Contrato de experiência: prazo, prorrogação e regras da CLT

O contrato de experiência tem prazo máximo de 90 dias, conforme estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Durante esse período, empregado e empregador podem avaliar se existe adaptação ao trabalho, às atividades desempenhadas e às condições da relação de emprego.

Embora seja bastante comum encontrar contratos de 30, 45, 60 ou 90 dias, a empresa não pode utilizar sucessivas renovações para manter indefinidamente o trabalhador em experiência. Existem regras específicas para duração, prorrogação e encerramento antecipado.

Também é importante saber que o trabalhador contratado em experiência possui vínculo formal de emprego. Portanto, não se trata de um período de trabalho “sem registro” ou sem direitos trabalhistas.

A seguir, entenda qual é o prazo do contrato de experiência, quantas vezes ele pode ser prorrogado e o que acontece quando empregado ou empresa decide encerrá-lo antes da data prevista.

Qual é o prazo do contrato de experiência?

O artigo 445, parágrafo único, da CLT estabelece que o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

Esse é o limite máximo.

Isso não significa que todo contrato de experiência obrigatoriamente precise durar 90 dias.

A empresa pode estabelecer um período menor.

São comuns, por exemplo:

• 30 dias;
• 45 dias;
• 60 dias;
• 90 dias.

Quando o contrato inicial possui prazo inferior ao máximo legal, pode existir prorrogação, desde que sejam observadas as regras da CLT e o limite total de 90 dias.

Contrato de experiência é de 45 ou 90 dias?

Pode ser de 45 dias, mas também pode possuir outro prazo dentro do limite legal.

O modelo de 45 + 45 dias tornou-se muito conhecido porque totaliza exatamente 90 dias.

Exemplo:

Primeiro período: 45 dias

Prorrogação: 45 dias

Total: 90 dias

Entretanto, a CLT não determina que o primeiro período obrigatoriamente seja de 45 dias.

É possível, por exemplo, estabelecer inicialmente 30 dias e posteriormente realizar uma prorrogação de até 60 dias, desde que a estrutura contratual seja juridicamente válida e o total não ultrapasse 90 dias.

Pode fazer contrato de experiência direto por 90 dias?

Sim.

A legislação estabelece o limite máximo, mas não exige que o contrato seja necessariamente dividido em dois períodos.

Assim, empregado e empregador podem celebrar desde o início um contrato de experiência com duração de 90 dias.

Nesse caso, como o contrato já alcança o limite legal, não existe espaço para estender o período de experiência além desses 90 dias.

Se o empregado continuar trabalhando depois do término sem um novo enquadramento juridicamente válido, a relação pode passar a ser tratada como contrato por prazo indeterminado.

Contrato de experiência pode ser de 30 dias?

Sim.

Um contrato inicial de 30 dias pode ser utilizado.

Se houver interesse na continuidade da experiência, pode ocorrer prorrogação, respeitando o limite máximo de 90 dias e as demais regras aplicáveis.

Por exemplo:

30 dias iniciais + 60 dias de prorrogação = 90 dias

O ponto principal não é que os períodos tenham necessariamente o mesmo tamanho.

O fundamental é respeitar o limite legal e a regra sobre quantidade de prorrogações.

Quantas vezes o contrato de experiência pode ser prorrogado?

O contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo, conforme estabelece o artigo 451 da CLT.

Por isso, no contrato de experiência, trabalha-se normalmente com apenas uma prorrogação.

Exemplo:

Contrato inicial: 45 dias.

Uma prorrogação: mais 45 dias.

Total: 90 dias.

Se a empresa tentar utilizar várias prorrogações sucessivas para manter o trabalhador permanentemente em experiência, poderá descaracterizar o contrato por prazo determinado.

Pode renovar o contrato de experiência duas vezes?

Essa prática pode transformar juridicamente o contrato em uma relação por prazo indeterminado.

O artigo 451 da CLT estabelece que o contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo.

Portanto, não basta verificar se a soma ficou abaixo de 90 dias.

A quantidade de prorrogações também importa.

