Artigo 473 CLT: atestado de acompanhamento de filho e direito à falta justificada

O tema artigo 473 CLT atestado de acompanhamento filho gera muitas dúvidas entre trabalhadores, gestores de Recursos Humanos e profissionais de Departamento Pessoal. A CLT prevê expressamente uma hipótese em que o empregado pode faltar ao trabalho, sem prejuízo do salário, para acompanhar filho em consulta médica: 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos de idade. A regra está no inciso XI do art. 473 da CLT. (Planalto)

Isso significa que existe um direito legal mínimo de ausência remunerada para acompanhamento do filho, mas ele possui limites claros. A legislação não estabelece, como regra geral, que qualquer atestado de acompanhamento de filho obrigue a empresa a abonar todos os dias de ausência do empregado. Por isso, é fundamental diferenciar o que está garantido diretamente pela CLT daquilo que pode ser ampliado por convenção coletiva, acordo coletivo, regulamento interno ou política da própria empresa.

O que diz o artigo 473 da CLT sobre acompanhamento de filho?

O art. 473 da CLT reúne diversas situações em que o empregado pode deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo do salário.

No caso específico do acompanhamento de filho, o inciso XI prevê o direito de ausência por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica. (Planalto)

A regra foi incluída na CLT pela Lei nº 13.257/2016, conhecida como Marco Legal da Primeira Infância. (Planalto)

Portanto, para aplicação da regra geral da CLT, três elementos são particularmente importantes: deve haver acompanhamento do filho, o filho deve ter até 6 anos e o afastamento legal é de 1 dia por ano.

Pai e mãe têm direito ao acompanhamento?

A redação do inciso XI utiliza o termo “empregado” e não restringe o direito exclusivamente à mãe.

Assim, tanto trabalhadores homens quanto mulheres podem se enquadrar na regra, desde que preenchidos os requisitos legais.

Isso é especialmente importante porque ainda existe a ideia equivocada de que apenas a mãe pode apresentar documento relacionado ao acompanhamento médico da criança.

A CLT não estabelece essa limitação no inciso XI.

Quantos dias o trabalhador pode faltar para acompanhar o filho ao médico?

Pela regra geral da CLT, o empregado tem direito a 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica. (Planalto)

Esse é o mínimo previsto diretamente pela legislação federal.

Entretanto, convenção coletiva, acordo coletivo ou política interna da empresa podem estabelecer condições mais favoráveis.

Por exemplo, determinada categoria profissional pode possuir norma coletiva permitindo dois, três ou mais dias de ausência para acompanhamento médico de filhos.

Por isso, o Departamento Pessoal não deve consultar apenas a CLT. É recomendável verificar também o instrumento coletivo aplicável.

O que é atestado de acompanhamento de filho?

O chamado atestado de acompanhamento é o documento utilizado para demonstrar que o empregado esteve acompanhando outra pessoa durante atendimento médico.

No contexto do artigo 473 CLT atestado de acompanhamento filho, o documento serve para comprovar a situação que justificou a ausência.

É diferente de um atestado médico emitido porque o próprio empregado está doente.

No primeiro caso, quem necessita de atendimento é o filho, enquanto o trabalhador comparece como acompanhante.

Essa diferença precisa aparecer corretamente no controle de frequência da empresa.

O atestado de acompanhamento de filho abona a falta?

Dentro da hipótese prevista pelo art. 473, XI, a ausência pode ocorrer sem prejuízo do salário.

Portanto, quando o empregado utiliza o dia anual garantido pela CLT para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica e comprova adequadamente a situação, a ausência não deve ser tratada como falta injustificada.

O próprio Governo Federal, ao explicar as ausências previstas no art. 473, inclui o acompanhamento de filhos de até 6 anos entre as faltas justificadas legalmente. (Serviços e Informações do Brasil)

Entretanto, é necessário observar o limite anual previsto na legislação.

A empresa é obrigada a aceitar qualquer atestado de acompanhamento?

Não é correto concluir que qualquer documento de acompanhamento gera automaticamente direito ilimitado a faltas remuneradas.

O documento comprova o acompanhamento, mas o direito ao abono precisa ter fundamento jurídico.

Pela CLT, existe a garantia de 1 dia por ano para filho de até 6 anos.

Além disso, podem existir direitos adicionais decorrentes de convenção coletiva, acordo coletivo, contrato, regulamento interno ou liberalidade do empregador.

Por isso, o RH deve analisar duas questões separadamente: se o acompanhamento aconteceu e se aquela ausência específica deve ser remunerada conforme a norma aplicável.

