Rescisão por abandono de emprego: quando acontece e quais são os direitos

A rescisão por abandono de emprego pode ocorrer quando o trabalhador deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa e demonstra intenção de não retornar ao emprego. Essa conduta está prevista no artigo 482, alínea “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como uma das hipóteses que podem justificar a demissão por justa causa.

Entretanto, algumas faltas consecutivas não significam automaticamente abandono. A Justiça do Trabalho considera importante verificar tanto o período de ausência quanto a intenção do empregado de abandonar definitivamente o vínculo.

Por isso, existem diferenças importantes entre faltar ao trabalho, permanecer ausente por longo período e efetivamente configurar abandono de emprego.

O que é abandono de emprego?

Abandono de emprego ocorre quando o trabalhador deixa de prestar seus serviços e sua conduta demonstra que não pretende continuar a relação de emprego.

Para a caracterização da justa causa, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho considera dois elementos: um objetivo, relacionado à ausência injustificada, e outro subjetivo, relacionado à intenção de não retornar ao trabalho, conhecida juridicamente como animus abandonandi.

Portanto, não basta analisar somente quantos dias o funcionário faltou.

Também é necessário verificar as circunstâncias que demonstram sua intenção.

Abandono de emprego é justa causa?

Sim.

O artigo 482 da CLT apresenta diversas situações que constituem justa causa para a rescisão do contrato pelo empregador.

A alínea “i” menciona expressamente o abandono de emprego.

Quando efetivamente configurado e comprovado, portanto, o abandono pode resultar no encerramento do contrato por justa causa.

Essa modalidade de desligamento possui consequências financeiras importantes, pois algumas parcelas normalmente existentes na dispensa sem justa causa não são devidas.

Quantos dias são considerados abandono de emprego?

É muito comum ouvir que o abandono acontece automaticamente depois de 30 dias de faltas.

A questão é um pouco mais complexa.

A CLT inclui o abandono entre as hipóteses de justa causa, mas não estabelece no artigo 482 uma regra geral dizendo que o contrato será automaticamente encerrado no 30º dia.

A referência aos 30 dias está fortemente ligada à jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

A Súmula 32 do TST estabelece especificamente que se presume o abandono quando o trabalhador não retorna ao serviço no prazo de 30 dias depois da cessação de benefício previdenciário e não justifica o motivo.

Além disso, decisões do próprio TST utilizam os 30 dias como importante parâmetro para o elemento objetivo do abandono, juntamente com a necessidade de verificar a intenção de abandonar o emprego.

Assim, dizer simplesmente que “30 dias de falta geram justa causa automaticamente” não é tecnicamente a maneira mais precisa de explicar a regra.

Menos de 30 dias pode ser abandono de emprego?

A análise não deve se limitar mecanicamente à contagem de dias.

O elemento subjetivo — a intenção de não continuar trabalhando — também é relevante.

O TST já destacou em suas decisões que o abandono depende da presença dos elementos objetivo e subjetivo.

Isso significa que as circunstâncias concretas precisam ser analisadas.

Uma pessoa que falta alguns dias porque está impossibilitada de comparecer, por exemplo, está em situação diferente daquela que deliberadamente rompe o contato e demonstra claramente não querer retornar.

Por outro lado, faltas injustificadas, mesmo que ainda não caracterizem abandono, podem produzir outras consequências trabalhistas.

Quais são os requisitos para caracterizar abandono de emprego?

Dois elementos são particularmente importantes:

Ausência injustificada: o trabalhador permanece afastado do trabalho sem apresentar justificativa válida.

Intenção de abandonar o emprego: as circunstâncias indicam que o empregado não pretende mais retornar.

Em decisão publicada em 2024, o TST destacou exatamente esses dois componentes e também ressaltou que, diante do princípio da continuidade da relação de emprego, cabe ao empregador comprovar a justa causa alegada.

Esse ponto é fundamental porque a justa causa representa uma penalidade grave.

A empresa deve possuir elementos capazes de demonstrar que a situação realmente configurava abandono.

A empresa precisa provar o abandono de emprego?

Sim.

