Artigo 70 da CLT: trabalho em feriados, regras e pagamento

O artigo 70 da CLT trata do trabalho realizado em dias de feriados nacionais e religiosos. A regra estabelecida pela Consolidação das Leis do Trabalho é que, salvo as exceções previstas na própria legislação, o trabalho nesses dias é vedado. No entanto, algumas atividades podem funcionar normalmente em feriados, desde que sejam observadas as regras específicas aplicáveis à categoria, à atividade econômica, à legislação municipal e, em determinados casos, à negociação coletiva.

O tema costuma gerar dúvidas principalmente sobre pagamento em dobro, folga compensatória, funcionamento de empresas em feriados e diferenças entre trabalho aos domingos e nos feriados.

Por isso, compreender o art. 70 da CLT exige analisar não apenas o texto desse dispositivo, mas também outras normas relacionadas ao descanso semanal remunerado e ao funcionamento de determinadas atividades.

O que diz o artigo 70 da CLT?

A redação atualmente vigente do artigo 70 estabelece que, salvo o disposto nos artigos 68 e 69 da CLT, é vedado o trabalho em dias de feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.

Em outras palavras, a regra geral é que o empregado não deve trabalhar nesses dias.

Entretanto, essa proibição não é absoluta.

Existem atividades que, por sua natureza, precisam funcionar continuamente ou que possuem autorização específica para trabalhar em dias normalmente destinados ao descanso.

Hospitais, hotéis, restaurantes, serviços de transporte, determinadas indústrias e outras atividades podem possuir regras próprias que permitem o funcionamento nesses períodos.

Além disso, existem regras específicas para o comércio, que devem ser analisadas juntamente com a legislação municipal e a negociação coletiva.

Artigo 70 da CLT proíbe todo trabalho em feriado?

Não.

Embora o texto do artigo 70 da CLT estabeleça como regra a vedação ao trabalho em feriados, a própria legislação admite exceções.

O dispositivo começa justamente com a expressão “salvo o disposto nos artigos 68 e 69”.

O artigo 68 trata das condições relacionadas ao trabalho em domingos, enquanto o artigo 69 estabelece que os municípios devem observar os preceitos trabalhistas aplicáveis ao regulamentar o funcionamento de atividades.

Além disso, a Lei nº 605/1949, que regulamenta o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos feriados, prevê situações em que determinadas atividades podem funcionar nesses dias.

Portanto, a resposta correta não é simplesmente dizer que “ninguém pode trabalhar no feriado”.

É necessário analisar a atividade exercida, a legislação aplicável e as condições existentes no caso concreto.

Quem trabalha no feriado recebe em dobro?

Essa é uma das dúvidas mais comuns relacionadas ao art 70 da CLT.

A regra geral é que, quando o empregado trabalha em dia destinado ao repouso e não recebe outro dia de folga compensatória, a remuneração correspondente deve ser paga em dobro.

O Decreto nº 10.854/2021 estabelece que, nos serviços em que seja permitido o trabalho nos dias de repouso, a remuneração do empregado que trabalhar nesses dias deve ser paga em dobro, salvo se a empresa determinar outro dia de folga.

Assim, existem duas situações principais.

Se o trabalhador prestar serviço no feriado e não receber uma folga compensatória válida, deverá haver pagamento em dobro.

Por outro lado, quando o empregador concede outro dia de descanso em substituição ao feriado trabalhado, a situação pode ser compensada por meio da folga, conforme as regras aplicáveis.

Por isso, nem todo trabalho realizado em feriado significa automaticamente que o empregado receberá, além do salário mensal, duas vezes o valor daquele dia.

A existência ou não de folga compensatória precisa ser considerada.

Como funciona o pagamento em dobro do feriado?

Imagine um empregado que trabalha normalmente de segunda a sexta-feira e seja convocado para trabalhar durante um feriado.

Se esse trabalhador prestar serviços durante o feriado e não receber outro dia de folga compensatória, o trabalho realizado naquele dia deverá receber o tratamento correspondente ao pagamento em dobro.

Para empregados mensalistas, é importante lembrar que o feriado normalmente já está incluído no salário mensal.

Por isso, o cálculo na folha não funciona simplesmente como se a empresa tivesse que pagar o salário mensal inteiro novamente.

