Multa por desvio de função CLT: existe? Entenda os direitos do trabalhador

Quem pesquisa “multa por desvio de função CLT” normalmente quer saber se a empresa é obrigada a pagar uma penalidade fixa quando mantém um empregado realizando atividades diferentes daquelas para as quais foi contratado. Pela regra geral, a CLT não estabelece uma multa automática e padronizada simplesmente porque houve desvio de função.

Isso, porém, não significa que o empregador fique sem consequências.

Quando o desvio de função é comprovado, o trabalhador pode ter direito a diferenças salariais correspondentes à função efetivamente exercida, além dos respectivos reflexos em outras verbas trabalhistas. O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento consolidado no sentido de que o simples desvio funcional não gera automaticamente novo enquadramento, mas pode gerar o pagamento das diferenças salariais pertinentes.

Além disso, convenções e acordos coletivos podem estabelecer multas específicas para o descumprimento de determinadas cláusulas. Portanto, o valor devido depende da situação concreta, do contrato, das atividades realizadas e da norma coletiva aplicável.

O que é desvio de função?

O desvio de função ocorre quando o empregado é contratado para exercer determinada função, mas passa a desempenhar, de forma relevante e habitual, atividades correspondentes a outra função diferente, normalmente com maior responsabilidade ou remuneração, sem receber a contraprestação adequada.

Imagine um trabalhador contratado como auxiliar administrativo que, depois de algum tempo, passa a exercer efetivamente todas as atribuições de um analista administrativo, assumindo responsabilidades maiores e realizando tarefas próprias daquele cargo, mas continua recebendo o salário de auxiliar.

Dependendo das provas e da estrutura de cargos da empresa, essa situação pode caracterizar desvio funcional.

Contudo, nem toda tarefa adicional representa desvio de função.

A CLT determina, em seu artigo 456, parágrafo único, que, quando não houver prova ou cláusula contratual expressa definindo de maneira diferente, presume-se que o empregado se obrigou a executar todo serviço compatível com sua condição pessoal.

Por isso, a análise depende muito das atividades efetivamente realizadas.

Existe multa por desvio de função na CLT?

Não existe uma multa geral, fixa e automática prevista na CLT especificamente para todo caso de desvio de função.

Essa é uma das principais informações que precisam ser esclarecidas.

Não existe uma regra dizendo, por exemplo, que a empresa deve pagar:

“30% de multa por desvio de função”;

“40% sobre o salário”;

“um salário adicional”;

ou qualquer outro percentual automaticamente.

Quando o desvio é reconhecido, a consequência mais comum é o pagamento das diferenças salariais entre a função contratada e aquela efetivamente desempenhada, desde que exista fundamento jurídico e prova suficiente para isso.

O TST aplica a Orientação Jurisprudencial nº 125 da SBDI-1, segundo a qual o simples desvio funcional não gera direito automático a reenquadramento, mas permite o pagamento das diferenças salariais correspondentes.

Então quanto a empresa paga pelo desvio de função?

Não existe um valor único.

A quantia depende principalmente da diferença salarial entre a função registrada e a função efetivamente exercida.

Imagine, por exemplo:

Salário da função registrada: R$ 2.000
Salário da função efetivamente exercida: R$ 2.800

A diferença mensal seria:

R$ 2.800 – R$ 2.000 = R$ 800

Se o empregado conseguir demonstrar que trabalhou em desvio durante determinado período, esses R$ 800 mensais podem servir de base para a apuração das diferenças, conforme o reconhecimento judicial ou a regra coletiva aplicável.

Além disso, essas diferenças podem repercutir em outras parcelas trabalhistas.

Por isso, a condenação total pode ser significativamente maior do que apenas a soma das diferenças mensais.

Quais reflexos podem existir?

Quando diferenças salariais decorrentes do desvio de função são reconhecidas, elas podem repercutir em verbas calculadas a partir do salário.

Dependendo do caso, podem existir reflexos em:

• 13º salário;
• férias acrescidas de um terço;
• FGTS;
• aviso-prévio;
• horas extras;
• repousos remunerados, quando aplicável;
• outras parcelas calculadas sobre a remuneração.

Isso ocorre porque o salário correto da função pode alterar a base utilizada em diversos cálculos.

Por exemplo, se o trabalhador fazia horas extras enquanto estava em desvio de função, o valor da hora normal também pode precisar ser revisto.

O próprio TST já reconheceu situações nas quais diferenças salariais decorrentes de desvio funcional repercutiram também no cálculo de horas extras.