E se o filho precisar ir ao médico mais de uma vez no ano?

Essa é uma das dúvidas mais frequentes.

A CLT garante expressamente apenas 1 dia por ano na hipótese do inciso XI.

Se o filho precisar de acompanhamento novamente no mesmo ano, será necessário verificar se existe outra norma que assegure o abono.

Uma convenção coletiva pode, por exemplo, ampliar esse número.

Também pode existir política interna mais favorável da empresa.

Sem previsão adicional, a simples apresentação de um novo atestado de acompanhante não significa necessariamente que a empresa esteja obrigada, com fundamento no art. 473, XI, a remunerar todos os dias adicionais.

O atestado justifica a ausência mesmo quando não há obrigação de abono?

Essa questão exige cuidado porque “comprovar que o empregado acompanhou o filho” e “ter direito legal ao pagamento daquele dia” não são exatamente a mesma coisa.

Existem instrumentos coletivos que tratam expressamente dessa diferença. Algumas normas coletivas reconhecem que o documento pode comprovar o motivo da ausência, mas estabelecem condições próprias para o respectivo abono. Outras ampliam o número de dias remunerados. (Mediador)

Portanto, a resposta depende das regras aplicáveis à relação de trabalho.

A empresa deve evitar transformar automaticamente toda ausência além do limite legal em falta injustificada sem antes verificar convenção coletiva, regulamento interno e demais normas pertinentes.

O filho precisa ter até 6 anos?

Para o direito específico previsto no art. 473, XI, sim.

A redação atual estabelece a ausência de 1 dia por ano para acompanhamento de filho de até 6 anos em consulta médica. (Planalto)

Assim, se o filho já ultrapassou essa idade, essa hipótese específica da CLT não assegura automaticamente o abono.

Isso não significa, entretanto, que jamais possa existir direito.

Uma norma coletiva, por exemplo, pode estabelecer proteção para filhos com idade superior.

Algumas empresas também mantêm políticas internas mais favoráveis.

O que significa “filho de até 6 anos”?

A aplicação prática deve considerar a idade da criança na data da consulta.

Como o texto legal utiliza a expressão “até 6 anos”, o RH precisa conferir a idade e aplicar o dispositivo conforme a situação concreta.

Em casos muito próximos ao limite etário ou quando existir dúvida sobre interpretação específica, é recomendável analisar a norma coletiva e a orientação jurídica adotada pela empresa.

O importante é não ampliar ou restringir o direito com base apenas em uma regra interna sem considerar a legislação.

Pode acompanhar filho de 7 anos?

Pelo texto específico do art. 473, XI, o direito legal de 1 dia por ano está relacionado ao filho de até 6 anos.

Para crianças mais velhas, é necessário procurar outra fonte jurídica.

A convenção coletiva da categoria pode estabelecer faixa etária superior.

Também pode haver regulamento interno ou benefício empresarial.

Se não existir norma adicional, o art. 473, XI, isoladamente não oferece a mesma garantia para acompanhamento de um filho de 7 anos.

E se o filho adolescente precisar de acompanhamento?

A mesma lógica se aplica.

O inciso XI não oferece uma autorização geral para acompanhamento médico de filhos de qualquer idade.

Ele estabelece uma situação específica para filho de até 6 anos.

Em relação a adolescentes, deve-se verificar a existência de outras normas aplicáveis.

Dependendo do caso, podem existir previsões em instrumentos coletivos ou situações jurídicas específicas que precisam ser avaliadas separadamente.

O acompanhamento vale apenas para consulta médica?

O texto do inciso XI menciona expressamente consulta médica. (Planalto)

Esse detalhe é importante.

A legislação não utiliza nesse inciso uma expressão extremamente ampla como “qualquer necessidade relacionada à saúde do filho”.

Por isso, quando o atendimento envolver exames, tratamentos, procedimentos ou outras situações, pode ser necessário analisar se existe enquadramento na regra, em norma coletiva ou em outra disposição aplicável.

O RH deve evitar interpretações automáticas sem verificar o documento e a finalidade do atendimento.

Consulta odontológica do filho está incluída?

O texto literal menciona consulta médica e não traz, no inciso XI, referência expressa a consulta odontológica.

Por isso, não é adequado afirmar que todo acompanhamento odontológico está automaticamente abrangido pela regra federal.

Entretanto, convenções coletivas podem estabelecer proteção mais ampla, incluindo consultas médicas e odontológicas.

