas.
Usá-lo apenas porque facilita o encerramento do vínculo pode gerar passivo trabalhista.
O artigo 452 da CLT reforça essa proteção ao impedir determinadas sucessões em curto período.
Artigo 452 da CLT e princípio da continuidade
O Direito do Trabalho tradicionalmente valoriza a continuidade da relação de emprego.
Por isso, o contrato por prazo indeterminado é considerado a forma comum da relação empregatícia, enquanto os contratos com termo final dependem de hipóteses que justifiquem sua utilização.
O art. 452 está alinhado com essa lógica.
Quando contratos a termo se sucedem rapidamente, a legislação presume maior continuidade da relação e estabelece consequência jurídica correspondente, ressalvadas as hipóteses excepcionais.
Artigo 452 da CLT na rescisão
A aplicação incorreta do dispositivo pode produzir efeitos importantes no desligamento.
Imagine que a empresa trate determinado vínculo como contrato por prazo determinado e simplesmente aguarde seu término.
Posteriormente, a Justiça reconhece que, devido à sucessão irregular, aquele contrato era na verdade por prazo indeterminado.
Nesse cenário, a forma de extinção adotada pela empresa pode não corresponder ao regime jurídico reconhecido.
Isso pode gerar diferenças de verbas rescisórias.
O art. 452 foi alterado pela Reforma Trabalhista?
A regra tradicional do art. 452 sobre contratos sucessivos permanece relevante no sistema trabalhista.
A Reforma Trabalhista trouxe várias mudanças para modalidades contratuais, mas isso não tornou irrelevantes os limites dos contratos por prazo determinado previstos nos arts. 443 a 452.
Por isso, mesmo diante de novas formas de organização do trabalho, o RH precisa continuar observando a legislação aplicável a cada modalidade.
Art 452 CLT em concursos e provas
O art 452 CLT é um dispositivo relativamente curto, mas muito cobrado em Direito do Trabalho.
O ponto principal para memorizar é o prazo de seis meses.
Em regra, o contrato por prazo determinado que sucede outro contrato a termo dentro desse período será considerado por prazo indeterminado.
Também é importante lembrar as exceções relacionadas à execução de serviços especializados ou à realização de determinados acontecimentos. (JusLaboris)
Outro tema comum em provas é a diferença entre os arts. 451 e 452.
O art. 451 trata de prorrogações.
O art. 452 trata da sucessão entre contratos.
Erros comuns sobre o artigo 452 da CLT
Um erro frequente é afirmar que nenhum ex-funcionário pode ser recontratado antes de seis meses.
Isso não corresponde exatamente ao conteúdo do dispositivo.
Outro erro é acreditar que basta esperar seis meses para poder utilizar contrato por prazo determinado em qualquer situação.
A modalidade precisa continuar atendendo aos requisitos legais.
Também é comum confundir a regra do art. 452 com a limitação das prorrogações prevista no art. 451.
Por fim, um contrato não se torna válido apenas porque recebeu formalmente o nome de contrato por prazo determinado.
A realidade da relação precisa corresponder à modalidade utilizada.
Artigo 452 da CLT: o que é mais importante lembrar?
O artigo 452 da CLT busca impedir a utilização sucessiva e irregular de contratos por prazo determinado.
A regra geral estabelece que um contrato a termo celebrado dentro de seis meses após outro contrato por prazo determinado com o mesmo empregador será considerado por prazo indeterminado, salvo quando o término anterior decorrer da execução de serviços especializados ou da realização de determinados acontecimentos. (JusLaboris)
Isso não significa proibição geral de recontratação.
O que precisa ser analisado é a modalidade do contrato, o intervalo entre os vínculos e a existência de justificativa legal para uma nova contratação por prazo determinado.
Conclusão
O artigo 452 da CLT é uma regra importante para evitar que contratos por prazo determinado sejam utilizados repetidamente como forma de manter uma relação essencialmente permanente sem reconhecer sua verdadeira natureza.
Quando um contrato por prazo determinado sucede outro dentro de seis meses, o novo vínculo tende a ser considerado por prazo indeterminado, salvo nas exceções previstas em lei relacionadas a serviços especializados ou determinados acontecimentos. (JusLaboris)
Para o RH e o Departamento Pessoal, a principal recomendação prática é verificar o histórico contratual antes de realizar uma recontratação. Também é essencial diferenciar uma nova contratação por prazo determinado de uma admissão por prazo indeterminado e não confundir o art. 452 com a regra de prorrogação prevista no art. 451.
Uma classificação errada pode repercutir diretamente nas verbas rescisórias e gerar passivos trabalhistas. Por isso, contratos a termo devem ser utilizados somente quando a legislação realmente permitir.
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