Direitos na rescisão por justa causa: veja o que o trabalhador recebe

Os direitos na rescisão por justa causa são mais limitados do que aqueles existentes em uma demissão sem justa causa. Em regra, o empregado dispensado por justa causa recebe o saldo de salário e as férias vencidas, quando houver, acrescidas de 1/3. Já parcelas como aviso-prévio, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego não são devidas nessa modalidade de desligamento.

A situação das férias proporcionais merece atenção especial porque existem discussões jurisprudenciais envolvendo a Convenção nº 132 da OIT, embora a Súmula 171 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) tradicionalmente exclua essa parcela na dispensa por justa causa.

Além disso, a justa causa é a penalidade mais grave que pode ser aplicada ao empregado e precisa estar fundamentada em uma das hipóteses legalmente admitidas.

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa acontece quando o empregador encerra o contrato em razão de uma falta grave atribuída ao empregado.

As hipóteses de justa causa estão previstas principalmente no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Entre as situações previstas estão atos de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual em determinadas circunstâncias, condenação criminal nas condições legais, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina, insubordinação e abandono de emprego, entre outras hipóteses legais.

Isso não significa que qualquer erro cometido pelo trabalhador autorize automaticamente a aplicação da justa causa.

A gravidade da conduta e as circunstâncias do caso precisam ser avaliadas.

Quais são os direitos de quem é demitido por justa causa?

De maneira geral, os principais valores que podem permanecer devidos são:

• saldo de salário;
• férias vencidas, quando existentes;
• adicional constitucional de 1/3 sobre as férias vencidas;
• outras parcelas já adquiridas e ainda não pagas, conforme o caso.

Por outro lado, normalmente não são pagos:

• aviso-prévio;
• multa de 40% do FGTS;
• saque do FGTS por causa daquela rescisão;
• seguro-desemprego;
• 13º salário proporcional, segundo o entendimento tradicional do TST;
• férias proporcionais, segundo a Súmula 171 do TST, embora haja discussão jurisprudencial sobre esta última parcela.

É importante analisar cada verba separadamente.

Saldo de salário é devido na justa causa?

Sim.

A justa causa não elimina o direito ao pagamento pelos dias que já foram trabalhados.

Imagine um empregado com salário mensal de R$ 3.000 que seja dispensado no dia 10 e tenha trabalhado normalmente os primeiros dez dias do mês.

Em uma conta simplificada:

R$ 3.000 ÷ 30 = R$ 100 por dia

Considerando 10 dias:

R$ 100 × 10 = R$ 1.000

Assim, o saldo salarial seria de aproximadamente R$ 1.000, antes dos descontos e demais ajustes aplicáveis.

O empregado não perde o salário correspondente ao trabalho que efetivamente realizou apenas porque posteriormente foi dispensado por justa causa.

Férias vencidas são pagas na justa causa?

Sim.

Se o trabalhador já adquiriu um período completo de férias e ainda não o usufruiu, a justa causa não simplesmente elimina esse direito adquirido.

As férias vencidas devem ser consideradas na rescisão, acompanhadas do adicional constitucional de 1/3.

Por exemplo, se o empregado possui férias já adquiridas e não gozadas no valor-base de R$ 3.000:

Férias: R$ 3.000

1/3 constitucional: R$ 1.000

Total simplificado:

R$ 4.000

Dependendo da situação, inclusive do período em que as férias deveriam ter sido concedidas, podem existir outras consequências previstas na legislação.

E as férias proporcionais na justa causa?

Esse é um ponto que merece uma explicação mais cuidadosa.

A Súmula 171 do TST tradicionalmente estabelece uma exceção para a dispensa por justa causa, afastando o pagamento das férias proporcionais nessa hipótese. O próprio TST possui decisões aplicando esse entendimento.

Entretanto, a jurisprudência não é totalmente uniforme.

Há decisões que reconhecem férias proporcionais mesmo na dispensa por justa causa com fundamento na Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Informativo do próprio TST de 2025 registra julgamento envolvendo essa discussão e o controle de convencionalidade das regras internas.

Por isso, em um caso concreto, especialmente se houver discussão judicial, é importante verificar a jurisprudência atual aplicável.