Se houver discussão judicial sobre a validade da justa causa, a empresa precisará demonstrar os fatos que justificaram a penalidade.

O Tribunal Superior do Trabalho considera relevante o princípio da continuidade da relação de emprego e possui entendimento de que o ônus de provar o término contratual, quando existe controvérsia sobre prestação de serviços e despedimento, recai sobre o empregador.

Em caso envolvendo especificamente abandono, o TST ressaltou que o empregador precisa comprovar a justa causa alegada.

Por isso, empresas normalmente procuram documentar as ausências e as tentativas de contato com o empregado.

A empresa precisa avisar o funcionário antes da justa causa?

A CLT não estabelece uma fórmula única dizendo que todo abandono somente poderá ser reconhecido depois de determinado número de cartas, mensagens ou notificações.

Entretanto, comunicar o empregado é uma medida importante para demonstrar que a empresa procurou esclarecer a ausência e solicitar seu retorno.

Essa comunicação também pode ajudar a verificar se existe uma justificativa legítima.

O trabalhador pode, por exemplo, estar hospitalizado, enfrentando alguma impossibilidade relevante ou acreditar que seu contrato está suspenso por alguma razão.

Assim, a tentativa documentada de contato pode ter grande importância probatória em eventual processo trabalhista.

Como a empresa pode notificar o empregado?

A empresa deve buscar meios que permitam demonstrar posteriormente que tentou entrar em contato.

Dependendo das circunstâncias, podem ser utilizados correspondência com comprovação de entrega, telegrama, e-mail, mensagens ou outros meios que produzam registros confiáveis.

A comunicação pode solicitar que o empregado compareça ao trabalho ou apresente justificativa para suas ausências.

O ponto principal não é simplesmente escolher determinado aplicativo ou tipo de carta, mas conseguir demonstrar que houve tentativa efetiva de contato.

Funcionário que não responde mensagens está abandonando o emprego?

Não necessariamente.

Deixar de responder uma mensagem isolada não é suficiente para concluir automaticamente que ocorreu abandono.

É preciso analisar o conjunto da situação.

Quantos dias o trabalhador está ausente? Houve justificativa? A empresa tentou contato por outros meios? Existe algum afastamento? O funcionário demonstrou intenção de retornar?

Essas informações ajudam a diferenciar uma ausência temporária de uma situação que efetivamente caracteriza abandono.

O trabalhador pode justificar as faltas depois?

Dependendo das circunstâncias, uma justificativa pode afastar a conclusão de que existia intenção de abandonar o emprego.

A própria Súmula 32 do TST, ao tratar do retorno depois da cessação de benefício previdenciário, considera a ausência de justificativa juntamente com o período de 30 dias.

Assim, quando existe uma razão legítima para o afastamento, ela deve ser comunicada ao empregador e comprovada quando necessário.

O ideal é não esperar que a empresa interprete o silêncio prolongado como intenção de abandono.

Atestado médico impede abandono de emprego?

Um afastamento devidamente justificado por motivo de saúde não deve ser tratado da mesma maneira que uma ausência injustificada.

Se o trabalhador possui documentação médica válida para determinado período, essa circunstância precisa ser considerada.

Porém, o empregado deve seguir os procedimentos aplicáveis para comunicar o afastamento e apresentar os documentos necessários.

Também é importante observar que um atestado cobrindo alguns dias não necessariamente justifica automaticamente um período muito maior de ausência.

Cada período precisa ser analisado conforme os documentos apresentados e as regras aplicáveis.

Abandono depois do auxílio-doença ou benefício previdenciário

Existe uma regra jurisprudencial especialmente importante para quem estava recebendo benefício previdenciário.

A Súmula 32 do TST estabelece que se presume o abandono de emprego quando o trabalhador não retorna ao serviço dentro de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário e não justifica o motivo.

Isso significa que o empregado que recebe alta e está apto a se reapresentar não deve simplesmente deixar de manter contato com a empresa.

Se existir algum problema que impeça o retorno, é importante comunicá-lo e apresentar a documentação correspondente.

O que acontece quando é caracterizado abandono de emprego?