Por isso, uma empresa não deve estruturar um contrato de experiência com sucessivas renovações semanais ou mensais simplesmente porque ainda não alcançou o limite de 90 dias.

Como contar os 90 dias do contrato de experiência?

O contrato de experiência é estabelecido em dias.

Por isso, é importante observar a data efetiva de início e a data final indicada no documento.

Não confunda 90 dias com três meses.

Dependendo dos meses envolvidos, três meses do calendário podem possuir 89, 90, 91 ou 92 dias.

Imagine, por exemplo, um contrato iniciado no começo de determinado mês.

O departamento pessoal deve fazer a contagem correta dos dias e registrar a data final correspondente, em vez de simplesmente acrescentar três meses à data de admissão sem verificar o resultado.

90 dias são três meses?

Não necessariamente.

Essa é uma das dúvidas mais comuns sobre contrato de experiência.

A CLT fala em 90 dias, e não simplesmente em três meses.

Como os meses possuem 28, 29, 30 ou 31 dias, três meses no calendário podem resultar em quantidade diferente de dias.

Por isso, a empresa deve respeitar o limite de 90 dias efetivos.

Essa diferença pode parecer pequena, mas é relevante quando o contrato está exatamente próximo do limite legal.

Sábado, domingo e feriado contam no contrato de experiência?

O contrato é estabelecido por um período contínuo.

Assim, a contagem não considera apenas os dias efetivamente trabalhados.

Finais de semana e feriados existentes dentro do período fazem parte do prazo contratual.

Imagine que um empregado possua contrato de experiência de 45 dias.

Ele não precisará trabalhar 45 jornadas efetivas para que esse período termine.

O contrato transcorre de acordo com as datas estabelecidas.

Contrato de experiência precisa ser registrado?

O trabalhador em experiência possui vínculo de emprego.

A contratação deve ser formalizada de acordo com as regras trabalhistas aplicáveis, inclusive com as informações pertinentes no registro do empregado e nos sistemas oficiais.

Não existe uma espécie de “teste informal” em que a empresa possa colocar alguém para trabalhar durante vários dias sem registro e somente depois decidir se fará a contratação.

Se estiverem presentes os elementos da relação de emprego, simplesmente chamar o período de “teste” não elimina as obrigações trabalhistas.

O trabalhador em experiência tem carteira assinada?

Sim.

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado.

Portanto, o empregado possui registro formal.

O fato de estar em período de experiência não significa trabalhar sem carteira ou sem direitos.

Durante o contrato, existem direitos trabalhistas e previdenciários correspondentes à relação de emprego.

O contrato de experiência pode terminar antes de 90 dias?

Sim.

Existem duas situações diferentes.

A primeira ocorre quando o próprio contrato já foi celebrado por prazo inferior.

Por exemplo, um contrato de 45 dias termina normalmente depois desses 45 dias se não houver prorrogação.

A segunda situação ocorre quando o contrato possuía uma data final futura, mas uma das partes decide encerrá-lo antecipadamente.

Nesse caso, podem surgir consequências financeiras específicas.

O que o trabalhador recebe quando termina o contrato de experiência?

Quando o contrato chega normalmente à data prevista, sem rescisão antecipada, o empregado pode receber as verbas correspondentes ao término do contrato por prazo determinado.

Em uma situação comum, podem existir:

• saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais;
• adicional constitucional de 1/3 sobre as férias;
• direitos relacionados ao FGTS, conforme as regras aplicáveis.

Como o contrato simplesmente chegou ao seu término previamente estabelecido, não se deve tratar automaticamente a situação como uma demissão sem justa causa de contrato por prazo indeterminado.

Tem aviso-prévio no fim do contrato de experiência?

Quando o contrato de experiência simplesmente chega à data final previamente estabelecida, em regra não existe aviso-prévio como ocorre na rescisão comum de um contrato por prazo indeterminado.

Isso acontece porque empregado e empregador já conheciam previamente a data em que o vínculo terminaria.

Entretanto, existe uma exceção importante relacionada à chamada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

O artigo 481 da CLT determina que, quando o contrato por prazo determinado contém essa cláusula e o direito é exercido, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Por isso, é necessário conferir o documento assinado.