Justa causa recebe 13º salário proporcional?

Segundo o entendimento tradicional predominante no TST, não.

A Lei nº 4.090/1962 prevê o pagamento proporcional da gratificação natalina na rescisão sem justa causa, e o TST possui precedentes afastando o 13º proporcional quando a ruptura ocorre por justa causa.

Exemplo:

Um trabalhador é dispensado por justa causa em agosto.

Embora tenha trabalhado parte daquele ano, a orientação tradicional aplicada pelo TST afasta o 13º salário proporcional decorrente dessa rescisão.

Isso é diferente de uma demissão sem justa causa, na qual o 13º proporcional normalmente integra as verbas rescisórias.

Tem aviso-prévio na justa causa?

Não.

O aviso-prévio está relacionado às hipóteses de término contratual nas quais existe essa obrigação legal.

Quando o empregado é dispensado por justa causa, o contrato pode ser encerrado imediatamente em razão da falta grave reconhecida pelo empregador.

Consequentemente, não existe aviso-prévio indenizado em favor do empregado.

Também não existe necessidade de permanecer trabalhando durante um período de aviso após a aplicação da justa causa.

Justa causa tem multa de 40% do FGTS?

Não.

A indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS está associada à dispensa sem justa causa pelo empregador.

A própria Constituição diferencia a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa.

Na dispensa por justa causa, o trabalhador não recebe a multa rescisória de 40%.

Essa é uma das principais diferenças financeiras entre a demissão sem justa causa e a demissão motivada.

Quem é demitido por justa causa pode sacar o FGTS?

A dispensa por justa causa não constitui, por si só, hipótese de saque do FGTS como acontece na demissão sem justa causa.

Isso não significa que o dinheiro simplesmente desaparece da conta.

Os valores depositados permanecem vinculados ao trabalhador e poderão ser movimentados quando surgir alguma das hipóteses legais de saque.

Existem diferentes situações que permitem movimentação do FGTS, mas a simples ocorrência de uma demissão por justa causa não dá direito ao saque integral por motivo de rescisão.

A empresa precisa depositar o FGTS até o dia da justa causa?

Os depósitos que eram legalmente devidos durante a relação de emprego não deixam de existir simplesmente porque o contrato terminou por justa causa.

Se a empresa deixou de realizar depósitos obrigatórios durante o contrato, a aplicação posterior de justa causa não apaga automaticamente essa obrigação.

É importante separar duas questões:

depósitos normais do FGTS durante o vínculo;

e

multa rescisória de 40%.

Os depósitos relativos ao contrato devem observar as regras do FGTS.

Já a multa de 40% não é devida na justa causa.

Quem é demitido por justa causa recebe seguro-desemprego?

Não.

O seguro-desemprego é destinado às situações previstas legalmente de desemprego involuntário que preencham os demais requisitos.

A Constituição Federal prevê o seguro-desemprego em caso de desemprego involuntário.

A dispensa por justa causa não gera direito ao benefício.

Portanto, mesmo que o trabalhador possua tempo suficiente de emprego, a justa causa impede o acesso ao seguro-desemprego decorrente daquele desligamento.

Exemplo de rescisão por justa causa

Imagine o seguinte trabalhador:

Salário: R$ 3.000

Data da demissão: dia 15

Possui um período de férias vencidas

Foi dispensado por justa causa

Em um exemplo simplificado, ele poderia ter:

Saldo de salário

R$ 3.000 ÷ 30 = R$ 100

R$ 100 × 15 dias = R$ 1.500

Férias vencidas

R$ 3.000

1/3 das férias

R$ 1.000

Somando apenas essas parcelas do exemplo:

R$ 1.500 + R$ 3.000 + R$ 1.000 = R$ 5.500 brutos

Não seriam acrescentados, pela regra geral da justa causa:

aviso-prévio;

multa de 40% do FGTS;

seguro-desemprego.

O cálculo real ainda pode sofrer descontos e conter outras verbas decorrentes da situação específica do empregado.

E se não houver férias vencidas?

Nesse caso, a rescisão pode ficar bastante reduzida.

Imagine uma pessoa que trabalhou apenas alguns meses, não possui férias vencidas e foi dispensada por justa causa.

