O art. 223-G da CLT estabelece os critérios que a Justiça do Trabalho deve considerar ao analisar pedidos de indenização por dano extrapatrimonial, como danos morais decorrentes da relação de trabalho. O dispositivo foi incluído na CLT pela Reforma Trabalhista de 2017 e passou a disciplinar elementos como a gravidade da ofensa, a intensidade do sofrimento, os reflexos pessoais e sociais do dano e a situação econômica das partes.
O artigo também criou parâmetros de indenização relacionados à gravidade da ofensa e ao último salário contratual do trabalhador. Entretanto, esse ponto foi posteriormente analisado pelo Supremo Tribunal Federal, que decidiu que esses valores funcionam como critérios orientativos, e não como limites absolutos. Assim, em determinadas situações, o juiz pode fixar indenização superior aos valores previstos no § 1º do artigo 223-G.
Por isso, compreender o art. 223-G da CLT exige conhecer tanto o texto da legislação quanto a interpretação constitucional dada pelo STF.
O que é o art. 223-G da CLT?
O artigo 223-G faz parte do Título II-A da CLT, dedicado ao dano extrapatrimonial decorrente das relações de trabalho.
Esse conjunto de regras foi acrescentado pela Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista.
Na prática, o dispositivo orienta o juiz na análise de situações em que uma pessoa física ou jurídica afirma ter sofrido uma ofensa moral ou existencial relacionada ao trabalho.
O artigo não determina que qualquer situação desconfortável gere automaticamente indenização.
É necessário avaliar a existência do dano, as circunstâncias em que ocorreu e sua gravidade.
O próprio artigo apresenta uma série de elementos que devem ser considerados no julgamento.
O que é dano extrapatrimonial?
Dano extrapatrimonial é aquele que atinge valores que não possuem natureza diretamente econômica.
Na relação de trabalho, podem estar envolvidos aspectos como honra, imagem, intimidade, autoestima, saúde, liberdade, lazer e integridade física.
A CLT trata desses direitos nos artigos anteriores ao art. 223-G da CLT.
Diferentemente de um dano material, que pode envolver uma perda financeira concreta, o dano extrapatrimonial está ligado à esfera moral, pessoal ou existencial da vítima.
Um exemplo simples seria uma exposição pública humilhante praticada contra um empregado.
Se comprovada a ofensa e presentes os requisitos da responsabilidade civil, pode existir direito à reparação.
Quais critérios o art. 223-G da CLT determina?
O caput do artigo estabelece diversos fatores que o juiz deve avaliar.
Entre eles estão a natureza do bem jurídico atingido, a intensidade do sofrimento ou humilhação, a possibilidade de recuperação física ou psicológica, os reflexos pessoais e sociais da conduta e a duração dos efeitos da ofensa.
Também devem ser analisadas as condições em que o fato ocorreu, o grau de dolo ou culpa, eventual retratação espontânea, o esforço para reduzir os efeitos do dano, eventual perdão, a situação econômica das partes e o grau de publicidade da ofensa.
Isso mostra que a indenização não deve ser fixada apenas com base em uma fórmula matemática.
O juiz precisa observar o contexto concreto.
Natureza do bem jurídico tutelado
Um dos primeiros critérios previstos no art. 223-G da CLT é a natureza do bem jurídico atingido.
Nem todas as violações possuem a mesma gravidade.
Uma ofensa relacionada à imagem profissional pode produzir consequências diferentes de uma situação que comprometa a integridade física ou psicológica do trabalhador.
Por isso, é necessário identificar exatamente qual direito foi afetado.
Essa análise ajuda a determinar a dimensão do dano e a proporcionalidade da reparação.
Intensidade do sofrimento ou da humilhação
Outro critério é a intensidade do sofrimento ou da humilhação.
Uma conduta isolada e de menor repercussão pode ser avaliada de maneira diferente de uma situação prolongada, pública e profundamente constrangedora.
Por exemplo, uma exposição depreciativa diante de dezenas de colegas pode ter impacto maior do que uma discussão privada, dependendo do contexto.
Entretanto, não existe uma tabela automática para medir sofrimento.
A Justiça precisa examinar as provas do processo e as circunstâncias do caso.
Possibilidade de superação física ou psicológica
O artigo também determina que seja considerada a possibilidade de superação física ou psicológica do dano.
Algumas situações produzem consequências temporárias.
Outras podem gerar efeitos duradouros ou permanentes.
Essa diferença é importante para avaliar a gravidade da ofensa.
Um dano que exige longo tratamento médico ou psicológico, por exemplo, pode apresentar consequências significativamente maiores do que uma situação superada rapidamente.