A empresa deve verificar a norma da categoria antes de negar ou aceitar o abono.

O empregado precisa apresentar comprovante?

Como a ausência precisa estar relacionada à situação prevista em lei, a empresa pode exigir comprovação adequada.

Na prática, costuma ser apresentado documento do estabelecimento ou profissional de saúde indicando que o empregado acompanhou o filho durante a consulta.

O documento deve permitir identificar suficientemente a ocorrência.

É diferente de simplesmente comunicar verbalmente que levou a criança ao médico.

O correto procedimento documental protege tanto o trabalhador quanto o empregador.

O atestado precisa ter o nome do pai ou da mãe?

Para comprovar efetivamente que determinado empregado foi acompanhante, é importante que o documento permita relacionar aquela pessoa ao acompanhamento ocorrido.

Um documento emitido exclusivamente em nome da criança pode comprovar que a criança esteve em atendimento, mas pode não demonstrar, sozinho, quem a acompanhou.

Por isso, o ideal é que o comprovante informe adequadamente a condição de acompanhante.

O RH pode estabelecer procedimento documental compatível com a legislação e com as normas coletivas aplicáveis.

Pode exigir CID no atestado de acompanhamento?

Esse é um ponto que exige cautela.

O CID corresponde à identificação de diagnóstico ou condição de saúde e envolve informações médicas sensíveis.

Para comprovar o acompanhamento previsto no art. 473, o elemento fundamental é demonstrar que houve a consulta e que o empregado esteve presente como acompanhante.

Exigir informações médicas desnecessárias sobre a criança pode criar problemas de privacidade e tratamento de dados pessoais.

Por isso, políticas internas devem limitar a coleta aos dados realmente necessários para comprovação da ausência.

O empregador pode descontar o salário?

Quando o empregado está utilizando regularmente a ausência prevista pelo inciso XI, dentro de seus limites, a falta ocorre sem prejuízo do salário.

Isso decorre da própria estrutura do art. 473, que estabelece hipóteses em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo salarial. (Planalto)

Assim, a empresa não deve descontar o dia se estiverem presentes os requisitos da hipótese legal.

Situação diferente ocorre quando o limite já foi utilizado e não existe outra norma garantindo o abono.

Nesse caso, será necessário verificar o tratamento aplicável.

A empresa pode exigir compensação das horas?

Na ausência garantida pelo art. 473, a lógica é de falta legalmente justificada, e não de simples liberação condicionada à compensação posterior.

Orientação oficial relacionada às ausências do art. 473 destaca que essas hipóteses legais não se confundem com mecanismos comuns de compensação de jornada. (Serviços e Informações do Brasil)

Portanto, a empresa não deve transformar automaticamente o dia legalmente garantido em um débito de horas.

Para situações adicionais que não estejam cobertas pelo art. 473, podem existir soluções diferentes, conforme acordo, banco de horas ou norma coletiva.

O dia pode ser descontado das férias?

A ausência legalmente justificada não deve ser tratada como falta injustificada para redução do período de férias.

Essa conclusão também está relacionada ao art. 131 da CLT, que protege determinadas ausências legalmente justificadas para efeitos da contagem de faltas nas férias.

Assim, quando o trabalhador utiliza corretamente a hipótese prevista no art. 473, não faz sentido classificá-la no sistema como falta injustificada.

O registro correto da ocorrência pelo Departamento Pessoal é essencial.

O trabalhador pode receber advertência?

Quando a ausência está dentro da hipótese legal, devidamente comprovada e observados os procedimentos aplicáveis, ela não deve gerar punição disciplinar simplesmente pelo fato de o empregado ter exercido o direito.

Advertência e suspensão são instrumentos destinados a situações de descumprimento de obrigações.

Uma falta legalmente autorizada não deve ser tratada como ato de indisciplina.

Por outro lado, ausência sem comprovação ou fora das hipóteses garantidas pode exigir análise diferente.

E se a empresa negar o atestado?

Primeiro é necessário saber por que houve a recusa.

Pode existir problema no documento, ausência de identificação do acompanhante, utilização anterior do dia legal ou divergência quanto à idade da criança.

Também pode existir interpretação inadequada da empresa.

O trabalhador deve manter os documentos relacionados ao atendimento.

Se houver convenção coletiva aplicável, ela também precisa ser consultada.

O RH, por sua vez, deve fundamentar seus procedimentos em critérios objetivos para evitar tratamentos diferentes entre funcionários em situações equivalentes.