O principal valor rescisório poderá ser justamente o saldo de salário, além de alguma outra parcela já adquirida e ainda não paga.

Essa é uma das razões pelas quais a justa causa costuma resultar em uma rescisão muito menor do que a dispensa sem justa causa.

Comparação entre justa causa e sem justa causa

Veja uma comparação simplificada:

Verba	Justa causa	Sem justa causa
Saldo de salário	Sim	Sim
Férias vencidas + 1/3	Sim	Sim
Férias proporcionais + 1/3	Tradicionalmente não*	Sim
13º proporcional	Tradicionalmente não	Sim
Aviso-prévio	Não	Sim
Multa de 40% do FGTS	Não	Sim
Saque do FGTS pela rescisão	Não	Sim, observadas as regras aplicáveis
Seguro-desemprego	Não	Pode ter direito, se preencher os requisitos

*Há discussão jurisprudencial sobre férias proporcionais na justa causa em razão da Convenção nº 132 da OIT.

Quais motivos podem gerar justa causa?

O artigo 482 da CLT apresenta as hipóteses legais que podem justificar a rescisão motivada pelo empregador.

Entre elas estão:

ato de improbidade;

incontinência de conduta ou mau procedimento;

negociação habitual nas situações previstas pela CLT;

condenação criminal nas condições legais;

desídia;

embriaguez habitual ou em serviço;

violação de segredo da empresa;

indisciplina ou insubordinação;

abandono de emprego;

ato lesivo da honra ou da boa fama e ofensas físicas nas situações previstas em lei;

prática constante de jogos de azar;

além de outras hipóteses previstas no próprio artigo.

A existência de uma dessas situações precisa ser demonstrada no caso concreto.

O que é desídia?

Desídia está relacionada a um comportamento reiteradamente negligente ou descuidado no cumprimento das obrigações profissionais.

Pode envolver, dependendo das circunstâncias, repetição de atrasos, faltas injustificadas, negligência e baixo comprometimento decorrente de comportamento culposo.

Normalmente, quando se trata de condutas de menor gravidade repetidas ao longo do tempo, advertências e suspensões podem ser relevantes para demonstrar a progressão disciplinar.

Por outro lado, existem condutas suficientemente graves que podem justificar uma medida mais severa imediatamente.

Tudo depende do caso.

Uma única falta pode gerar justa causa?

Pode, dependendo da gravidade.

Não existe uma regra segundo a qual o trabalhador obrigatoriamente precisa receber três advertências antes de qualquer justa causa.

Essa ideia é bastante difundida, mas não funciona como regra geral da legislação trabalhista.

Uma conduta extremamente grave pode, dependendo das circunstâncias e das provas, justificar a ruptura imediata.

Já comportamentos menos graves e repetitivos normalmente exigem análise de proporcionalidade e histórico disciplinar.

Precisa receber advertência antes da justa causa?

Nem sempre.

Advertência e suspensão são instrumentos disciplinares utilizados frequentemente pelas empresas, mas a necessidade de aplicação prévia depende da natureza da conduta.

Por exemplo, em situações de desídia caracterizada por pequenas faltas reiteradas, o histórico de advertências pode ser muito importante.

Em uma falta gravíssima, a empresa pode entender que não existe possibilidade de manutenção do vínculo.

A validade dessa decisão poderá ser discutida judicialmente.

A empresa pode aplicar justa causa meses depois do ocorrido?

Uma demora injustificada pode prejudicar a validade da penalidade.

O TST reconhece a importância do princípio da imediatidade na aplicação da justa causa.

Em caso divulgado pela Corte, uma justa causa foi anulada porque a penalidade foi aplicada quatro meses depois da última falta, sem procedimento administrativo que justificasse a demora. O TST considerou que o intervalo excessivo contrariava a imediatidade exigida para a punição.

Isso não significa que toda investigação precise terminar no mesmo dia.

Em situações complexas, a empresa pode precisar apurar os fatos.

O importante é analisar se existe justificativa para o período transcorrido.

A empresa pode punir duas vezes pelo mesmo fato?

A aplicação da justa causa também deve observar a vedação de dupla punição pela mesma conduta.