Reflexos pessoais e sociais da ofensa
O art. 223-G da CLT também considera os reflexos pessoais e sociais provocados pela conduta.
Isso significa que o dano não precisa ser analisado apenas pelo momento em que ocorreu.
O juiz pode observar como aquela situação afetou a vida pessoal, familiar, profissional ou social da vítima.
Uma acusação falsa amplamente divulgada dentro da empresa, por exemplo, pode prejudicar relacionamentos profissionais e reputação.
Quanto mais amplas forem as consequências, maior pode ser a relevância desse critério na análise.
Extensão e duração dos efeitos
Outro elemento previsto expressamente é a extensão e a duração dos efeitos da ofensa.
Uma prática que acontece durante vários meses pode ser analisada de forma diferente de um episódio isolado.
Da mesma forma, consequências que persistem mesmo após o término do vínculo de emprego podem ser relevantes.
Esse critério reforça a necessidade de analisar cada processo individualmente.
Condições em que ocorreu a ofensa
O contexto da conduta também deve ser considerado.
O mesmo comportamento pode assumir gravidades diferentes dependendo das circunstâncias.
Por exemplo, uma crítica profissional feita de forma respeitosa não se confunde com uma humilhação pública acompanhada de insultos pessoais.
Também podem ser relevantes fatores como hierarquia, ambiente, número de pessoas presentes e frequência das condutas.
Por isso, testemunhas, mensagens, documentos e outros elementos podem ter importância na produção de provas.
Grau de dolo ou culpa
O artigo determina ainda que seja analisado o grau de dolo ou culpa.
Dolo significa, de maneira simplificada, uma conduta intencional.
Já a culpa pode envolver situações como negligência, imprudência ou imperícia.
Quanto maior for a intenção ou a gravidade da conduta, mais relevante esse fator poderá ser no cálculo da reparação.
Isso não significa que apenas condutas intencionais gerem indenização.
Uma atuação negligente também pode provocar dano indenizável.
Retratação espontânea
A existência de uma retratação espontânea é outro elemento previsto pelo art. 223-G da CLT.
Imagine que uma pessoa faça uma acusação incorreta e, ao perceber o erro, reconheça publicamente a falha e procure reparar imediatamente os efeitos.
Essa atitude não necessariamente elimina a responsabilidade.
Entretanto, pode ser considerada pelo juiz no momento de avaliar o caso e definir a indenização.
A ideia é analisar todo o comportamento relacionado ao evento danoso.
Esforço para minimizar a ofensa
O juiz também deve observar se houve esforço efetivo para reduzir os efeitos do dano.
Esse critério pode ter grande importância para empresas.
Quando surge uma denúncia de assédio, por exemplo, a forma como a organização reage pode ser relevante.
Uma empresa que investiga imediatamente, interrompe a conduta, protege a vítima e adota medidas corretivas apresenta um comportamento diferente daquela que ignora a situação.
Por isso, prevenção e resposta rápida são importantes não apenas do ponto de vista de gestão de pessoas, mas também sob a perspectiva jurídica.
Perdão tácito ou expresso
O artigo inclui ainda o perdão, seja ele tácito ou expresso, entre os critérios de análise.
O perdão expresso ocorre quando existe manifestação clara nesse sentido.
Já o perdão tácito pode ser inferido a partir do comportamento das partes.
Entretanto, esse elemento precisa ser analisado com bastante cautela.
O simples fato de um trabalhador continuar trabalhando depois de uma situação ofensiva não significa automaticamente que tenha perdoado a conduta.
A análise depende das circunstâncias do caso concreto.
Situação social e econômica das partes
O art. 223-G da CLT determina que o juiz considere também a situação social e econômica das partes envolvidas.
Esse critério ajuda a estabelecer uma reparação proporcional.
Uma indenização precisa cumprir sua finalidade sem ser insignificante diante das circunstâncias, mas também sem gerar enriquecimento indevido.
A capacidade econômica do responsável pode, portanto, ser relevante na fixação do valor.
Esse é um dos motivos pelos quais indenizações semelhantes podem apresentar valores diferentes em casos distintos.
Grau de publicidade da ofensa
O último critério previsto no caput é o grau de publicidade.
Uma ofensa realizada em particular pode produzir repercussão diferente de uma acusação divulgada para toda a equipe, clientes ou redes sociais.
Quanto maior a exposição, maior pode ser o impacto sobre honra, imagem e reputação.
Esse aspecto ganhou ainda mais relevância com a expansão dos meios digitais de comunicação.
Mensagens em grupos corporativos, e-mails coletivos e publicações em redes sociais podem ampliar rapidamente o alcance de determinada conduta.
