Contrato de experiência: prorrogação de 30 + 60 dias é permitida?

O contrato de experiência com prorrogação de 30 + 60 dias pode ser utilizado, desde que sejam respeitadas as regras aplicáveis ao contrato por prazo determinado. Nesse formato, empregado e empregador estabelecem inicialmente um período de 30 dias e, posteriormente, prorrogam o contrato por mais 60 dias, totalizando 90 dias de experiência.

O ponto mais importante é que o contrato de experiência não pode ultrapassar 90 dias, conforme estabelece o artigo 445, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Além disso, a prorrogação merece atenção especial. O artigo 451 da CLT determina que o contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo.

Portanto, uma estrutura de 30 dias + uma prorrogação de 60 dias, totalizando 90 dias, é diferente de realizar sucessivas prorrogações.

Neste artigo, entenda como funciona o contrato de experiência 30 + 60, quais são os limites previstos na CLT e o que acontece no término ou na rescisão antecipada.

Contrato de experiência pode ser de 30 + 60 dias?

Sim. É possível estruturar o contrato de experiência em 30 + 60 dias, desde que o primeiro período seja de 30 dias e exista uma única prorrogação de mais 60 dias.

Nesse caso:

Período inicial: 30 dias
Prorrogação: 60 dias
Total: 90 dias

A soma permanece dentro do limite máximo permitido para o contrato de experiência.

A CLT não determina que os dois períodos precisam possuir a mesma duração.

Por isso, não existe uma obrigação geral de utilizar exclusivamente modelos como 45 + 45 dias.

Contrato de experiência precisa ser 45 + 45?

Não.

O modelo 45 + 45 dias é bastante conhecido porque totaliza exatamente 90 dias, mas ele não é a única possibilidade.

Também podem existir, por exemplo:

30 + 60 dias = 90 dias

60 + 30 dias = 90 dias

30 + 30 dias = 60 dias

O aspecto central é observar o limite legal e as regras sobre prorrogação.

Também é necessário verificar se existe norma coletiva aplicável à categoria profissional estabelecendo condições específicas.

Qual é o prazo máximo do contrato de experiência?

O prazo máximo é de 90 dias.

Essa regra está no artigo 445, parágrafo único, da CLT.

O dispositivo estabelece que:

O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.

Isso significa que não são permitidos, por exemplo:

60 + 60 dias = 120 dias

ou:

90 + 30 dias = 120 dias

O contrato de experiência não pode ser prolongado indefinidamente sob o argumento de que a empresa ainda está avaliando o empregado.

O contrato de experiência pode ter menos de 90 dias?

Sim.

Os 90 dias representam um limite máximo, e não um período mínimo obrigatório.

A empresa pode celebrar um contrato de experiência por prazo menor.

É possível, por exemplo, estabelecer contrato de 30, 45 ou 60 dias, observadas as demais regras trabalhistas.

Também é possível prever um período inicial e sua eventual prorrogação, desde que a soma e o número de prorrogações permaneçam dentro dos limites legais.

Como funciona o contrato de experiência de 30 dias prorrogado por mais 60?

Imagine que uma empresa contrate um funcionário inicialmente por 30 dias.

O contrato estabelece o período de experiência e, ao final desse primeiro período, empregador e empregado decidem continuar a relação por mais 60 dias.

A prorrogação leva o período total a 90 dias.

Se, depois desses 90 dias, o empregado continuar normalmente trabalhando sem uma nova contratação válida por prazo determinado que se enquadre nas regras legais, a relação tende a prosseguir como contrato por prazo indeterminado.

A empresa não pode simplesmente acrescentar mais um período de experiência ao mesmo vínculo para continuar testando o trabalhador.

Quantas vezes o contrato de experiência pode ser prorrogado?

Esse é um dos pontos mais importantes.

O artigo 451 da CLT estabelece que:

O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Por isso, em regra, trabalha-se com uma única prorrogação do contrato de experiência.

Exemplo:

Contrato inicial: 30 dias.