Desvio de função gera indenização por dano moral?

Não automaticamente.

O simples reconhecimento de que o empregado exerceu função diferente não significa que exista, necessariamente, dano moral.

Para haver indenização desse tipo, normalmente é preciso demonstrar uma situação adicional que tenha provocado efetivo dano extrapatrimonial, como humilhação, exposição vexatória, discriminação ou outra violação relevante aos direitos da personalidade.

Portanto, é importante separar duas coisas.

Diferença salarial é consequência patrimonial ligada à remuneração da função.

Dano moral depende da existência de lesão de natureza extrapatrimonial.

O trabalhador pode ter direito às diferenças salariais sem receber qualquer indenização por dano moral.

O que diz o artigo 456 da CLT?

O artigo 456 é importante porque impede que toda atividade diferente seja automaticamente interpretada como desvio.

Seu parágrafo único estabelece que, na ausência de prova ou de cláusula expressa em sentido contrário, entende-se que o empregado se comprometeu a realizar todo serviço compatível com sua condição pessoal.

Isso significa que um empregado pode executar tarefas variadas dentro de sua função sem necessariamente adquirir direito a aumento salarial.

Imagine um assistente administrativo que atende telefone, organiza documentos, responde e-mails, alimenta planilhas e auxilia no atendimento.

Mesmo que essas tarefas sejam diferentes entre si, todas podem estar dentro de um conjunto compatível com a função.

O problema começa quando o trabalhador passa a exercer uma função verdadeiramente diferente daquela contratada, especialmente quando há maior responsabilidade, qualificação ou padrão salarial.

O que diz o artigo 468 da CLT?

O artigo 468 também é relevante para a análise.

Ele estabelece que alterações nas condições do contrato individual somente são lícitas quando houver consentimento mútuo e quando não provoquem prejuízo direto ou indireto ao empregado.

Esse dispositivo protege o trabalhador contra modificações contratuais prejudiciais.

Assim, uma empresa não pode simplesmente mudar unilateralmente as condições essenciais do contrato de forma lesiva.

Entretanto, novamente, a existência de atividades variadas e compatíveis não significa automaticamente alteração contratual ilícita.

Cada situação precisa ser analisada a partir da realidade do trabalho.

Qual é a diferença entre desvio de função e acúmulo de função?

Esses dois conceitos são frequentemente confundidos.

No desvio de função, o empregado deixa, na prática, de atuar predominantemente na função original e passa a desempenhar outra função.

No acúmulo de função, ele continua exercendo suas atribuições originais e, ao mesmo tempo, passa a assumir tarefas relevantes correspondentes a uma segunda função.

Por exemplo:

Um empregado contratado como recepcionista deixa praticamente de realizar tarefas de recepção e passa a exercer atividades típicas de assistente financeiro.

Isso pode indicar desvio.

Já outro empregado continua trabalhando como recepcionista, mas também passa a executar de forma permanente atividades completas de caixa.

Esse cenário pode indicar acúmulo.

A distinção é importante porque os fundamentos utilizados para pedir diferenças ou adicionais podem mudar.

Acúmulo de função gera adicional automático?

Também não.

A CLT não estabelece um adicional geral e obrigatório de 10%, 20%, 30% ou 40% para toda situação de acúmulo de funções.

O artigo 456 permite a execução de tarefas compatíveis com a condição pessoal do empregado.

A jurisprudência também exige análise concreta para verificar se houve verdadeiro desequilíbrio contratual.

Em decisão de 2025, por exemplo, o TRT da 3ª Região destacou que o acúmulo ou desvio exige prova de que as novas tarefas sejam efetivamente incompatíveis com a função original e representem aumento significativo das responsabilidades.

Por isso, não basta afirmar que o empregado “faz muitas coisas”.

É preciso demonstrar quais tarefas foram acrescentadas e por que elas pertencem a outra função.

Convenção coletiva pode prever multa por desvio de função?

Pode haver situações em que a norma coletiva estabeleça penalidades por descumprimento de suas cláusulas.

Nesse caso, uma multa pode existir não porque a CLT criou uma “multa do desvio de função”, mas porque o empregador descumpriu uma obrigação prevista em acordo ou convenção coletiva.

O TST reconhece a possibilidade de aplicação de multas previstas em instrumentos coletivos, observadas as condições da própria cláusula.

Por isso, antes de calcular qualquer valor, o profissional de RH ou o trabalhador deve verificar a convenção coletiva da categoria.