Quais são os valores previstos no art. 223-G da CLT?
O § 1º do artigo divide as ofensas em quatro categorias.
Para uma ofensa de natureza leve, a CLT prevê parâmetro de até três vezes o último salário contratual da pessoa ofendida.
Para uma ofensa de natureza média, o parâmetro é de até cinco vezes.
Em caso de ofensa grave, o texto estabelece até vinte vezes.
Para ofensas gravíssimas, o parâmetro chega a até cinquenta vezes o último salário contratual.
Esses valores ficaram conhecidos como uma espécie de “tabela” do dano moral trabalhista.
Entretanto, depois do julgamento do STF, é fundamental compreender que eles não funcionam como tetos absolutos.
O limite de indenização do art. 223-G ainda vale?
Esse é um dos pontos mais importantes sobre o tema.
O Supremo Tribunal Federal analisou as ADIs 6.050, 6.069 e 6.082, que questionavam justamente a constitucionalidade dessas regras.
O STF decidiu que os critérios previstos no caput e no § 1º do artigo 223-G devem ser considerados pelo juiz como parâmetros orientativos de fundamentação.
Ao mesmo tempo, o Tribunal entendeu que é constitucional o juiz fixar indenização acima dos valores máximos previstos nos incisos I a IV do § 1º quando as circunstâncias concretas justificarem isso, observando razoabilidade, proporcionalidade e igualdade.
Portanto, não é correto afirmar atualmente que uma indenização trabalhista jamais pode ultrapassar cinquenta salários.
Por que o STF analisou o art. 223-G da CLT?
A principal controvérsia estava relacionada à utilização do salário da vítima como referência para o valor da indenização.
Entidades questionaram se pessoas que sofressem danos semelhantes poderiam receber indenizações muito diferentes apenas porque possuíam salários diferentes.
Esse debate envolveu princípios constitucionais como igualdade, dignidade da pessoa humana e reparação do dano.
O STF optou por preservar os critérios da CLT, mas afastou uma interpretação rígida que transformasse os valores previstos no artigo em limites intransponíveis.
Na prática, o magistrado continua podendo utilizar esses parâmetros, mas possui liberdade para superar os valores quando o caso concreto justificar.
Exemplo de cálculo pelo art. 223-G da CLT
Imagine um trabalhador com último salário contratual de R$ 4.000.
Se uma determinada ofensa fosse considerada de natureza leve, o parâmetro previsto no texto da CLT seria de até:
R$ 4.000 × 3 = R$ 12.000.
Se fosse considerada média:
R$ 4.000 × 5 = R$ 20.000.
Se fosse grave:
R$ 4.000 × 20 = R$ 80.000.
E, se fosse gravíssima:
R$ 4.000 × 50 = R$ 200.000.
Esses números ajudam a entender a lógica do § 1º.
Entretanto, depois da decisão do STF, eles não devem ser interpretados como limites absolutos.
O juiz pode fixar valor diferente conforme a gravidade, as circunstâncias e os princípios aplicáveis.
Como saber se uma ofensa é leve, média, grave ou gravíssima?
A CLT não apresenta uma lista fechada dizendo exatamente qual comportamento pertence a cada categoria.
Por isso, o enquadramento depende da análise concreta.
Os critérios do caput ajudam justamente nessa classificação.
É necessário observar intensidade do sofrimento, duração dos efeitos, publicidade, grau de culpa, consequências sociais e demais circunstâncias.
Assim, uma mesma espécie de conduta pode receber classificações diferentes dependendo de sua gravidade.
Um episódio isolado de constrangimento pode apresentar características diferentes de uma prática sistemática de assédio que dure meses.
Assédio moral pode gerar indenização pelo art. 223-G?
Pode, desde que sejam comprovados os requisitos da responsabilidade e o dano extrapatrimonial.
O assédio moral normalmente envolve comportamentos abusivos capazes de humilhar, constranger ou degradar o ambiente de trabalho.
Quando reconhecida a existência do dano, o art. 223-G da CLT pode servir de referência para definir a indenização.
Entretanto, nem todo conflito profissional configura assédio moral.
Cobrança legítima de desempenho, orientação de trabalho ou aplicação regular de medidas disciplinares não se transformam automaticamente em dano moral.
O contexto e a forma da conduta são decisivos.
Assédio sexual também pode envolver o art. 223-G?
Sim.
Situações de assédio sexual no ambiente de trabalho podem gerar dano extrapatrimonial e outras consequências jurídicas.
Nesses casos, elementos como intensidade do sofrimento, humilhação, repercussão, hierarquia entre as pessoas envolvidas e duração da conduta podem ser avaliados.