O que acontece se a empresa demitir antes do fim da experiência?

Quando o empregador encerra sem justa causa um contrato por prazo determinado antes da data final, pode ser aplicável o artigo 479 da CLT.

O dispositivo estabelece que o empregador deve pagar, a título de indenização, metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato.

Imagine que ainda restassem 20 dias para o fim.

Em uma situação abrangida pelo artigo 479, a indenização corresponderia à metade da remuneração referente ao período restante, além das demais verbas aplicáveis.

Entretanto, a existência de cláusula assecuratória prevista no artigo 481 pode modificar o tratamento jurídico.

Exemplo de rescisão antecipada pela empresa

Imagine um empregado com salário de R$ 3.000 mensais.

Para simplificar, suponha que restem 30 dias completos para o final do contrato.

A remuneração correspondente ao período restante seria:

R$ 3.000

Se a situação estiver submetida ao artigo 479 da CLT:

R$ 3.000 ÷ 2 = R$ 1.500

Assim, a indenização seria de R$ 1.500, além das demais parcelas eventualmente devidas na rescisão.

Esse é um exemplo simplificado.

Um cálculo real precisa considerar datas, remuneração e características do contrato.

E se o funcionário pedir demissão durante a experiência?

O empregado também pode decidir sair antes da data prevista.

Nesse caso, o artigo 480 da CLT precisa ser considerado.

A norma estabelece que, havendo prazo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos que desse fato resultarem.

Entretanto, essa indenização possui limite.

Ela não pode exceder aquilo a que o empregado teria direito em situação equivalente, conforme previsto no artigo 479.

Portanto, não é correto afirmar simplesmente que todo empregado que pede demissão na experiência automaticamente deve “metade dos dias restantes”.

A regra do artigo 480 envolve a existência de prejuízo e precisa ser analisada corretamente.

Existe aviso-prévio quando o funcionário sai durante a experiência?

Em um contrato por prazo determinado comum, a lógica do aviso-prévio não é automaticamente a mesma utilizada nos contratos por prazo indeterminado.

Entretanto, novamente é necessário verificar se existe a cláusula prevista no artigo 481 da CLT.

Quando houver cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antes do término e esse direito for exercido, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Por isso, antes de calcular qualquer desconto ou indenização, confira o contrato.

O que é cláusula assecuratória?

É uma cláusula contratual que assegura às partes o direito de encerrar antecipadamente o contrato por prazo determinado.

Sua importância está no artigo 481 da CLT.

Quando essa cláusula existe e uma das partes utiliza o direito de rescisão antecipada, a legislação determina a aplicação dos princípios relativos aos contratos por prazo indeterminado.

Isso pode alterar significativamente o cálculo.

Por essa razão, dois empregados com contratos de experiência aparentemente semelhantes podem receber verbas diferentes na rescisão antecipada dependendo das cláusulas existentes.

Pode mandar embora no período de experiência?

Sim.

O fato de o empregado estar em experiência não impede a empresa de encerrar o vínculo antecipadamente.

Entretanto, isso não significa que o empregador possa simplesmente dispensá-lo sem realizar o acerto correspondente.

É necessário verificar as regras do contrato e da CLT.

Se não houver justa causa, podem existir saldo salarial, férias proporcionais, 13º proporcional, FGTS e eventual indenização relacionada à rescisão antecipada, conforme o enquadramento.

Pode haver justa causa durante a experiência?

Sim.

O contrato de experiência não elimina as regras relacionadas à justa causa.

Se ocorrer uma falta grave enquadrada nas hipóteses legais e estiverem presentes os requisitos necessários para aplicação da penalidade, o empregador pode rescindir o contrato por justa causa.

Como se trata da penalidade máxima dentro da relação de emprego, sua aplicação exige cautela.

O simples fato de o empregado não ter atingido determinada expectativa profissional não significa automaticamente justa causa.

Gravidez no contrato de experiência dá estabilidade?

A proteção relacionada à gestante também merece atenção nos contratos por prazo determinado.

A jurisprudência trabalhista consolidou importantes entendimentos sobre estabilidade gestacional, e a análise atual deve considerar a Constituição Federal, a legislação e a jurisprudência aplicável ao caso.