Comprovado o abandono, a empresa pode encerrar o contrato por justa causa com fundamento no artigo 482, “i”, da CLT.

A partir daí, será realizada a rescisão contratual.

Como se trata de justa causa, o conjunto de parcelas recebidas é menor do que aquele normalmente existente em uma dispensa sem justa causa.

Além disso, as faltas injustificadas anteriores ao encerramento podem repercutir sobre valores que seriam pagos pelo período efetivamente trabalhado.

Quais direitos o trabalhador recebe no abandono de emprego?

Quando o abandono resulta em demissão por justa causa, o trabalhador normalmente mantém direito ao saldo salarial correspondente aos dias efetivamente trabalhados e às férias já adquiridas e ainda não usufruídas, acrescidas do terço constitucional, quando existentes.

Por outro lado, não são devidos os mesmos direitos existentes na dispensa sem justa causa.

É importante analisar o histórico do contrato porque podem existir valores já adquiridos anteriormente ao abandono que precisam ser pagos corretamente.

Abandono de emprego recebe saldo de salário?

Sim, se houver dias efetivamente trabalhados ainda não pagos.

Imagine que o funcionário trabalhou normalmente durante parte do mês e depois deixou de comparecer.

Os dias efetivamente trabalhados não deixam de existir simplesmente porque posteriormente houve uma justa causa.

No cálculo final, contudo, é necessário considerar também faltas, descontos legalmente permitidos e demais circunstâncias da folha e da rescisão.

Quem abandona emprego recebe férias vencidas?

As férias já adquiridas merecem tratamento diferente das férias proporcionais.

Se o empregado possui período de férias integralmente adquirido e ainda não usufruído, a existência posterior de justa causa não elimina simplesmente um direito que já havia sido adquirido.

Dependendo da situação, também pode existir pagamento em dobro se o empregador tiver ultrapassado o período legal de concessão, observadas as regras aplicáveis ao caso.

Por isso, é importante verificar as datas dos períodos aquisitivos e concessivos.

Abandono de emprego recebe férias proporcionais?

Aqui existe uma diferença importante em relação ao pedido de demissão e à dispensa sem justa causa.

Na rescisão por justa causa, em regra, não são pagas férias proporcionais, observadas as particularidades jurídicas aplicáveis.

Assim, é essencial não confundir férias já adquiridas com férias referentes ao período aquisitivo ainda incompleto.

Essa diferença pode alterar significativamente o valor da rescisão.

Abandono de emprego recebe 13º salário proporcional?

Em regra, a demissão por justa causa não gera direito ao 13º salário proporcional referente ao ano da rescisão.

Essa é outra diferença importante em relação ao pedido de demissão.

No pedido de demissão, o trabalhador normalmente recebe o 13º proporcional.

No abandono devidamente caracterizado, porém, a ruptura ocorre por justa causa, modificando as verbas devidas.

Abandono de emprego dá direito a aviso-prévio?

Não.

O aviso-prévio está relacionado às hipóteses previstas na legislação para término contratual sem justa causa ou outras modalidades específicas.

Quando o empregado é dispensado por justa causa em razão de abandono, não há aviso-prévio indenizado a ser pago pelo empregador.

Isso também reduz o valor da rescisão em comparação com uma dispensa sem justa causa.

Quem abandona o emprego pode sacar o FGTS?

A demissão por justa causa decorrente de abandono não autoriza, por si só, o saque do saldo do FGTS por motivo de rescisão.

A Lei nº 8.036/1990 prevê as hipóteses em que a conta vinculada pode ser movimentada e inclui, por exemplo, a despedida sem justa causa.

Como o abandono resulta em justa causa, essa modalidade de desligamento não dá ao trabalhador o mesmo direito de saque concedido na dispensa sem justa causa.

O dinheiro existente na conta não desaparece. Ele permanece vinculado e poderá ser movimentado posteriormente se ocorrer alguma das hipóteses legais de saque.

Existe multa de 40% do FGTS no abandono?

Não.

A indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS está associada à dispensa sem justa causa e a determinadas hipóteses previstas na legislação.