A empresa também precisa tratar denúncias desse tipo com seriedade.
Ignorar reclamações, permitir retaliações ou deixar de investigar adequadamente pode aumentar os riscos jurídicos e humanos.
Por isso, canais de denúncia, políticas claras e treinamento das lideranças são importantes.
Discriminação pode gerar dano moral trabalhista?
Sim.
Situações discriminatórias podem atingir diretamente dignidade, honra, imagem e igualdade do trabalhador.
A discriminação pode aparecer em processos seletivos, promoções, salários, tratamento cotidiano ou desligamentos.
Quando uma conduta discriminatória provoca dano extrapatrimonial, a indenização pode ser analisada considerando os critérios do art. 223-G da CLT.
Além da reparação individual, determinadas práticas podem produzir outras consequências jurídicas.
Por isso, políticas de diversidade e respeito no ambiente profissional também possuem função preventiva.
Cobrança excessiva de metas gera dano moral?
Depende da maneira como a cobrança ocorre.
Empresas possuem direito de estabelecer metas e cobrar desempenho.
O problema surge quando a gestão ultrapassa limites legítimos e utiliza humilhações, ameaças abusivas, exposição pública ou outros métodos ofensivos.
Por exemplo, criar rankings apenas para ridicularizar funcionários de menor desempenho pode apresentar uma situação diferente de simplesmente acompanhar indicadores de produtividade.
O juiz precisará analisar as circunstâncias concretas.
Exposição pública do empregado pode gerar indenização?
Pode.
Humilhações diante de colegas, divulgação indevida de informações pessoais ou acusações públicas podem atingir honra e imagem.
O próprio artigo 223-G prevê o grau de publicidade da ofensa como um dos critérios relevantes.
Assim, quanto maior a exposição, maior pode ser a repercussão do dano.
Para lideranças, esse é um cuidado importante.
Feedbacks negativos ou medidas disciplinares devem ser conduzidos de forma profissional e reservada sempre que possível.
Dano moral e dano material podem ser pedidos juntos?
Sim.
O artigo 223-F da CLT permite que a reparação por dano extrapatrimonial seja pedida cumulativamente com indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato.
Imagine um acidente relacionado ao trabalho que produza despesas médicas e também sofrimento psicológico.
O dano material pode envolver despesas e perdas econômicas.
Já o dano extrapatrimonial pode estar relacionado à dor, sofrimento, integridade física ou consequências pessoais.
São naturezas diferentes de prejuízo.
Por isso, as indenizações podem ser analisadas separadamente.
Pessoa jurídica pode sofrer dano extrapatrimonial?
Sim.
A própria CLT reconhece bens juridicamente protegidos da pessoa jurídica, como imagem, marca, nome, segredo empresarial e sigilo de correspondência.
O § 2º do artigo 223-G prevê que, quando a pessoa jurídica for a ofendida, sejam utilizados os mesmos parâmetros do § 1º, mas tomando como referência o salário contratual do ofensor.
Portanto, o sistema não protege somente empregados.
Dependendo da situação, uma empresa também pode alegar dano extrapatrimonial.
O que acontece em caso de reincidência?
O § 3º do art. 223-G da CLT estabelece que, na reincidência entre partes idênticas, o juiz poderá elevar ao dobro o valor da indenização.
A regra procura considerar a repetição da conduta entre as mesmas partes.
Isso demonstra a importância de empresas corrigirem práticas inadequadas quando surge um problema.
Repetir uma conduta já reconhecida como ofensiva pode agravar significativamente as consequências.
O trabalhador precisa provar o dano moral?
A necessidade de prova depende das características do caso.
Em regra, quem apresenta uma alegação precisa demonstrar os fatos que fundamentam seu direito, conforme as regras processuais aplicáveis.
As provas podem incluir testemunhas, e-mails, mensagens, gravações lícitas, documentos, relatórios ou outros elementos.
Em determinadas situações, a própria natureza do fato pode influenciar a análise jurídica do dano.
Por isso, não existe uma única forma de provar dano moral.
A avaliação é feita de acordo com o caso concreto.
Um simples aborrecimento gera indenização?
Não necessariamente.
A Justiça do Trabalho diferencia situações realmente ofensivas de meros transtornos ou conflitos cotidianos.
Nem toda discussão, cobrança ou desentendimento dentro da empresa gera dano extrapatrimonial.
Para existir indenização, deve haver uma violação relevante a um bem jurídico protegido.
Essa análise é importante para evitar que o dano moral seja tratado como consequência automática de qualquer problema no ambiente profissional.
Demissão gera dano moral automaticamente?
Não.
