Artigo 59-B da CLT: o que diz sobre banco de horas e compensação de jornada?

O artigo 59-B da CLT estabelece regras importantes sobre a compensação da jornada de trabalho e o banco de horas. Incluído na Consolidação das Leis do Trabalho pela Reforma Trabalhista, o dispositivo esclarece o que acontece quando um acordo de compensação não atende integralmente às exigências legais e também determina que a prestação habitual de horas extras, por si só, não descaracteriza esses regimes.

Na prática, compreender o art 59 b da CLT é importante para profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, empregadores e trabalhadores. A aplicação incorreta das regras de compensação pode gerar diferenças de horas extras e, consequentemente, passivos trabalhistas.

O que diz o artigo 59-B da CLT?

O artigo 59-B foi acrescentado à CLT pela Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista.

Em essência, o dispositivo trata de dois pontos.

O primeiro está relacionado ao descumprimento de exigências legais para a compensação da jornada. Em determinadas circunstâncias, quando a jornada semanal máxima não é ultrapassada, a irregularidade formal do acordo não significa necessariamente que todas as horas compensadas tenham de ser novamente pagas como horas extras.

O segundo aparece no parágrafo único do artigo e estabelece que a prestação habitual de horas extras não descaracteriza, por si só, o acordo de compensação de jornada nem o banco de horas.

Essa segunda regra representou uma mudança especialmente relevante em relação ao tratamento tradicional dado à habitualidade das horas extraordinárias.

A jornada e as horas extras estão disciplinadas principalmente nos artigos 58 a 65 da CLT, e o Tribunal Superior do Trabalho destaca que a legislação permite, em regra, até duas horas suplementares por dia, observadas as condições legais. (TST)

Para que serve o artigo 59-B da CLT?

O objetivo do dispositivo é disciplinar os efeitos jurídicos de determinadas situações envolvendo a compensação da jornada.

Imagine um empregado que possui jornada normal de oito horas diárias. Em razão de um sistema de compensação, ele trabalha um pouco mais em determinados dias e utiliza essas horas para reduzir ou eliminar o trabalho em outros.

Esse mecanismo pode assumir diferentes formatos.

Um exemplo bastante conhecido ocorre quando o empregado trabalha horas adicionais de segunda a quinta-feira para não trabalhar aos sábados.

Outro é o banco de horas, no qual créditos e débitos de jornada podem ser compensados posteriormente, respeitando as condições e os períodos estabelecidos pela legislação ou pelo instrumento aplicável.

O artigo 59-B ajuda justamente a determinar as consequências de certas irregularidades nesses sistemas.

Art 59 B CLT e a compensação de jornada

A compensação de jornada permite distribuir as horas de trabalho de maneira diferente ao longo de determinado período, desde que sejam observadas as regras legais.

Considere um empregado contratado para uma jornada de 44 horas semanais.

A empresa pode organizar essas 44 horas de maneira que o trabalhador cumpra uma jornada diária maior de segunda a sexta-feira e tenha o sábado livre, desde que a organização respeite os limites e requisitos aplicáveis.

Essa é uma situação diferente daquela em que o empregado efetivamente trabalha além da jornada semanal e recebe pelas horas extraordinárias.

É justamente essa diferença que ajuda a compreender o caput do artigo 59-B da CLT.

O que acontece quando o acordo de compensação é irregular?

O artigo 59-B estabelece uma regra relevante para situações em que não são atendidas as exigências legais relativas à compensação de jornada.

Quando existe apenas o descumprimento dessas exigências e não ocorre ultrapassagem da duração máxima semanal, a consequência não é necessariamente o pagamento novamente de toda a hora que excedeu a jornada diária normal.

Nesse cenário, a CLT determina que seja devido apenas o respectivo adicional.

Isso acontece porque as horas trabalhadas já foram remuneradas pelo salário normal e posteriormente compensadas dentro da jornada semanal.

Exemplo prático

Imagine um trabalhador cuja jornada normal seja de oito horas por dia.

Em determinado sistema de compensação, ele trabalha nove horas em alguns dias e reduz a jornada em outros. Ao final da semana, entretanto, não ultrapassa sua duração semanal normal.

Posteriormente, identifica-se uma irregularidade no acordo de compensação.

Atendidos os pressupostos do artigo 59-B, não se determina simplesmente o pagamento integral novamente das horas destinadas à compensação. A regra legal prevê o pagamento apenas do adicional correspondente.