Por exemplo, se determinada falta já foi punida com suspensão, a empresa não deveria simplesmente utilizar exatamente aquele mesmo episódio posteriormente para aplicar uma segunda penalidade de justa causa, sem considerar novos fatos ou circunstâncias juridicamente relevantes.

Esse princípio busca evitar punições repetidas pelo mesmo comportamento.

Como a empresa prova a justa causa?

Quando a justa causa é questionada judicialmente, as provas são fundamentais.

Podem ser utilizados, dependendo do caso:

documentos;

registros de ponto;

advertências;

suspensões;

e-mails;

mensagens;

imagens;

testemunhas;

relatórios internos;

registros eletrônicos;

documentos relacionados à investigação.

Como a justa causa produz consequências relevantes para o empregado, sua caracterização é analisada cuidadosamente pela Justiça do Trabalho quando existe contestação.

A justa causa fica registrada na carteira de trabalho?

A anotação da carteira de trabalho não deve funcionar como mecanismo para prejudicar o empregado perante futuros empregadores.

A CLT veda anotações desabonadoras na Carteira de Trabalho.

Assim, não é correto utilizar a CTPS como uma espécie de registro público destinado a informar futuros empregadores de que aquela pessoa foi dispensada por justa causa.

O desligamento possui seus registros administrativos próprios, mas isso não significa que a carteira possa receber anotações ofensivas ou desabonadoras.

Uma nova empresa consegue saber que fui demitido por justa causa?

Não existe um campo comum na CTPS destinado simplesmente a exibir para qualquer futuro empregador a frase “demitido por justa causa”.

Além disso, informações sobre candidatos devem ser tratadas dentro das regras aplicáveis à proteção de dados e ao processo seletivo.

Por isso, não é correto imaginar que a justa causa cria uma espécie de marca permanente visível no currículo ou na carteira de trabalho.

Posso colocar a empresa que me demitiu no currículo?

Sim.

Ter sido dispensado por justa causa não apaga a experiência profissional adquirida.

Se aquela experiência for relevante para uma nova vaga, o candidato pode mencionar:

nome da empresa;

cargo;

período trabalhado;

principais atividades;

resultados profissionais.

Não é necessário escrever no currículo o motivo da saída.

Se a questão surgir durante uma entrevista, é importante responder de maneira profissional e verdadeira, considerando as circunstâncias do caso.

Posso contestar uma justa causa?

Sim.

O trabalhador que entende que a penalidade foi aplicada indevidamente pode procurar orientação jurídica e discutir a situação perante a Justiça do Trabalho.

Se a justa causa for anulada ou revertida judicialmente, a modalidade de desligamento poderá produzir efeitos diferentes sobre as verbas rescisórias.

Em caso divulgado pelo TST, por exemplo, a anulação da justa causa resultou no reconhecimento de verbas como aviso-prévio, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional e multa de 40% do FGTS.

Cada processo, porém, depende das provas apresentadas.

O que acontece se a justa causa for revertida?

Se a Justiça concluir que não existia motivo suficiente para a dispensa motivada, a rescisão poderá ser reconhecida como uma dispensa sem justa causa, conforme o caso.

Isso pode gerar diferenças relativas a:

aviso-prévio;

13º proporcional;

férias proporcionais;

FGTS;

multa rescisória;

e outras parcelas pertinentes.

O valor dependerá do salário, tempo de serviço, datas e demais características do contrato.

A empresa tem prazo para pagar a rescisão por justa causa?

Sim.

A existência de justa causa não significa que a empresa possa deixar indefinidamente sem pagamento as verbas que efetivamente são devidas.

O artigo 477 da CLT estabelece regras relacionadas à extinção contratual e ao prazo para pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão.

Em regra, o pagamento das verbas rescisórias deve observar o prazo legal contado a partir do término do contrato.

Portanto, mesmo na justa causa, a empresa precisa formalizar o desligamento e pagar aquilo que for devido.

Posso me recusar a assinar a justa causa?

A assinatura do trabalhador não é o elemento que, isoladamente, determina se a justa causa existe ou não.

Se o empregado discordar do motivo apresentado, pode registrar sua discordância e buscar orientação.

Recusar a assinatura não transforma automaticamente a dispensa em demissão sem justa causa.