O Departamento Pessoal deve calcular corretamente a parcela correspondente ao trabalho realizado no feriado, considerando a remuneração do empregado, sua jornada, a forma de contratação e as normas coletivas eventualmente aplicáveis.

Esse cuidado é importante porque cálculos incorretos podem gerar diferenças trabalhistas.

O empregador pode dar folga em vez de pagar o feriado em dobro?

Sim, em determinadas situações.

A legislação permite que a empresa conceda outro dia de folga como forma de compensação pelo trabalho realizado no dia destinado ao repouso.

O Decreto nº 10.854/2021 estabelece expressamente que o pagamento em dobro não é exigido quando a empresa determina outro dia de folga.

Imagine, por exemplo, que determinado empregado trabalhe em um feriado na terça-feira.

A empresa poderá, dentro das condições aplicáveis ao regime de trabalho, conceder outro dia de descanso para compensar aquele período.

Entretanto, a empresa deve observar a convenção coletiva, o acordo coletivo, a escala utilizada e as demais normas aplicáveis à categoria.

Não é recomendável simplesmente escolher qualquer dia de maneira informal sem registrar adequadamente a compensação.

Qual é a diferença entre trabalhar no domingo e trabalhar no feriado?

Embora os dois assuntos estejam relacionados ao descanso do trabalhador, juridicamente não são exatamente a mesma coisa.

O artigo 70 da CLT trata especificamente dos feriados nacionais e religiosos.

Já o descanso semanal está disciplinado principalmente pelo artigo 67 da CLT e pela Lei nº 605/1949.

O artigo 67 assegura ao empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas que, salvo determinadas situações, deve coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

A Constituição Federal também assegura o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

Observe a palavra “preferencialmente”.

Isso significa que o descanso semanal não precisa necessariamente acontecer em todos os domingos para todas as atividades.

Empresas que funcionam continuamente podem organizar escalas nas quais o trabalhador presta serviços aos domingos e recebe seu repouso semanal em outro dia.

Já o feriado decorre de uma data oficialmente reconhecida por legislação própria.

Por isso, domingo e feriado possuem fundamentos jurídicos diferentes, embora ambos estejam ligados às regras de descanso e remuneração.

Todo domingo é considerado feriado?

Não.

Domingo não é sinônimo de feriado.

O domingo normalmente está relacionado ao repouso semanal remunerado, enquanto o feriado é uma data instituída como tal pela legislação.

Essa distinção é fundamental para compreender o artigo 70 da CLT.

Um domingo pode coincidir com um feriado, mas isso não transforma todos os domingos do ano em feriados.

Da mesma forma, muitos feriados acontecem em dias úteis, como segunda-feira, terça-feira ou sexta-feira.

Portanto, as regras precisam ser analisadas conforme a natureza do dia de descanso envolvido.

O empregado tem direito a descanso semanal remunerado?

Sim.

A Lei nº 605/1949 garante ao empregado repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.

A mesma proteção aparece na Constituição Federal, que inclui o repouso semanal remunerado entre os direitos dos trabalhadores.

Isso significa que mesmo empresas autorizadas a funcionar aos domingos precisam organizar sua jornada de forma que os empregados tenham o descanso semanal correspondente.

Em atividades que exigem trabalho aos domingos, normalmente são utilizadas escalas de revezamento.

O trabalhador pode, portanto, trabalhar em determinado domingo e descansar em outro dia da semana, desde que as condições legais sejam respeitadas.

Quais empresas podem funcionar em feriados?

Não existe uma resposta única aplicável a todas as empresas.

A possibilidade de funcionamento depende da atividade econômica, das normas administrativas vigentes, da legislação municipal e, em algumas situações, de convenções ou acordos coletivos.

O Decreto nº 10.854/2021 prevê que determinadas exigências técnicas podem justificar a continuidade do trabalho quando o interesse público ou as características da atividade tornam indispensável o funcionamento do serviço.

É o caso de atividades que não podem simplesmente interromper suas operações.

Hospitais são um exemplo evidente. Seria inviável interromper o atendimento de pacientes porque determinado dia é feriado.

O mesmo raciocínio pode se aplicar a transporte, hotelaria, alimentação, segurança, energia, determinados serviços industriais e outras atividades consideradas essenciais ou contínuas.

Por isso, antes de programar empregados para trabalhar em feriados, o RH deve verificar se a atividade possui autorização correspondente.