Entretanto, se houver horas que efetivamente ultrapassem a duração máxima semanal, a situação será diferente.

Por isso, o cálculo precisa considerar tanto a jornada diária quanto a jornada semanal efetivamente realizada.

O que significa pagar somente o adicional de horas extras?

Para entender essa regra, é necessário separar duas parcelas.

Uma hora extraordinária normalmente envolve o valor da própria hora de trabalho acrescido do adicional correspondente. A Constituição Federal estabelece que a remuneração do serviço extraordinário deve ser superior à da hora normal em pelo menos 50%. (Planalto)

Imagine, de forma simplificada, que a hora normal de determinado trabalhador valha R$ 20.

Considerando adicional de 50%, uma hora extraordinária corresponderia a R$ 30:

R$ 20 + R$ 10 de adicional = R$ 30.

Quando a legislação determina, em determinada situação de compensação, que somente o adicional é devido, isso significa que não haverá um segundo pagamento integral da hora normal que já foi remunerada.

No exemplo, considerando exclusivamente esses valores hipotéticos, seria analisado o adicional de R$ 10.

Naturalmente, cálculos reais de folha podem envolver outras parcelas, reflexos e condições previstas em instrumentos coletivos.

Artigo 59-B da CLT e horas extras habituais

Um dos pontos mais importantes do artigo está em seu parágrafo único.

Segundo essa regra, a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada nem o banco de horas.

Em outras palavras, o simples fato de um empregado realizar horas extras com frequência não basta, isoladamente, para invalidar o sistema de compensação.

Essa previsão é particularmente relevante porque alterou o tratamento legal dado ao tema após a Reforma Trabalhista.

Portanto, ao analisar um banco de horas atualmente, não é correto afirmar automaticamente:

“O empregado fez horas extras frequentemente, então o banco de horas é inválido.”

A validade do regime precisa ser examinada considerando o conjunto das regras aplicáveis.

O que significa hora extra habitual?

A CLT não estabelece no artigo 59-B uma quantidade específica de dias ou horas para que determinada prestação seja considerada habitual.

Em termos práticos, a expressão se refere à realização recorrente de trabalho extraordinário, em oposição a uma situação eventual.

Imagine uma empresa em que determinado funcionário precise permanecer uma hora além da jornada durante vários dias de sua rotina profissional.

Há uma clara diferença em relação ao empregado que trabalhou uma hora extraordinária apenas uma vez por causa de uma necessidade excepcional.

Entretanto, para aplicação do artigo 59-B, o ponto central é que essa habitualidade não descaracteriza, por si só, o acordo de compensação ou banco de horas.

Isso não significa que qualquer prática envolvendo horas extras esteja automaticamente regular. Outros requisitos continuam precisando ser observados.

Artigo 59-B da CLT e banco de horas são a mesma coisa?

Não.

O banco de horas é um sistema de compensação da jornada. Já o artigo 59-B estabelece determinadas consequências jurídicas relacionadas aos regimes de compensação.

As regras específicas do banco de horas aparecem principalmente no artigo 59 da CLT.

O período disponível para compensação depende da forma utilizada para instituir o banco.

A CLT permite banco de horas com compensação em até um ano mediante acordo ou convenção coletiva. Também admite banco de horas por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

Além disso, a compensação de jornada dentro do mesmo mês pode ser estabelecida por acordo individual, inclusive tácito, observadas as condições legais.

Portanto, antes de implementar um banco de horas, a empresa precisa definir corretamente qual modalidade pretende utilizar.

Qual é a diferença entre banco de horas e compensação semanal?

Embora sejam relacionados, os sistemas não devem ser tratados como exatamente iguais.

Na compensação semanal, é comum que as horas sejam redistribuídas dentro da própria semana.

Um exemplo clássico é o trabalhador que cumpre alguns minutos adicionais de segunda a sexta-feira para compensar as horas que seriam trabalhadas no sábado.

Já no banco de horas, existe maior flexibilidade temporal. O empregado pode acumular créditos em determinados momentos e compensá-los posteriormente, dentro do período permitido.

Por exemplo, um profissional trabalha uma hora além da jornada em determinado dia. Essa hora é registrada como crédito no banco e, posteriormente, pode ser utilizada para redução da jornada ou ausência, conforme as regras adotadas.

A correta identificação do regime utilizado é importante para determinar quais requisitos precisam ser cumpridos.

Banco de horas pode ser feito por acordo individual?