Ela pode estabelecer:

salários específicos por função;

pisos diferenciados;

adicionais;

regras sobre substituição;

regras sobre acúmulo;

multas por descumprimento.

Uma norma coletiva pode alterar significativamente a análise.

Existe percentual de 30% por desvio de função?

Não como regra geral da CLT.

É bastante comum encontrar na internet afirmações dizendo que todo trabalhador em desvio recebe automaticamente 30% a mais.

Essa informação não corresponde a uma regra geral da legislação trabalhista.

Pode existir algum percentual específico em uma convenção coletiva, acordo coletivo, contrato, regulamento empresarial ou legislação aplicável a determinada categoria.

Mas isso não permite afirmar que todo desvio de função gera 30% de adicional.

Em muitos casos, a discussão é justamente sobre a diferença entre os salários das duas funções.

Existe adicional de 40% por desvio de função?

Também não existe um adicional geral de 40% na CLT para desvio funcional.

O percentual de 40% é frequentemente associado a outros institutos trabalhistas, como a indenização sobre os depósitos do FGTS em determinadas hipóteses de dispensa sem justa causa.

Isso não deve ser confundido com desvio de função.

Se um empregado tiver direito a diferenças salariais, o valor será determinado conforme a função efetivamente exercida, o plano de cargos, o piso previsto na norma coletiva ou outros elementos reconhecidos no caso concreto.

Como provar desvio de função?

A prova é uma das partes mais importantes desse tipo de discussão.

O trabalhador precisa demonstrar quais atividades efetivamente realizava.

Entre os elementos que podem ajudar estão:

• descrição formal do cargo;
• contrato de trabalho;
• registros internos;
• e-mails;
• mensagens profissionais;
• ordens de serviço;
• documentos assinados pelo trabalhador;
• sistemas nos quais ele atuava;
• testemunhas;
• organograma;
• plano de cargos e salários.

Também pode ser relevante comparar as atividades realizadas com as descrições das funções existentes dentro da própria empresa.

Em julgamentos recentes, a Justiça do Trabalho tem destacado que cabe ao trabalhador demonstrar os fatos constitutivos do alegado desvio ou acúmulo, especialmente quando pretende diferenças salariais.

Por isso, simplesmente possuir um cargo registrado com determinado nome não resolve toda a discussão.

Na Justiça do Trabalho, a realidade das atividades efetivamente desempenhadas possui grande importância.

Precisa existir outro empregado fazendo a função?

Não necessariamente.

Desvio de função não é exatamente a mesma coisa que equiparação salarial.

Na equiparação, normalmente existe uma comparação entre empregados que realizam trabalho de igual valor, observados os requisitos legais.

Já no desvio funcional, a discussão pode envolver a diferença entre o cargo formal do empregado e a função que ele realmente exerceu.

O próprio TST já destacou que a pretensão relacionada ao desvio funcional não se confunde necessariamente com equiparação salarial. Em determinado julgamento, o Tribunal aplicou o artigo 460 da CLT e reconheceu diferenças decorrentes da função efetivamente exercida.

Por isso, nem sempre é necessário apontar um colega específico como paradigma.

O que é equiparação salarial?

A equiparação salarial ocorre quando empregados exercem função idêntica e trabalho de igual valor para o mesmo empregador e estão presentes os demais requisitos previstos na legislação.

Nesse caso, a discussão é baseada na comparação entre trabalhadores.

No desvio, o foco é diferente.

A pergunta principal é:

o empregado foi contratado e remunerado para uma função, mas passou a exercer outra?

Essa diferença evita confusões ao formular pedidos trabalhistas.

O desvio precisa acontecer todos os dias?

Não existe uma regra simples dizendo que o desvio precisa ocorrer em exatamente determinada quantidade de dias.

Entretanto, atividades eventuais ou pontuais normalmente possuem menor potencial de caracterizar desvio funcional.

Imagine que, em uma única ocasião, um empregado ajude outro setor por algumas horas.

Isso é diferente de passar meses executando de forma habitual as tarefas de outro cargo.

A habitualidade, a relevância das atividades e a mudança efetiva das responsabilidades costumam ser elementos importantes na análise.

Substituir um colega nas férias é desvio de função?

Não necessariamente.

A substituição temporária possui tratamento próprio.

Se um empregado substitui outro durante férias, licença ou afastamento, é preciso verificar as circunstâncias e as regras aplicáveis.

O TST possui entendimento sobre salário-substituição em determinadas situações de substituição não meramente eventual.

Por isso, uma substituição temporária não deve ser automaticamente tratada como desvio funcional permanente.