Primeira prorrogação: mais 60 dias.

Total: 90 dias.

Nesse cenário, houve uma única prorrogação.

O problema seria criar sucessivas extensões do mesmo contrato.

Pode fazer contrato de experiência de 30 + 30 + 30 dias?

Essa estrutura exige cuidado.

Embora a soma seja de 90 dias, haveria mais de uma prorrogação:

Primeiro período: 30 dias.

Primeira prorrogação: mais 30 dias.

Segunda prorrogação: mais 30 dias.

O artigo 451 da CLT estabelece consequência para o contrato por prazo determinado prorrogado mais de uma vez: ele passa a vigorar sem determinação de prazo.

Portanto, não basta olhar apenas para o total de 90 dias.

É necessário observar também quantas vezes o contrato foi prorrogado.

Pode fazer 60 + 30 dias de experiência?

Sim, respeitadas as demais condições aplicáveis.

Um contrato inicial de 60 dias com uma prorrogação de 30 dias alcança 90 dias.

A lógica é semelhante ao modelo de 30 + 60:

60 dias iniciais + 30 dias de prorrogação = 90 dias.

O fato de a segunda etapa ser menor que a primeira não torna a prorrogação automaticamente irregular.

Pode fazer 45 + 45 dias?

Sim.

Esse é um dos modelos mais conhecidos.

A empresa estabelece 45 dias inicialmente e, havendo interesse na continuidade da experiência, prorroga uma única vez por outros 45 dias.

O total é:

45 + 45 = 90 dias.

Não existe, porém, uma regra geral da CLT determinando que todo contrato de experiência obrigatoriamente seja 45 + 45.

A prorrogação do contrato de experiência precisa ser assinada?

A formalização adequada é muito importante.

Se o contrato inicial não tiver estabelecido de maneira suficiente as condições aplicáveis à prorrogação, a empresa deve documentar a extensão do período de experiência.

Um termo de prorrogação pode identificar o empregado, empregador, contrato original, novo período e data final.

A documentação ajuda a demonstrar claramente qual foi o prazo acordado e evita discussões posteriores sobre a natureza do vínculo.

Também devem ser observados os procedimentos de registro trabalhista e eventuais exigências aplicáveis à relação.

Pode prorrogar o contrato depois que ele já venceu?

Essa situação é problemática.

Se o contrato chegou ao fim e o trabalhador continuou prestando serviços normalmente, não é recomendável tentar produzir posteriormente um documento retroativo para afirmar que existia uma prorrogação que não havia sido corretamente formalizada.

A empresa deve administrar o vencimento do período de experiência antes de seu término.

Se deseja continuar a experiência dentro dos limites legais, a prorrogação deve ser tratada oportunamente.

Documentos retroativos podem gerar questionamentos sobre o que realmente ocorreu na relação de trabalho.

O que acontece depois dos 90 dias de experiência?

Se a empresa decidir manter o trabalhador depois do período máximo de experiência, o vínculo passa a seguir a lógica de um contrato por prazo indeterminado.

Na prática, o empregado continua trabalhando normalmente, mas não permanece indefinidamente “em experiência”.

A partir daí, eventual encerramento do contrato deverá observar as regras aplicáveis ao contrato sem prazo determinado, conforme a forma de desligamento.

Por isso, o setor de recursos humanos precisa acompanhar cuidadosamente as datas de vencimento dos contratos.

Contrato de experiência de 90 dias pode ser prorrogado?

Não para criar um período de experiência superior ao limite legal.

Se o contrato já foi celebrado por 90 dias, ele já alcançou o máximo estabelecido pelo artigo 445 da CLT.

Não seria possível acrescentar mais 30, 45 ou 90 dias como mera extensão do mesmo período de experiência.

Se o trabalhador continuar normalmente na empresa após o término, a relação não deve continuar sendo tratada como experiência além do limite legal.

A empresa pode demitir durante o contrato de experiência?