Sim, em determinadas situações.

Depois da Reforma Trabalhista, a CLT passou a admitir expressamente diferentes formas de instituição e compensação do banco de horas.

Quando o banco é estabelecido por acordo individual escrito, a compensação deve ocorrer no período máximo de seis meses.

Quando a compensação pode ocorrer em período de até um ano, a regra está associada à negociação coletiva.

Por sua vez, a compensação dentro do próprio mês possui tratamento ainda mais flexível.

Esses prazos são importantes porque uma empresa não pode simplesmente criar um banco de horas sem definir como os créditos serão apurados e dentro de qual período ocorrerá a compensação.

Existe limite de horas no banco de horas?

O banco de horas não representa autorização para exigir jornadas ilimitadas.

A CLT estabelece limites para a prorrogação da jornada. Em regra, o artigo 59 permite acrescentar até duas horas extras à duração diária do trabalho, mediante as condições previstas na legislação.

O próprio TST explica que a legislação trabalhista permite até duas horas adicionais de trabalho por dia mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo, podendo essas horas ser remuneradas com adicional de pelo menos 50% ou compensadas por banco de horas. (TST)

Em decisões envolvendo banco de horas, o Tribunal também destaca a necessidade de observar o limite máximo de dez horas diárias nas situações abrangidas pelo artigo 59, § 2º. (Consulta Documento TST)

Portanto, criar um banco de horas não significa eliminar os limites de jornada previstos pela legislação.

As horas extras habituais invalidam o banco de horas?

Após a inclusão do artigo 59-B pela Reforma Trabalhista, a habitualidade das horas extras, isoladamente, não invalida o banco de horas.

Esse é um dos pontos que mais merece atenção em conteúdos encontrados na internet, especialmente materiais produzidos antes de novembro de 2017.

Durante muitos anos, profissionais aprenderam regras baseadas na jurisprudência consolidada anteriormente à Reforma Trabalhista.

A própria Súmula 85 do TST registra, em seu item IV, entendimento segundo o qual a prestação habitual de horas extras descaracterizava o acordo de compensação de jornada. (TST)

Contudo, a Lei nº 13.467/2017 introduziu expressamente no artigo 59-B a regra segundo a qual a habitualidade das horas extras não descaracteriza o acordo de compensação e o banco de horas.

Por isso, ao pesquisar o tema, é indispensável verificar se a informação encontrada considera as alterações promovidas pela Reforma Trabalhista.

Fazer horas extras habituais significa que qualquer banco de horas é válido?

Não.

Essa conclusão seria tão incorreta quanto afirmar que qualquer habitualidade invalida automaticamente o regime.

O artigo 59-B elimina a habitualidade como causa automática de descaracterização, mas não dispensa o cumprimento das demais regras legais.

A empresa ainda precisa observar, conforme o caso, a forma de instituição do regime, o período máximo para compensação, os limites de jornada e as normas coletivas aplicáveis à categoria.

Também precisa manter um controle de jornada adequado quando estiver sujeita a essa obrigação.

Assim, o artigo 59-B não deve ser interpretado como uma autorização genérica para descumprir regras de duração do trabalho.

O que acontece com as horas não compensadas?

Outra questão relevante para quem administra banco de horas aparece quando o contrato de trabalho termina antes de todas as horas positivas serem compensadas.

Nessa hipótese, a legislação estabelece regras para o pagamento das horas extras não compensadas, considerando a remuneração devida na data da rescisão.

Isso significa que o Departamento Pessoal deve conferir o saldo do banco de horas durante o processo de desligamento.

Imagine que um empregado possua 15 horas positivas registradas no banco quando ocorre a rescisão.

Não basta simplesmente apagar esse saldo porque o contrato terminou. O RH deve verificar as horas que não foram compensadas e aplicar as regras correspondentes para o cálculo rescisório.

Por isso, o controle adequado do banco de horas também possui impacto direto nas rescisões trabalhistas.

Como o RH deve controlar o banco de horas?

Um sistema de compensação eficiente precisa permitir que a empresa acompanhe a jornada efetivamente realizada.

O registro deve possibilitar a identificação das horas trabalhadas, créditos acumulados, compensações efetuadas e saldo existente.

Além disso, o Departamento Pessoal precisa conhecer o período de compensação aplicável ao modelo adotado.

Não adianta possuir um banco de horas formalmente estabelecido se a empresa acumula créditos durante períodos incompatíveis com a modalidade utilizada.