O RH precisa identificar se houve simples cobertura temporária ou verdadeira mudança de função.

Fazer tarefas do chefe configura desvio?

Depende.

Executar uma tarefa isolada solicitada pelo superior não significa automaticamente assumir o cargo do gestor.

Por outro lado, se um empregado passa a realizar de maneira habitual atividades típicas de supervisão, como gerir equipe, aplicar procedimentos, distribuir tarefas, responder pelo setor e tomar decisões próprias da chefia, pode surgir uma discussão sobre a função efetivamente exercida.

Novamente, é preciso analisar:

a frequência;

o nível de responsabilidade;

a autonomia;

o cargo formal;

a estrutura da empresa;

e o salário correspondente.

Desvio de função precisa constar na carteira de trabalho?

Quando existe uma mudança formal de função, a empresa deve manter os registros trabalhistas coerentes com a realidade contratual.

Entretanto, em uma reclamação trabalhista, o reconhecimento de desvio funcional não implica necessariamente que o empregado terá automaticamente direito a um novo enquadramento.

A Orientação Jurisprudencial nº 125 do TST estabelece justamente que o simples desvio funcional não produz, por si só, direito ao reenquadramento, mas pode gerar diferenças salariais.

Essa distinção é particularmente relevante quando o empregador integra a Administração Pública, em que o acesso a determinados cargos pode depender de concurso público.

Funcionário público pode receber diferenças por desvio?

Em determinadas situações, sim, embora existam particularidades.

O empregado público não pode ser simplesmente reenquadrado em outro cargo quando isso violar a exigência constitucional de concurso público.

Entretanto, o TST reconhece que o desvio pode gerar diferenças salariais correspondentes ao período em que a função superior foi efetivamente exercida.

Esse entendimento aparece na OJ nº 125 da SBDI-1.

Portanto, existe diferença entre:

receber valores correspondentes ao trabalho efetivamente realizado

e

ser promovido ou reenquadrado permanentemente no cargo.

Por quanto tempo posso cobrar diferenças por desvio de função?

As ações trabalhistas estão sujeitas às regras de prescrição.

A Constituição estabelece, em linhas gerais, prazo prescricional de cinco anos para créditos decorrentes da relação de trabalho, limitado a dois anos após o término do contrato para ajuizamento da ação.

O TST também possui entendimento específico sobre prescrição em pedidos relacionados a desvio funcional.

A Súmula nº 275 trata da prescrição em ações envolvendo desvio de função e reenquadramento.

Por isso, um trabalhador que acredita estar há muitos anos em desvio não deve presumir que conseguirá cobrar automaticamente todos os valores desde o início do contrato.

Os períodos alcançados pela prescrição precisam ser analisados.

A empresa pode corrigir o desvio sem demitir o empregado?

Sim.

Ao identificar uma situação de desvio, a empresa pode regularizar a estrutura contratual, observando a legislação.

Dependendo do caso, algumas alternativas podem ser:

formalizar uma promoção;

adequar o salário;

corrigir a descrição do cargo;

redistribuir as tarefas;

retornar o empregado às atribuições originais.

É importante verificar se a medida produzirá alguma alteração prejudicial ao trabalhador, porque o artigo 468 da CLT restringe alterações contratuais lesivas.

Por isso, a regularização precisa ser feita com cuidado.

Como o RH pode evitar desvio de função?

O primeiro passo é manter descrições de cargos atualizadas.

Não basta criar uma descrição na admissão e nunca mais revisá-la.

A empresa muda, processos são automatizados e novas responsabilidades surgem.

O RH deve acompanhar essas alterações.

Também é importante treinar gestores. Muitas situações de desvio começam quando um líder distribui tarefas sem verificar se elas realmente pertencem à função daquele empregado.

Outra boa prática é revisar periodicamente:

descrições de cargos;

organograma;

faixas salariais;

responsabilidades dos trabalhadores;

normas coletivas;

registros contratuais.

Quanto maior a coerência entre contrato, salário e trabalho realizado, menor o risco de discussão futura.

Como calcular as diferenças salariais por desvio de função?

Imagine um empregado contratado para uma função com salário de R$ 2.500.

Após determinado período, ele passa a exercer uma função cujo salário praticado, conforme a estrutura aplicável, é de R$ 3.200.

A diferença é:

R$ 3.200 – R$ 2.500 = R$ 700 mensais

Se o desvio for reconhecido durante 12 meses:

R$ 700 × 12 = R$ 8.400

Esse valor é apenas a diferença salarial básica.