Pai e mãe podem usar um dia cada?

A redação do art. 473 prevê o direito ao empregado que acompanha filho de até 6 anos.

Entretanto, situações envolvendo pai e mãe empregados, especialmente quando trabalham para empregadores diferentes, podem gerar questões práticas sobre a aplicação do benefício.

A legislação não deve ser interpretada como uma autorização para que a empresa exija automaticamente que apenas determinado responsável acompanhe a criança.

Cada vínculo empregatício possui suas próprias obrigações.

Quando existirem regras específicas em convenção coletiva ou política empresarial, elas também precisam ser consideradas.

O direito é de um dia por filho ou um dia independentemente do número de filhos?

Esse ponto já gerou discussão judicial.

Há decisões trabalhistas em que se debate justamente se a expressão legal deve ser compreendida como um dia por empregado ou um dia relacionado a cada filho de até 6 anos. Em processo analisado no TRT da 6ª Região, essa controvérsia apareceu expressamente. (TRT 6ª Região)

Como o texto do inciso XI não detalha expressamente todas as situações envolvendo múltiplos filhos, empresas devem ter cautela antes de estabelecer interpretações restritivas, especialmente quando houver norma coletiva ou jurisprudência aplicável.

Para fins de rotina empresarial, é recomendável que essa situação seja disciplinada de forma clara pela política interna, respeitando a legislação e o instrumento coletivo.

Existe diferença entre acompanhar filho e acompanhar esposa grávida?

Sim.

São hipóteses diferentes do art. 473.

Para acompanhamento da esposa ou companheira durante a gravidez, o inciso X atualmente permite ausência pelo tempo necessário para acompanhamento em até seis consultas médicas ou exames complementares durante o período de gravidez. (Planalto)

Já o inciso XI trata especificamente do acompanhamento de filho de até 6 anos em consulta médica, garantindo 1 dia por ano. (Planalto)

Não se deve misturar os limites das duas situações.

A regra mudou nos últimos anos?

O inciso XI foi incluído pela Lei nº 13.257/2016 e continua prevendo 1 dia por ano para acompanhamento de filho de até 6 anos. (Planalto)

O art. 473, entretanto, sofreu outras alterações posteriores.

Por exemplo, o inciso X foi alterado em 2022 para ampliar o acompanhamento durante a gravidez para até seis consultas médicas ou exames complementares. Além disso, em 2026, a Lei nº 15.377 acrescentou ao art. 473 uma obrigação de informação relacionada a exames preventivos de HPV e câncer. (Planalto)

Isso reforça a necessidade de consultar a versão atualizada da CLT.

Convenção coletiva pode ampliar o acompanhamento?

Sim.

Essa é uma das situações mais importantes na rotina de RH.

Instrumentos coletivos frequentemente estabelecem direitos superiores ao mínimo legal, inclusive aumentando a quantidade de dias, ampliando a idade dos filhos abrangidos ou criando regras para internação hospitalar.

Há convenções coletivas registradas no sistema oficial Mediador que preveem condições adicionais para acompanhamento de filhos, demonstrando que o benefício pode variar entre categorias. (Mediador)

Por isso, responder apenas “a CLT dá um dia” pode ser insuficiente para uma situação concreta.

A empresa pode oferecer uma regra melhor?

Sim.

A empresa pode possuir política interna mais favorável ao empregado.

Por exemplo, pode autorizar três dias anuais para acompanhamento médico de dependentes ou permitir banco de horas para situações adicionais.

Esses benefícios podem facilitar a conciliação entre trabalho e responsabilidades familiares.

Entretanto, a política deve ser clara e aplicada de maneira consistente.

O empregador também precisa observar se determinado benefício incorporado às práticas empresariais produz efeitos trabalhistas que impeçam alterações prejudiciais posteriores.

E se o filho ficar internado?

A internação pode exigir acompanhamento durante período muito superior a um dia.

Entretanto, o art. 473, XI, por si só, não estabelece um afastamento geral e ilimitado durante toda internação de filho.

Nessa situação, a primeira providência é verificar a convenção ou acordo coletivo.

Existem instrumentos coletivos que preveem número adicional de dias justamente para internação hospitalar de filhos. (Mediador)

Também podem existir situações específicas que exigem análise jurídica individual, especialmente diante de circunstâncias graves ou excepcionais.

E se o filho tiver deficiência?

O inciso XI do art. 473 mantém sua redação geral relativa ao filho de até 6 anos.

Entretanto, crianças com deficiência podem estar inseridas em outras proteções legais, normas coletivas ou situações específicas.