O contrato de experiência pode terminar antes da data inicialmente estabelecida, mas os efeitos financeiros da rescisão antecipada são diferentes daqueles de um simples término normal do prazo.

Quando o empregador encerra antecipadamente um contrato por prazo determinado sem justa causa e não existe situação que altere essa sistemática, o artigo 479 da CLT pode ser relevante.

Ele prevê indenização correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato.

Entretanto, a existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada pode alterar o tratamento jurídico, conforme o artigo 481 da CLT.

Por isso, é necessário analisar o contrato concreto.

O empregado pode pedir demissão durante a experiência?

Sim.

O trabalhador não é obrigado a permanecer no emprego até o último dia simplesmente porque assinou um contrato de experiência.

Entretanto, a saída antecipada também possui regras próprias.

O artigo 480 da CLT trata da hipótese em que o empregado se desliga antecipadamente de contrato com prazo determinado e prevê possibilidade de indenização pelos prejuízos resultantes, dentro dos limites legais.

Mais uma vez, a existência de cláusula assecuratória prevista no artigo 481 pode modificar o regime aplicável.

Por isso, não é correto afirmar automaticamente que todo empregado que pede demissão durante a experiência sempre precisa pagar determinada quantidade fixa de dias.

Tem aviso-prévio no contrato de experiência?

No término normal de um contrato de experiência por prazo determinado, em princípio não existe aviso-prévio como ocorre na rescisão comum de um contrato por prazo indeterminado.

Isso acontece porque as partes já conhecem a data prevista para o encerramento.

Entretanto, existe uma importante ressalva.

Se o contrato possuir cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes do término, o artigo 481 da CLT estabelece que, quando esse direito for exercido, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Portanto, para saber se existe aviso-prévio em uma rescisão antecipada específica, é necessário verificar o conteúdo do contrato.

Quais são os direitos no término normal do contrato de experiência?

Quando o contrato chega normalmente à data final prevista, sem prorrogação ou efetivação, o empregado possui as verbas correspondentes ao encerramento do vínculo por prazo determinado.

De maneira geral, podem estar envolvidos:

saldo de salário;

13º salário proporcional;

férias proporcionais acrescidas do terço constitucional;

depósitos de FGTS correspondentes ao período, observadas as regras aplicáveis.

A existência de outras parcelas dependerá da situação concreta.

Como houve término normal do prazo previamente estabelecido, não se deve confundir essa hipótese com dispensa sem justa causa de um contrato por prazo indeterminado.

Contrato de experiência tem FGTS?

Sim.

O fato de o vínculo ser de experiência não retira a condição de empregado nem elimina os direitos trabalhistas correspondentes durante o período.

O empregador deve observar as obrigações relacionadas ao FGTS enquanto durar o vínculo.

O que muda são determinadas consequências do encerramento, especialmente conforme o contrato termine normalmente ou seja rescindido antecipadamente.

Contrato de experiência tem férias e 13º?

Sim.

O período trabalhado gera repercussões sobre férias e 13º salário conforme as regras trabalhistas.

Se o contrato terminar antes de completar um ano, normalmente serão analisados os valores proporcionais correspondentes.

Portanto, estar em experiência não significa trabalhar sem férias proporcionais ou sem 13º proporcional.

O contrato de experiência continua sendo um contrato de trabalho.

Contrato de experiência precisa ser registrado?

Sim. O período de experiência não é uma autorização para manter trabalhador informalmente.

O empregador precisa cumprir as obrigações de registro da relação de emprego e demais exigências trabalhistas aplicáveis.

A ideia de que os primeiros 30, 45 ou 90 dias podem ser trabalhados “sem registro para testar o funcionário” não corresponde à finalidade jurídica do contrato de experiência.

A experiência deve ocorrer dentro de uma relação formal de emprego.

O período de experiência conta como tempo de empresa?

Sim.

Se o empregado é efetivado depois da experiência e continua trabalhando sem interrupção do vínculo, o período inicial não desaparece.