Ainda podem existir reflexos em férias acrescidas de um terço, 13º, FGTS, horas extras e outras parcelas, conforme o caso.

Portanto, não seria correto dizer que a “multa por desvio” seria simplesmente R$ 8.400.

Na verdade, estaríamos diante de diferenças salariais e seus respectivos efeitos.

A multa da CLT pode aparecer em um processo envolvendo desvio?

Sim, mas por outros motivos.

Uma reclamação trabalhista sobre desvio de função pode envolver também outras penalidades previstas na legislação, dependendo dos fatos.

Por exemplo, a CLT prevê no artigo 467 acréscimo de 50% sobre determinadas verbas rescisórias incontroversas que não sejam pagas na ocasião processual prevista em lei.

Também existem regras específicas relacionadas a outras obrigações trabalhistas.

Entretanto, essas multas não devem ser confundidas com uma suposta multa automática criada exclusivamente para o desvio de função.

Cada penalidade possui seus próprios requisitos.

Posso pedir rescisão indireta por desvio de função?

Em determinadas circunstâncias, alterações contratuais graves ou descumprimentos relevantes do empregador podem ser discutidos em pedido de rescisão indireta.

Porém, o simples uso da expressão “desvio de função” não garante automaticamente esse direito.

A rescisão indireta exige enquadramento em uma das hipóteses legalmente previstas e análise da gravidade da conduta.

Por isso, esse tipo de decisão deve ser tratado com cautela.

O empregado não deve simplesmente parar de trabalhar presumindo que a rescisão indireta será reconhecida posteriormente.

O empregado pode recusar qualquer tarefa diferente do cargo?

Não.

Esse é outro erro frequente.

Como o artigo 456 estabelece que, na ausência de cláusula específica, o empregado se obriga a realizar serviços compatíveis com sua condição pessoal, não é possível concluir que qualquer tarefa não descrita literalmente na carteira possa ser recusada.

As empresas precisam de alguma flexibilidade para distribuir atividades compatíveis.

Por outro lado, essa flexibilidade não autoriza o empregador a contratar alguém por um salário menor e utilizar permanentemente sua mão de obra em função mais valorizada sem analisar a remuneração correspondente.

O limite precisa ser identificado caso a caso.

Perguntas frequentes sobre multa por desvio de função CLT

Existe multa automática por desvio de função?

Não. A CLT não estabelece uma multa fixa e geral especificamente para todo caso de desvio funcional.

O empregado pode receber diferença salarial?

Sim, quando o desvio é efetivamente comprovado e existe diferença salarial correspondente. O TST reconhece essa possibilidade por meio da OJ nº 125.

Todo desvio dá direito a dano moral?

Não. Dano moral depende da comprovação de lesão extrapatrimonial e não decorre automaticamente do simples desvio.

Existe adicional obrigatório de 30%?

Não como regra geral da CLT.

Acúmulo e desvio são a mesma coisa?

Não. No desvio, o empregado passa a exercer função diferente. No acúmulo, continua exercendo a função original e acrescenta outra função relevante.

Convenção coletiva pode prever multa?

Sim. Uma norma coletiva pode estabelecer penalidades específicas pelo descumprimento de suas cláusulas.

Atividade diferente sempre configura desvio?

Não. O artigo 456 permite a execução de serviços compatíveis com a condição pessoal do trabalhador.

Multa por desvio de função CLT: o que realmente pode ser devido?

A principal conclusão sobre multa por desvio de função CLT é que não existe uma penalidade geral com valor ou percentual fixo aplicada automaticamente a toda empresa que mantém empregado em função diferente.

O que pode ocorrer, quando o desvio é comprovado, é o reconhecimento de diferenças salariais correspondentes à função efetivamente exercida, com possíveis reflexos sobre outras verbas. Esse entendimento está consolidado na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

Também é necessário consultar a convenção ou o acordo coletivo, porque esses instrumentos podem estabelecer salários por função, adicionais e até multas por descumprimento de suas cláusulas.

Por outro lado, nem toda tarefa adicional caracteriza desvio. A CLT admite que o empregado execute serviços compatíveis com sua condição pessoal, e a Justiça do Trabalho analisa fatores como habitualidade, responsabilidades, descrição das funções e provas apresentadas.

Para trabalhadores, isso significa que é importante guardar documentos e entender exatamente quais atividades estão sendo realizadas. Para empresas e profissionais de RH, significa manter funções, salários, contratos e atividades reais sempre alinhados.

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