Além disso, diferentes decisões judiciais podem considerar direitos fundamentais, proteção à família e necessidades concretas em casos excepcionais.

Por isso, não é recomendável resolver situações dessa natureza exclusivamente pela leitura literal do inciso XI sem analisar todo o contexto jurídico.

Atestado de acompanhamento é igual a declaração de comparecimento?

Não necessariamente.

Um atestado ou declaração pode possuir conteúdos diferentes.

Uma declaração de comparecimento pode apenas indicar que determinada pessoa esteve em um estabelecimento de saúde em determinado horário.

Já um documento de acompanhamento pode especificar que o empregado esteve acompanhando o filho.

Para fins trabalhistas, o conteúdo efetivo do documento é mais importante do que simplesmente seu título.

O RH deve verificar se há informação suficiente para demonstrar o fato que fundamenta a ausência.

A empresa pode estabelecer prazo para entrega do documento?

Empresas normalmente possuem procedimentos internos para entrega de atestados e declarações.

Também podem existir regras previstas em convenções coletivas.

Esses procedimentos ajudam o Departamento Pessoal a processar corretamente a folha e o ponto.

Entretanto, políticas internas precisam ser razoáveis e não podem simplesmente eliminar um direito previsto em lei por meio de exigências desproporcionais.

Por isso, o ideal é que o prazo e o canal de entrega estejam claramente comunicados aos empregados.

Como o RH deve registrar o atestado de acompanhamento?

O evento não deve ser cadastrado simplesmente como “falta injustificada” quando estiver dentro da hipótese protegida.

O sistema de ponto ou folha deve possuir classificação adequada para ausência legal ou acompanhamento médico, conforme a estrutura utilizada pela empresa.

Esse cuidado é importante porque a classificação errada pode produzir desconto salarial, interferência no DSR ou impacto inadequado nas férias.

Além disso, o documento deve ser arquivado de maneira segura, considerando que pode conter dados relacionados à saúde.

Exemplo prático do artigo 473 CLT

Imagine uma empregada cujo filho tem 4 anos.

Em março, a criança apresenta um problema de saúde e precisa ser levada ao pediatra durante o horário de trabalho.

A funcionária acompanha o filho e apresenta à empresa um documento que comprova seu comparecimento como acompanhante.

Se ela ainda não utilizou naquele ano o dia previsto pelo art. 473, XI, a ausência se enquadra, em princípio, no direito legal de 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica. (Planalto)

Nesse caso, o dia não deve ser tratado como falta injustificada.

Exemplo de segunda consulta no mesmo ano

Imagine agora que a mesma criança precise retornar ao médico três meses depois.

A mãe apresenta outro documento de acompanhamento.

Nesse momento, o Departamento Pessoal precisa verificar se existe direito adicional.

A CLT assegura expressamente 1 dia por ano.

Se a convenção coletiva da categoria conceder três dias, por exemplo, a segunda ausência também poderá estar protegida por essa norma.

Se não houver benefício adicional, será necessário verificar qual tratamento a empresa adota para a ausência excedente.

Exemplo com filho de 8 anos

Imagine um empregado que precisa acompanhar seu filho de 8 anos ao médico.

Ele apresenta uma declaração de acompanhante.

Nesse caso, a hipótese específica do art. 473, XI, não se encaixa literalmente, pois a proteção ali prevista é para filho de até 6 anos. (Planalto)

Entretanto, antes de concluir que o dia será descontado, o RH deve consultar a convenção coletiva.

Se a categoria permitir acompanhamento de filhos de até 12 ou 14 anos, por exemplo, deverá ser aplicada a condição mais favorável prevista no instrumento correspondente.

O atestado pode evitar desconto do DSR?

Quando a ausência é legalmente justificada e remunerada, ela não deve ser tratada da mesma forma que uma falta injustificada para efeitos de repouso semanal remunerado.

O ponto central é a correta classificação do evento.

Se o sistema de folha registrar erroneamente uma ausência do art. 473 como falta injustificada, pode produzir descontos que não deveriam ocorrer.

Por isso, a conferência pelo Departamento Pessoal é fundamental antes do fechamento da folha.

O atestado pode ser apresentado em formato digital?

Com a digitalização dos atendimentos médicos, documentos eletrônicos se tornaram comuns.

A validade precisa ser analisada de acordo com os requisitos aplicáveis ao documento e os procedimentos adotados pela empresa.