Como a rescisão por abandono ocorre por justa causa do empregado, não há pagamento da multa de 40% típica da dispensa sem justa causa.

Essa é uma das principais diferenças financeiras entre abandonar o emprego e formalizar corretamente um pedido de demissão.

Abandono de emprego dá seguro-desemprego?

Não.

O seguro-desemprego não é devido ao trabalhador dispensado por justa causa.

Consequentemente, quem tem o contrato encerrado por abandono de emprego não recebe o benefício em razão dessa rescisão.

Por isso, simplesmente deixar de comparecer ao emprego para tentar provocar o encerramento do contrato pode gerar consequências financeiras muito piores do que formalizar a saída.

É melhor abandonar o emprego ou pedir demissão?

Se o trabalhador realmente deseja sair da empresa, o caminho correto normalmente é formalizar o pedido de demissão, em vez de simplesmente deixar de comparecer.

No pedido de demissão, a empresa sabe claramente que o empregado deseja encerrar o vínculo.

Além disso, essa modalidade preserva direitos que podem não existir na justa causa, como 13º proporcional e férias proporcionais acrescidas de um terço.

Pode existir discussão sobre aviso-prévio e eventual desconto quando ele não é cumprido, mas isso é diferente de simplesmente desaparecer do trabalho.

O abandono não deve ser utilizado como uma estratégia para “forçar a empresa a demitir”.

Consegui outro emprego e parei de ir. É abandono?

Pode haver risco de caracterização, principalmente se o trabalhador simplesmente deixar de comparecer sem comunicar sua saída.

Se recebeu uma nova proposta e decidiu deixar o emprego atual, o mais adequado é apresentar um pedido de demissão e tratar formalmente da questão do aviso-prévio.

Começar a trabalhar em outro local também pode ser um elemento relevante na análise das circunstâncias, especialmente se houver discussão sobre a intenção de não retornar ao emprego anterior.

A situação concreta, entretanto, precisa ser avaliada em conjunto com as demais provas.

A empresa pode aplicar justa causa imediatamente?

A justa causa exige cautela porque é a penalidade mais grave aplicada ao trabalhador.

No caso específico do abandono, a empresa precisa possuir elementos que demonstrem tanto a ausência quanto a intenção de não continuar trabalhando.

O TST já afastou conclusões de abandono quando os elementos necessários não estavam devidamente comprovados.

Assim, não é adequado tratar qualquer sequência de faltas como abandono automático.

Se o funcionário voltar ao trabalho antes dos 30 dias, ainda é abandono?

O retorno pode ser extremamente relevante para a análise da intenção do empregado.

Em material jurisprudencial do TST há referência a situação em que o trabalhador retornou depois de ser notificado, no 29º dia, e não foram considerados configurados os elementos necessários ao abandono naquela situação.

Isso reforça a importância de analisar o comportamento concreto do trabalhador, e não apenas utilizar uma contagem automática de dias.

Mesmo quando não há abandono, entretanto, faltas injustificadas podem produzir outras consequências disciplinares e salariais.

Faltar vários dias pode dar justa causa mesmo sem abandono?

Dependendo da frequência, das circunstâncias e do comportamento do trabalhador, faltas injustificadas reiteradas podem envolver outras hipóteses disciplinares previstas na legislação.

O artigo 482 da CLT, por exemplo, também prevê a desídia no desempenho das funções como hipótese de justa causa.

Isso não significa que qualquer falta isolada permita automaticamente demissão por justa causa.

A gravidade, a repetição, o histórico disciplinar e as circunstâncias precisam ser avaliados.

Portanto, não configurar abandono não significa necessariamente que ausências injustificadas não possam gerar nenhuma consequência.

Abandono de emprego suja a carteira?

A expressão “sujar a carteira” não corresponde tecnicamente ao funcionamento da Carteira de Trabalho.

A rescisão deve ser registrada de acordo com as regras trabalhistas, mas a CTPS não deve funcionar como instrumento para criar uma anotação desabonadora destinada a prejudicar o empregado em futuros empregos.