Comércio pode funcionar em feriados?

O comércio possui regras próprias.

A Lei nº 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal. Para os feriados, a legislação estabelece requisitos específicos envolvendo negociação coletiva e legislação municipal.

Esse ponto é especialmente importante para lojas, supermercados, shopping centers e outros estabelecimentos comerciais.

A empresa não deve considerar apenas o artigo 70 isoladamente.

É necessário verificar a legislação aplicável à atividade, a convenção coletiva da categoria e as normas do município onde o estabelecimento funciona.

Em algumas localidades, as condições podem variar significativamente.

Por isso, empresas que possuem unidades em diversos municípios precisam ter atenção redobrada.

Uma regra aplicada a uma loja em determinada cidade não necessariamente será idêntica à adotada em outro município.

Feriado municipal entra no artigo 70 da CLT?

Os feriados locais também possuem relevância para as relações de trabalho, desde que tenham sido instituídos corretamente pela legislação competente.

O Decreto nº 10.854/2021 determina que os feriados definidos pela legislação obrigam ao repouso remunerado e também contempla feriados locais declarados por lei municipal, dentro das condições legais.

Assim, uma data reconhecida apenas informalmente como comemorativa não necessariamente produz os mesmos efeitos de um feriado legal.

O RH precisa distinguir feriado oficial de ponto facultativo, data comemorativa ou fechamento decidido espontaneamente pela empresa.

Ponto facultativo é a mesma coisa que feriado?

Não.

Esse é outro erro bastante comum.

Feriado e ponto facultativo são conceitos diferentes.

Um feriado é instituído por legislação competente e produz os efeitos trabalhistas correspondentes.

Já o ponto facultativo normalmente representa uma dispensa de expediente determinada no âmbito de determinados órgãos públicos.

Nas empresas privadas, um ponto facultativo não significa automaticamente que os empregados tenham direito a folga.

Por exemplo, datas como Carnaval costumam gerar dúvidas justamente porque seu enquadramento pode variar conforme a legislação local.

Uma empresa privada precisa verificar se aquela data é efetivamente considerada feriado no município ou estado correspondente.

Caso contrário, poderá ser um dia normal de trabalho.

Se a empresa fechar no feriado, pode descontar o salário?

Em regra, não.

A Lei nº 605/1949 assegura a remuneração correspondente aos feriados civis e religiosos nas condições estabelecidas pela legislação.

Portanto, quando existe um feriado oficial e o trabalhador cumpre os requisitos para receber normalmente sua remuneração, a empresa não pode simplesmente descontar aquele dia porque não houve prestação de serviços.

Para empregados mensalistas, os feriados normalmente já integram a remuneração mensal.

É justamente por isso que trabalhar nesses dias pode gerar pagamento adicional ou necessidade de compensação.

Trabalhador mensalista recebe feriado mesmo sem trabalhar?

Sim, em regra.

O empregado mensalista recebe um salário definido para o mês, e os dias de repouso e feriados normalmente já estão incluídos nessa remuneração.

A própria Lei nº 605/1949 estabelece regras específicas para empregados mensalistas e quinzenalistas, considerando remunerados os dias de repouso conforme a forma de cálculo do salário.

Por isso, quando um empregado mensalista não trabalha em um feriado oficial, o empregador não deve tratá-lo como falta comum.

A situação muda quando existe ausência injustificada em outro dia da semana ou quando não são cumpridos requisitos relacionados ao repouso remunerado, hipótese que exige análise específica.

Quem falta durante a semana perde o pagamento do feriado?

A Lei nº 605/1949 relaciona o direito à remuneração do repouso ao cumprimento de determinadas condições de assiduidade e pontualidade.

Assim, faltas injustificadas podem produzir efeitos sobre o repouso semanal remunerado e sobre determinadas parcelas vinculadas a ele.

Entretanto, não é correto estabelecer automaticamente que qualquer falta significa “perder o feriado”.

O Departamento Pessoal precisa analisar a natureza da ausência, verificar se existe justificativa legal e aplicar corretamente a legislação e as normas coletivas.

Faltas justificadas possuem tratamento diferente de faltas injustificadas.

Como fica o feriado na escala 12×36?

A jornada 12×36 possui tratamento específico na CLT.