A data de admissão continua sendo aquela correspondente ao início da relação de emprego.

Por exemplo, se a pessoa começou em 1º de março sob contrato de experiência e foi mantida após os 90 dias, sua admissão não passa a ser junho.

O período de experiência integra o vínculo.

A empresa precisa fazer um novo contrato depois da experiência?

Não é necessário “demitir e contratar novamente” simplesmente porque o trabalhador foi aprovado na experiência.

Se a relação continua depois do período e passa a ser por prazo indeterminado, o vínculo pode prosseguir normalmente.

Não há necessidade de criar artificialmente uma rescisão apenas para iniciar um novo contrato com o mesmo trabalhador.

O importante é que os registros reflitam corretamente a continuidade da relação.

Contrato de experiência 30 + 60: exemplo de contagem

Imagine que o trabalhador seja admitido com um contrato inicial de experiência de 30 dias.

Ao aproximar-se o término desse primeiro período, a empresa decide continuar a avaliação e formaliza uma prorrogação de mais 60 dias.

A estrutura fica:

Contrato inicial: 30 dias
Única prorrogação: 60 dias
Período total: 90 dias

Ao final, a empresa terá basicamente duas alternativas: encerrar o vínculo na data prevista ou manter o trabalhador, caso em que a relação seguirá sem o caráter temporário da experiência.

É fundamental calcular as datas corretamente. “30 dias” não significa necessariamente “um mês” em todas as situações. O setor responsável deve observar a data inicial e realizar a contagem adequada do período.

Modelo de cláusula de prorrogação do contrato de experiência

Uma redação genérica pode seguir esta lógica:

Termo de Prorrogação do Contrato de Experiência

As partes acordam em prorrogar o contrato de experiência iniciado em [data], originalmente estabelecido pelo período de 30 dias, por mais 60 dias, ficando estabelecida como data final do contrato o dia [data], respeitado o limite legal aplicável.

Permanecem mantidas as demais condições contratuais que não tenham sido expressamente modificadas por este termo.

Empregador: ______________________

Empregado: ______________________

Data: ____________________________

Esse é apenas um exemplo geral de redação. O documento efetivamente utilizado pela empresa deve ser adequado à situação concreta, às normas coletivas aplicáveis e aos procedimentos trabalhistas adotados pelo empregador.

Convenção coletiva pode interferir no contrato de experiência?

Sim, e esse ponto não deve ser ignorado.

Além da CLT, uma relação de emprego pode estar submetida a acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A norma coletiva da categoria pode estabelecer condições relacionadas ao contrato de experiência.

Por isso, empresas não devem criar um modelo padrão e presumir que ele funcionará da mesma forma para qualquer empregado e qualquer categoria profissional.

Antes da contratação, é recomendável verificar qual instrumento coletivo é aplicável.

Contrato de experiência de 30 + 60 dias é válido?

Em termos gerais, o contrato de experiência de 30 + 60 dias pode respeitar a estrutura prevista pela CLT, pois possui um período inicial de 30 dias, uma única prorrogação de 60 dias e totaliza 90 dias.

Os dois principais pontos de atenção são justamente esses:

o contrato de experiência não pode exceder 90 dias, conforme o artigo 445, parágrafo único, da CLT;

e o contrato por prazo determinado prorrogado mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo, conforme o artigo 451.

Portanto, não existe uma regra geral exigindo que a experiência seja necessariamente de 45 + 45 dias. O modelo 30 + 60 pode ser utilizado, desde que a contratação, a prorrogação e os registros sejam realizados corretamente e sejam observadas eventuais normas coletivas aplicáveis à categoria.

Fontes

A principal referência é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT — Decreto-Lei nº 5.452/1943), especialmente os artigos 443, 445, 451, 479, 480 e 481, que tratam do contrato por prazo determinado, contrato de experiência, prorrogação e rescisão antecipada.

Também devem ser observados os acordos e convenções coletivas aplicáveis à categoria profissional, quando houver disposições específicas sobre o período de experiência.

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