Não se deve recusar automaticamente um documento apenas porque ele foi emitido eletronicamente.

Ao mesmo tempo, a empresa pode estabelecer mecanismos para verificar autenticidade e integridade quando necessário.

O ideal é manter política clara para recebimento de documentos físicos e digitais.

A empresa pode pedir informações sobre a doença do filho?

O empregador precisa receber informações suficientes para verificar o enquadramento da ausência, mas isso não significa acesso irrestrito à situação médica da criança.

Dados de saúde são informações particularmente sensíveis.

Para aplicação do artigo 473 CLT atestado de acompanhamento filho, o ponto essencial é demonstrar a existência da consulta e o acompanhamento realizado pelo empregado.

Coletar dados médicos que não sejam necessários pode criar riscos de privacidade e proteção de dados.

O que o trabalhador deve fazer antes da consulta?

Quando for possível, é recomendável comunicar previamente a liderança ou o RH.

Muitas consultas são agendadas com antecedência e permitem organização da equipe.

Entretanto, problemas de saúde podem surgir sem aviso.

Nesses casos, o trabalhador deve informar a empresa assim que possível e apresentar posteriormente a documentação exigida.

Boa comunicação ajuda a evitar que uma ausência legítima seja inicialmente registrada como falta sem justificativa.

O que o RH deve conferir antes de descontar o dia?

Antes de realizar qualquer desconto, o Departamento Pessoal deve verificar a idade do filho, a data da consulta, o documento apresentado, se o benefício anual já foi utilizado e se existe convenção coletiva com regra mais favorável.

Também é importante consultar o regulamento interno.

Somente depois dessa análise é possível determinar corretamente o tratamento da ocorrência.

Automatizar o desconto sem essa conferência pode gerar erros recorrentes na folha de pagamento.

Artigo 473 CLT e atestado de acompanhamento filho em concursos

Em provas e concursos, a resposta normalmente exigida é bastante objetiva.

O art. 473, XI, garante ao empregado 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica, sem prejuízo do salário. (Planalto)

É importante não confundir essa regra com o inciso X.

O inciso X trata do acompanhamento da esposa ou companheira durante a gravidez e atualmente prevê até seis consultas médicas ou exames complementares. (Planalto)

Memorizar essa diferença ajuda a evitar erros em questões objetivas.

Erros comuns sobre atestado de acompanhamento de filho

Um erro frequente é afirmar que qualquer atestado de acompanhamento obriga a empresa a abonar quantos dias forem necessários.

A CLT não estabelece essa regra geral.

Outro erro é afirmar que a empresa nunca precisa aceitar atestado de acompanhante.

Também está errado, porque existe proteção expressa no art. 473, XI.

Outro equívoco é acreditar que somente a mãe possui o direito.

A norma não faz essa limitação.

Finalmente, é comum esquecer a convenção coletiva, que pode ampliar significativamente a proteção legal.

Artigo 473 CLT atestado de acompanhamento filho: o que é mais importante lembrar?

A regra principal é simples: o artigo 473 CLT atestado de acompanhamento filho garante ao empregado 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica, sem prejuízo da remuneração, quando atendidos os requisitos legais. (Planalto)

Esse é o mínimo previsto pela CLT.

O trabalhador pode possuir direitos adicionais se houver convenção coletiva, acordo coletivo ou política empresarial mais favorável.

Por isso, a análise prática nunca deve terminar apenas na leitura do inciso XI.

Conclusão

O artigo 473 CLT atestado de acompanhamento filho estabelece uma proteção importante para conciliar o trabalho com os cuidados familiares. Pela regra atual do inciso XI, o empregado pode deixar de comparecer ao trabalho por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica, sem prejuízo do salário. (Planalto)

O atestado ou declaração de acompanhamento é importante para comprovar que o trabalhador efetivamente esteve presente durante o atendimento da criança. Entretanto, a apresentação do documento não cria, por si só, um direito ilimitado a ausências remuneradas durante todo o ano.

Quando o limite previsto pela CLT já tiver sido utilizado, o RH deve verificar convenção coletiva, acordo coletivo, regulamento interno e demais regras aplicáveis. Algumas categorias profissionais possuem benefícios mais amplos do que o mínimo estabelecido pela legislação. (Mediador)

Para o Departamento Pessoal, a principal atenção deve estar na classificação correta da ausência. Um dia legalmente protegido pelo art. 473 não deve ser registrado como falta injustificada, nem gerar indevidamente desconto salarial ou outras consequências decorrentes de uma ausência sem justificativa.

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