Da mesma forma, simplesmente assinar um documento não impede necessariamente uma discussão judicial posterior sobre a validade da penalidade.

O conteúdo, as provas e as circunstâncias são mais importantes.

Justa causa perde todos os direitos?

Não.

Essa frase é incorreta.

O trabalhador dispensado por justa causa não perde absolutamente tudo.

Ele continua tendo direito às parcelas que já foram adquiridas e que permanecem exigíveis, como saldo salarial e férias vencidas com 1/3, quando existentes.

O que acontece é que várias verbas típicas da dispensa sem justa causa deixam de ser devidas.

Por isso, a rescisão costuma ficar consideravelmente menor.

Exemplo: empregado sem férias vencidas

Considere:

Salário: R$ 2.400

Demissão por justa causa no dia 10.

Sem férias vencidas.

Em uma conta simplificada:

R$ 2.400 ÷ 30 = R$ 80

Saldo de dez dias:

R$ 80 × 10 = R$ 800

Nesse exemplo extremamente simplificado, o saldo de salário seria R$ 800 brutos.

Não haveria aviso-prévio nem multa de 40% do FGTS.

Outras parcelas e descontos ainda precisariam ser verificados conforme o contrato.

Exemplo: empregado com férias vencidas

Agora considere:

Salário: R$ 2.400

Saldo salarial: R$ 800

Um período de férias vencidas: R$ 2.400

1/3 constitucional:

R$ 800

Total simplificado:

R$ 800 + R$ 2.400 + R$ 800 = R$ 4.000

Esse exemplo demonstra como a existência de férias vencidas pode aumentar significativamente o valor da rescisão mesmo quando houve justa causa.

Como conferir a rescisão por justa causa?

O trabalhador deve observar principalmente:

data de admissão;

data de desligamento;

salário;

quantidade de dias trabalhados no último mês;

existência de férias vencidas;

valores pendentes;

descontos realizados;

depósitos de FGTS durante o contrato;

motivo informado para a justa causa.

Também é importante guardar documentos relacionados à dispensa.

Se houver discordância, eles podem ser importantes em eventual discussão posterior.

Qual a principal diferença entre justa causa e demissão sem justa causa?

A diferença está na razão do término do contrato e, consequentemente, nas verbas decorrentes.

Na demissão sem justa causa, o empregador decide encerrar o contrato sem atribuir ao empregado uma falta grave que justifique a ruptura motivada.

Nesse cenário, normalmente existem direitos como aviso-prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, saque do FGTS, multa rescisória e possibilidade de seguro-desemprego, desde que preenchidos os requisitos.

Na justa causa, várias dessas parcelas deixam de ser devidas.

Por isso, a diferença financeira pode ser grande.

Conclusão

Os direitos na rescisão por justa causa são mais restritos, mas é errado dizer que o empregado perde todos os seus direitos.

Em regra, permanecem devidos o saldo de salário e as férias vencidas acrescidas de 1/3, quando houver.

Por outro lado, normalmente não são devidos aviso-prévio, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS em razão da rescisão e seguro-desemprego.

O entendimento tradicional do TST também afasta o 13º salário proporcional e as férias proporcionais na dispensa por justa causa. Contudo, especificamente quanto às férias proporcionais, há decisões recentes discutindo a compatibilidade dessa exclusão com a Convenção nº 132 da OIT, razão pela qual situações concretas podem exigir análise da jurisprudência atual.

Também é importante lembrar que a justa causa precisa estar adequadamente caracterizada. Se o empregado considerar a penalidade indevida, ela pode ser discutida judicialmente. Caso seja revertida, podem surgir diferenças significativas nas verbas rescisórias.

Fontes

• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente artigos 146, 147, 477 e 482: regras relacionadas às férias, término do contrato e hipóteses de justa causa.
• Tribunal Superior do Trabalho (TST) — Súmula 171 e jurisprudência: entendimento sobre férias proporcionais na rescisão por justa causa.
• Tribunal Superior do Trabalho — Informativo nº 303/2025: discussão jurisprudencial envolvendo férias proporcionais, justa causa e Convenção nº 132 da OIT.
• Constituição Federal, artigo 7º: direitos trabalhistas, FGTS e seguro-desemprego.

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