Portanto, descobrir a gravidez durante contrato de experiência não deve ser tratado simplesmente como se o vínculo pudesse terminar sem qualquer análise adicional apenas porque existia uma data final.

Quando essa situação ocorrer, é recomendável buscar orientação especializada.

Acidente de trabalho durante contrato de experiência

Acidentes de trabalho e estabilidade acidentária também podem produzir consequências mesmo em contratos por prazo determinado.

O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento consolidado sobre a compatibilidade da estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho com contratos por prazo determinado, desde que presentes os requisitos legais.

Portanto, o término previsto no contrato não deve ser analisado isoladamente quando houve acidente relacionado ao trabalho.

Afastamento pelo INSS prorroga o contrato de experiência?

A CLT possui regra específica para contratos por prazo determinado.

O artigo 472, § 2º, estabelece que o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

A aplicação prática pode variar conforme o motivo do afastamento e as circunstâncias contratuais.

Em afastamentos previdenciários, especialmente aqueles relacionados a acidente de trabalho, é importante verificar a situação concreta antes de definir a data de término.

O que acontece depois dos 90 dias?

Se o empregado continuar trabalhando normalmente depois do limite do contrato de experiência, não é possível simplesmente continuar chamando o vínculo de experiência.

O contrato por prazo determinado possui limites legais.

A continuidade da prestação de serviços pode caracterizar contrato por prazo indeterminado.

A partir daí, eventual encerramento futuro deverá observar as regras correspondentes à nova situação contratual.

A empresa pode fazer outro contrato de experiência depois?

A CLT também possui regra destinada a impedir o uso sucessivo de contratos por prazo determinado para contornar a contratação por prazo indeterminado.

O artigo 452 estabelece que um contrato por prazo determinado que suceda, dentro de seis meses, outro contrato por prazo determinado será considerado por prazo indeterminado, salvo as exceções legais relacionadas à execução de serviços especializados ou realização de determinados acontecimentos.

Portanto, a empresa não pode simplesmente terminar uma experiência e iniciar outra imediatamente para o mesmo vínculo como forma de renovar indefinidamente o período de teste.

Posso fazer experiência novamente na mesma empresa?

Essa situação exige análise do contexto.

A CLT contém a regra dos contratos sucessivos prevista no artigo 452.

Além disso, a própria finalidade do contrato de experiência deve ser considerada.

Se a empresa já teve oportunidade de avaliar aquele trabalhador e tenta utilizar sucessivos contratos de experiência apenas para evitar um contrato por prazo indeterminado, pode haver questionamento sobre a validade da prática.

Por isso, uma nova contratação não deve ser tratada automaticamente como um novo período de experiência sem analisar o histórico contratual.

Contrato de experiência tem FGTS?

Sim.

O empregado contratado em experiência possui vínculo empregatício e existem depósitos de FGTS correspondentes ao contrato, observadas as regras legais.

Quando o contrato chega normalmente ao fim, a movimentação do FGTS segue as hipóteses previstas na legislação.

É importante não confundir o término normal de contrato por prazo determinado com uma dispensa sem justa causa comum.

A multa rescisória de 40% possui regras próprias e não decorre automaticamente do simples término normal da experiência na data prevista.

Contrato de experiência tem 13º salário?

Sim.

O empregado pode receber 13º salário proporcional.

O cálculo considera os meses computáveis conforme as regras do 13º.

A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho no mês é considerada como mês integral para essa finalidade.

Assim, mesmo que o contrato dure apenas algumas semanas ou meses, pode existir direito ao 13º proporcional.

Contrato de experiência tem férias?

O trabalhador também adquire férias proporcionalmente.

Quando o contrato termina antes de completar 12 meses, normalmente haverá pagamento das férias proporcionais correspondentes, acrescidas do adicional constitucional de 1/3, conforme as regras aplicáveis.

Como o contrato de experiência possui no máximo 90 dias, normalmente o trabalhador não chega a usufruir férias durante esse vínculo.

Porém, isso não significa perder o valor proporcional adquirido.