Outro cuidado importante está na integração entre controle de ponto e folha de pagamento. Se determinado saldo ultrapassa o prazo de compensação e precisa ser remunerado, essa informação deve chegar corretamente ao processamento da folha.

Exemplo prático do artigo 59-B da CLT

Considere um empregado cuja jornada contratual seja de 44 horas semanais e que trabalhe em regime de compensação.

Em determinados dias, ele ultrapassa sua jornada diária normal para compensar esse tempo em outros dias. Apesar da redistribuição, sua duração máxima semanal não é ultrapassada.

Posteriormente, identifica-se que o acordo de compensação apresenta uma irregularidade formal.

Nesse cenário, o artigo 59-B torna-se relevante porque determina que o mero descumprimento das exigências legais para compensação, quando não ultrapassada a duração máxima semanal, não implica automaticamente o pagamento integral novamente das horas excedentes à jornada diária.

Em relação às horas destinadas à compensação, pode ser devido apenas o respectivo adicional.

Agora imagine outra situação: além das horas destinadas à compensação, o trabalhador efetivamente ultrapassou a duração máxima semanal.

Nesse caso, as horas que excederem a jornada semanal precisam ser analisadas como extraordinárias.

É justamente por isso que um bom sistema de controle de jornada precisa permitir a análise diária e semanal do trabalho realizado.

O artigo 59-B vale para qualquer trabalhador?

Não necessariamente da mesma forma.

Existem categorias profissionais submetidas a jornadas especiais e regras próprias.

O TST destaca, por exemplo, que bancários, jornalistas, aeronautas e outras categorias possuem regulamentações específicas sobre duração do trabalho. (TST)

Além disso, convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições relacionadas à jornada, compensação e banco de horas.

Consequentemente, o profissional de RH não deve aplicar o artigo 59-B de maneira isolada. É necessário analisar a CLT juntamente com a legislação específica eventualmente aplicável e os instrumentos coletivos da categoria.

Quais erros as empresas devem evitar?

Um dos erros mais comuns é acreditar que o banco de horas permite acumular horas indefinidamente. Os períodos de compensação dependem da modalidade utilizada e precisam ser respeitados.

Outro problema ocorre quando a empresa não diferencia horas efetivamente compensadas de horas que deveriam ter sido pagas.

Também existe risco quando o empregador simplesmente presume que o artigo 59-B tornou qualquer sistema de compensação válido.

Não foi isso que a Reforma Trabalhista estabeleceu.

A legislação criou regras específicas sobre os efeitos de determinadas irregularidades e deixou claro que as horas extras habituais não descaracterizam automaticamente o acordo ou banco de horas. Os demais requisitos continuam relevantes.

Por isso, a empresa precisa manter procedimentos consistentes para registro, conferência, compensação e pagamento das horas trabalhadas.

Artigo 59-B da CLT após a Reforma Trabalhista

O contexto histórico ajuda a entender por que o artigo 59-B recebe tanta atenção.

A Lei nº 13.467/2017 alterou diversos dispositivos relacionados à jornada de trabalho e criou novas possibilidades de negociação e compensação.

Antes da Reforma, havia forte influência de entendimentos jurisprudenciais construídos pelo Tribunal Superior do Trabalho sobre os regimes compensatórios.

Com a introdução do artigo 59-B, a própria CLT passou a determinar expressamente que a prestação habitual de horas extras não descaracteriza o acordo de compensação nem o banco de horas.

Essa mudança tornou ainda mais importante diferenciar regras anteriores à Reforma Trabalhista da legislação aplicável aos períodos posteriores à sua entrada em vigor.

Artigo 59-B da CLT: conclusão

O artigo 59-B da CLT é fundamental para compreender os efeitos de irregularidades em acordos de compensação de jornada e a relação entre horas extras habituais e banco de horas.

Quando não há extrapolação da duração máxima semanal e ocorre mero descumprimento das exigências legais da compensação, a CLT estabelece tratamento específico para as horas destinadas à compensação. Além disso, seu parágrafo único determina expressamente que a prestação habitual de horas extras não descaracteriza, por si só, o acordo de compensação ou banco de horas.

Entretanto, isso não significa que qualquer banco de horas seja válido. Empresas e profissionais de RH precisam observar a modalidade adotada, os limites de jornada, os períodos de compensação e as regras estabelecidas pela legislação e pelos instrumentos coletivos aplicáveis.

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