Nesse modelo, o trabalhador presta serviços durante 12 horas consecutivas e posteriormente descansa por 36 horas.

A legislação estabelece regras próprias sobre a remuneração mensal dessa modalidade, inclusive em relação aos descansos e feriados.

Por isso, não se deve aplicar automaticamente ao empregado em escala 12×36 o mesmo cálculo usado para um trabalhador convencional de oito horas diárias.

Antes de calcular qualquer pagamento adicional por feriado, o RH deve verificar o regime contratual e a convenção coletiva aplicável.

E se o feriado cair no domingo?

Quando um feriado coincide com um domingo, não significa automaticamente que o trabalhador ganhará uma segunda folga em outro dia.

A análise dependerá do regime de jornada e das condições aplicáveis ao empregado.

Para quem normalmente já descansaria naquele domingo, o simples fato de o feriado coincidir com o repouso semanal não cria, em regra, uma obrigação automática de transferir o feriado.

Por outro lado, empregados que trabalham normalmente aos domingos por escala devem ter sua situação analisada conforme as regras de compensação e remuneração.

Essa é uma das situações em que a convenção coletiva pode trazer disposições específicas.

Feriado trabalhado gera hora extra?

Trabalho em feriado e hora extra não são exatamente a mesma coisa.

O empregado pode trabalhar durante seu horário normal em um feriado.

Nesse caso, a questão principal está relacionada à remuneração ou compensação daquele dia.

Se, além disso, o trabalhador ultrapassar sua jornada normal, também poderá existir prestação de horas extras.

Imagine um empregado cuja jornada normal seja de oito horas.

Se ele trabalhar exatamente oito horas em um feriado, existe a questão do trabalho no feriado.

Se trabalhar dez horas, além das regras relacionadas ao feriado, também será necessário avaliar as duas horas que excederam sua jornada.

Portanto, são situações que podem produzir efeitos simultâneos.

A convenção coletiva pode estabelecer regras sobre feriados?

Sim.

As convenções e os acordos coletivos possuem papel importante na regulamentação do trabalho em feriados de diversas categorias.

No comércio, por exemplo, a legislação prevê expressamente a relevância da negociação coletiva para o trabalho em feriados.

A convenção pode estabelecer condições como escalas, gratificações, adicionais, fornecimento de alimentação, transporte, horários específicos ou outras exigências.

Por isso, consultar apenas a CLT pode não ser suficiente.

O RH precisa verificar também o instrumento coletivo vigente para a categoria e para a base territorial correspondente.

O que acontece se a empresa exigir trabalho irregular em feriado?

Quando uma empresa exige trabalho em feriado sem observar as condições legais aplicáveis, podem surgir consequências trabalhistas e administrativas.

O empregado poderá ter direito ao pagamento das diferenças correspondentes, dependendo da situação.

Além disso, a empresa pode estar sujeita a autuações e penalidades administrativas quando descumpre as normas relacionadas à duração do trabalho e ao repouso.

Para evitar problemas, o ideal é que o planejamento das escalas aconteça antes do feriado.

O RH deve verificar a possibilidade legal de funcionamento, analisar as normas coletivas e organizar corretamente as folgas e pagamentos.

Artigo 70 da CLT e Lei 605/49: qual é a relação?

O artigo 70 da CLT estabelece a regra geral relacionada à vedação do trabalho em feriados.

Já a Lei nº 605/1949 regulamenta de forma mais detalhada o repouso semanal remunerado e a remuneração dos feriados.

Por isso, as duas normas precisam ser interpretadas em conjunto.

A Lei nº 605 garante ao empregado repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, e também disciplina situações relacionadas ao trabalho nos feriados.

Na prática, profissionais de RH frequentemente precisam consultar as duas normas para decidir como determinada jornada deve ser tratada.

O artigo 70 da CLT ainda está em vigor?

Sim.

O artigo 70 da CLT está em vigor.

É importante fazer essa observação porque determinadas versões disponíveis na internet mostram uma redação diferente introduzida temporariamente pela Medida Provisória nº 905/2019.

Essa medida havia alterado o dispositivo para tratar diretamente da remuneração do trabalho em domingos e feriados.

Entretanto, essa redação teve sua vigência encerrada.

A redação vigente voltou a estabelecer que, salvo as situações previstas nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em feriados nacionais e religiosos, nos termos da legislação própria.