Qual o prazo para pagar a rescisão do contrato de experiência?

O artigo 477 da CLT estabelece prazo de até dez dias contados a partir do término do contrato para pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação e entrega dos documentos correspondentes.

A regra também precisa ser observada no encerramento do contrato de experiência.

Portanto, não existe autorização para a empresa simplesmente esperar o próximo pagamento mensal normal se isso ultrapassar o prazo legal.

Contrato de experiência de 45 + 45 dias é obrigatório?

Não.

Esse formato é apenas muito utilizado pelas empresas.

A legislação exige principalmente que o contrato de experiência não ultrapasse 90 dias e que sejam respeitadas as regras relativas à prorrogação.

Assim, podem existir outras combinações juridicamente possíveis.

Por exemplo:

30 + 60 dias

60 + 30 dias

ou um contrato único de:

90 dias

A validade concreta também depende da correta formalização e das demais regras trabalhistas.

Como conferir a data final do contrato?

Pegue o documento assinado no momento da admissão.

Procure informações como:

Data de início

Prazo inicial

Data de término

Prorrogação

Cláusula assecuratória

Depois, confira se houve algum termo adicional de prorrogação.

Também verifique as informações registradas nos documentos trabalhistas.

Se houver divergência entre as datas, peça esclarecimentos ao departamento pessoal.

O que acontece se a empresa esquecer de renovar depois de 45 dias?

Esse é um ponto que depende da forma como o contrato foi redigido.

Alguns documentos já estabelecem previamente as condições relacionadas à prorrogação, enquanto outros exigem formalização específica.

Não é recomendável presumir que uma prorrogação ocorreu automaticamente sem analisar o contrato.

Se houver continuidade do trabalho sem observância das regras do contrato por prazo determinado, pode surgir discussão sobre transformação do vínculo em contrato por prazo indeterminado.

Contrato de experiência vale a pena para o trabalhador?

O período pode ser útil para as duas partes.

A empresa consegue avaliar adaptação, desempenho e conhecimentos do profissional.

O trabalhador também pode descobrir se gosta da função, da rotina e das condições oferecidas.

Porém, estar em experiência não significa possuir menos dignidade ou trabalhar sem direitos.

O empregado continua protegido pela legislação trabalhista e deve receber corretamente pelas atividades realizadas.

Conclusão

O contrato de experiência possui prazo máximo de 90 dias, conforme determina o artigo 445 da CLT. Esse período pode ser estabelecido integralmente desde o início ou dividido em um período inicial e uma prorrogação.

Por isso, o conhecido modelo de 45 + 45 dias é válido, mas não é obrigatório. Também podem existir outras combinações, desde que sejam respeitados o limite de 90 dias e as regras legais.

Outro ponto importante é que o contrato por prazo determinado não pode ser prorrogado mais de uma vez sem consequências. O artigo 451 da CLT estabelece que, se houver mais de uma prorrogação, o contrato passa a vigorar sem determinação de prazo.

Também é preciso diferenciar o término normal da experiência da rescisão antecipada. Quando o contrato simplesmente chega à data prevista, aplicam-se as regras do encerramento normal de contrato por prazo determinado. Se a empresa ou o empregado decide encerrar antes, os artigos 479, 480 e 481 da CLT podem ser relevantes.

Por fim, o trabalhador em experiência possui vínculo formal, FGTS, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e outros direitos aplicáveis. O período de experiência não autoriza trabalho informal ou sem registro.

Fontes

Presidência da República — Decreto-Lei nº 5.452/1943, Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente artigos 443, 445, 451, 452, 472, 479, 480 e 481.

Presidência da República — Lei nº 8.036/1990, que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Presidência da República — Lei nº 4.090/1962, que disciplina o 13º salário.

Constituição Federal de 1988 — direitos trabalhistas e proteção constitucional à maternidade.

Tribunal Superior do Trabalho — jurisprudência e entendimentos relacionados aos contratos por prazo determinado, estabilidade gestacional e estabilidade decorrente de acidente de trabalho.

Ministério do Trabalho e Emprego — orientações sobre contratos de trabalho e direitos trabalhistas.

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