A existência de uma demissão por justa causa também não significa que a pessoa esteja proibida de ser contratada novamente por outra empresa.

O trabalhador poderá normalmente procurar um novo emprego.

Posso contestar uma justa causa por abandono?

Sim.

Se o empregado entende que não abandonou o emprego ou que a empresa aplicou a penalidade sem possuir os requisitos necessários, poderá buscar a Justiça do Trabalho para discutir a validade da justa causa.

Imagine, por exemplo, que o trabalhador tenha tentado retornar, possua justificativa para sua ausência ou consiga demonstrar que não existia intenção de abandonar o emprego.

Essas circunstâncias podem ser relevantes no processo.

Se a justa causa for afastada judicialmente, as consequências rescisórias podem ser modificadas conforme o que for reconhecido na decisão.

Qual é o prazo para pagamento da rescisão por abandono?

Mesmo na justa causa, a empresa precisa formalizar o término do contrato e pagar as verbas rescisórias efetivamente devidas dentro das regras legais.

O artigo 477 da CLT disciplina as providências relacionadas à extinção contratual e estabelece prazo para pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação.

Assim, abandono de emprego não significa que a empresa possa simplesmente manter o contrato indefinidamente aberto ou ignorar valores efetivamente devidos ao trabalhador.

É necessário formalizar corretamente a ruptura.

A empresa precisa dar baixa na carteira?

Sim. Uma vez efetivamente encerrado o contrato, o empregador deve realizar as providências legais relacionadas ao desligamento.

A justa causa altera as verbas decorrentes da rescisão, mas não elimina a necessidade de formalizar o fim do vínculo.

A empresa também deve manter documentação suficiente para demonstrar a razão da ruptura caso ela seja posteriormente questionada.

Como evitar problemas com abandono de emprego?

Para o trabalhador, a principal recomendação é manter comunicação com a empresa.

Se não puder comparecer, informe o motivo e apresente os documentos necessários.

Se não deseja mais continuar trabalhando, formalize um pedido de demissão em vez de simplesmente desaparecer.

Para a empresa, é importante registrar as faltas, tentar entrar em contato com o trabalhador e documentar as providências adotadas antes de concluir pela existência de abandono.

Esses cuidados ajudam a evitar que uma ausência temporária seja equivocadamente tratada como abandono definitivo.

Conclusão

A rescisão por abandono de emprego é uma forma de demissão por justa causa prevista expressamente no artigo 482, alínea “i”, da CLT. Entretanto, não basta o empregado faltar alguns dias para que o abandono esteja automaticamente configurado.

A jurisprudência trabalhista considera relevantes dois elementos: a ausência injustificada e a intenção de não retornar ao emprego. Os 30 dias são um importante parâmetro jurisprudencial, inclusive previsto expressamente na Súmula 32 do TST para o trabalhador que não retorna depois da cessação de benefício previdenciário.

Quando o abandono é devidamente comprovado, o contrato pode ser encerrado por justa causa. O trabalhador recebe as parcelas que continuam devidas nessa modalidade, mas perde direitos típicos da dispensa sem justa causa, como aviso-prévio indenizado, multa de 40% do FGTS, saque rescisório do Fundo e seguro-desemprego.

Por isso, quem deseja deixar uma empresa deve formalizar sua decisão. Simplesmente parar de comparecer ao trabalho pode transformar uma saída que poderia ocorrer por pedido de demissão em uma rescisão por justa causa, com consequências financeiras significativamente diferentes.

Fontes

Presidência da República — Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): artigo 482, especialmente a alínea “i”, que prevê o abandono de emprego como hipótese de justa causa.

Tribunal Superior do Trabalho (TST) — Súmula 32: entendimento sobre a presunção de abandono após 30 dias sem retorno depois da cessação de benefício previdenciário e sem justificativa.

Tribunal Superior do Trabalho (TST) — Jurisprudência sobre abandono de emprego: decisões relativas aos elementos objetivo e subjetivo necessários à caracterização da justa causa.

Presidência da República — Lei nº 8.036/1990: legislação que disciplina o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e suas hipóteses de movimentação.

“`html “`