Por isso, ao pesquisar o artigo na internet, é importante verificar se a página apresenta a redação atual ou alguma versão histórica.

Exemplo prático de trabalho no feriado

Imagine um empregado de uma empresa cuja atividade esteja autorizada a funcionar durante determinado feriado.

O trabalhador está escalado para prestar serviços normalmente naquele dia.

A empresa poderá conceder outro dia de descanso como compensação.

Caso não exista folga compensatória, deverá observar a regra de remuneração em dobro aplicável ao trabalho realizado no dia destinado ao repouso.

Agora imagine outro cenário.

Uma empresa comercial decide abrir em um feriado, mas não verifica a convenção coletiva nem a legislação municipal.

Mesmo que pague determinado adicional aos empregados, isso não significa necessariamente que tenha cumprido todas as exigências legais relacionadas à autorização para funcionamento.

Por isso, pagamento e autorização para trabalhar são questões distintas.

Quais cuidados o RH deve ter com o artigo 70 da CLT?

O primeiro cuidado é verificar se a data realmente constitui um feriado oficial.

Depois, o RH precisa identificar se a empresa pode funcionar naquela data.

Também deve analisar a convenção ou o acordo coletivo da categoria, especialmente quando se tratar de atividade comercial ou setor sujeito a regras específicas.

Em seguida, é necessário organizar a escala dos empregados e determinar se haverá folga compensatória.

Caso não haja compensação, o Departamento Pessoal deverá processar corretamente a remuneração correspondente ao trabalho no feriado.

Outro ponto importante é manter registros.

Escalas de trabalho, controles de jornada, folhas de ponto e documentação de compensação ajudam a demonstrar como o trabalho foi organizado.

Finalmente, empresas com unidades em diferentes cidades devem verificar a legislação de cada município, principalmente em relação aos feriados locais e ao funcionamento do comércio.

Principais erros das empresas em relação aos feriados

Um dos erros mais frequentes é acreditar que qualquer empresa pode abrir em qualquer feriado desde que pague o empregado em dobro.

Não é necessariamente assim.

Antes da remuneração, existe a questão da própria autorização para funcionamento.

Outro erro comum é considerar ponto facultativo como feriado obrigatório para empresas privadas.

Também existem falhas no sentido contrário: empresas tratam um feriado municipal legítimo como dia útil normal porque desconhecem a legislação local.

Problemas também aparecem quando a empresa concede uma suposta folga compensatória sem documentá-la ou quando mantém escalas que desrespeitam o repouso semanal do trabalhador.

Por isso, o tratamento dos feriados deve fazer parte do planejamento anual do Departamento Pessoal.

Qual é a importância do artigo 70 da CLT?

O artigo 70 da CLT integra o conjunto de normas destinadas a proteger os períodos de descanso dos trabalhadores.

O descanso não representa apenas uma interrupção da atividade profissional. Ele está relacionado à saúde, à recuperação física e mental e à organização da vida pessoal do empregado.

Ao mesmo tempo, a legislação reconhece que diversas atividades precisam permanecer funcionando continuamente.

Por isso, o sistema trabalhista brasileiro procura equilibrar esses dois interesses.

De um lado, existe a proteção ao descanso.

Do outro, determinadas atividades podem funcionar em domingos e feriados, desde que respeitem as exigências legais e garantam ao trabalhador a compensação ou remuneração correspondente.

Conclusão

O artigo 70 da CLT estabelece como regra geral a vedação ao trabalho em feriados nacionais e religiosos, ressalvadas as exceções previstas na legislação.

Isso não significa que todas as empresas sejam obrigadas a permanecer fechadas. Diversas atividades podem funcionar normalmente, desde que estejam autorizadas e cumpram as condições estabelecidas pela legislação trabalhista, normas administrativas, legislação municipal e negociação coletiva.

Quando o empregado trabalha em um feriado autorizado, a empresa também precisa observar as regras relativas à folga compensatória e à remuneração. Na ausência de compensação, o trabalho realizado no dia destinado ao repouso pode exigir pagamento em dobro.

Para profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, o principal cuidado é não analisar o artigo 70 isoladamente. É necessário verificar também a Lei nº 605/1949, as regras sobre descanso semanal, a legislação municipal e a convenção coletiva aplicável à categoria.

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