A rescisão do contrato de trabalho, por si só, não representa necessariamente um dano moral.
Em regra, a empresa pode dispensar um empregado sem justa causa, respeitando as regras trabalhistas.
Entretanto, a maneira como o desligamento ocorre pode gerar discussão.
Uma demissão acompanhada de exposição humilhante, acusações falsas, discriminação ou outra conduta abusiva pode apresentar elementos diferentes.
Assim, é necessário analisar o motivo e as circunstâncias.
Justa causa indevida gera automaticamente dano moral?
Também não necessariamente.
O fato de uma justa causa ser posteriormente revertida pela Justiça não significa, em todos os casos, que existiu automaticamente dano moral.
Para existir reparação extrapatrimonial, normalmente é necessário analisar se houve efetiva violação de direitos de personalidade.
Por outro lado, acusações especialmente graves, divulgação pública ou condutas abusivas podem alterar esse cenário.
Cada processo depende de suas provas e circunstâncias.
Qual é a relação entre o art. 223-G e o RH?
O art. 223-G da CLT possui grande relevância para profissionais de Recursos Humanos.
Muitas situações que podem gerar danos extrapatrimoniais acontecem dentro das relações interpessoais da empresa.
Assédio, discriminação, exposição indevida, conflitos entre gestores e subordinados e divulgação de informações pessoais são exemplos.
O RH possui papel importante na prevenção.
Políticas internas claras, treinamento, canais de denúncia e procedimentos de investigação podem reduzir riscos.
Além disso, a área deve acompanhar como lideranças tratam seus funcionários.
Como o RH pode reduzir riscos de dano moral?
O primeiro passo é criar uma cultura de respeito.
Isso precisa aparecer nas políticas, treinamentos e práticas de liderança.
Gestores devem saber diferenciar cobrança profissional de humilhação.
Feedbacks devem ser realizados de maneira respeitosa e preferencialmente em ambiente adequado.
Outro ponto importante é possuir canais para que empregados possam relatar comportamentos inadequados.
As denúncias precisam ser analisadas com seriedade, confidencialidade e imparcialidade.
Ignorar sinais de assédio pode permitir que o problema se prolongue.
Documentação ajuda a empresa?
Sim.
Documentar processos internos pode ser essencial em uma discussão trabalhista.
Avaliações de desempenho, advertências, registros de reuniões, políticas internas e investigações podem ajudar a demonstrar o contexto dos acontecimentos.
Entretanto, documentação não deve ser produzida apenas para defesa judicial.
Ela também melhora a gestão.
Quando procedimentos estão formalizados, empregados e gestores sabem melhor quais comportamentos são esperados e quais medidas serão adotadas em caso de descumprimento.
O artigo 223-G vale apenas para danos causados pela empresa ao empregado?
Não.
O sistema da CLT sobre dano extrapatrimonial pode alcançar diferentes situações decorrentes da relação de trabalho.
A própria legislação prevê proteção também à pessoa jurídica.
Além disso, o artigo 223-E estabelece responsabilidade para todos aqueles que tenham colaborado para a ofensa, na proporção da ação ou omissão.
Assim, a análise pode envolver empregados, gestores, empregadores e outras pessoas relacionadas ao fato.
Reforma Trabalhista criou o art. 223-G?
Sim.
O artigo 223-G foi incluído na CLT pela Lei nº 13.467/2017.
Antes da Reforma Trabalhista, as indenizações por dano moral na Justiça do Trabalho eram analisadas principalmente com base em normas constitucionais, civis e na jurisprudência.
A reforma criou um capítulo específico dentro da CLT para disciplinar os danos extrapatrimoniais.
Essa mudança gerou intenso debate jurídico, principalmente por causa dos parâmetros vinculados ao salário do ofendido.
Posteriormente, o STF precisou definir como esses limites deveriam ser interpretados.
O art. 223-G é constitucional?
O STF não declarou simplesmente o artigo inteiro inconstitucional.
Nas ADIs 6.050, 6.069 e 6.082, o Tribunal conferiu interpretação conforme a Constituição.
A decisão determinou que os critérios previstos no artigo sejam utilizados como parâmetros orientativos, permitindo que o magistrado fixe indenização acima dos valores do § 1º quando o caso concreto justificar.
Essa distinção é muito importante.
O texto legal continua existindo.
O que mudou foi a interpretação sobre a rigidez dos limites.
Pode haver indenização acima de 50 salários?
Sim.
Depois da interpretação estabelecida pelo STF, os valores máximos previstos nos incisos do § 1º não constituem tetos absolutos.
Portanto, mesmo que o texto da CLT indique cinquenta vezes o último salário para ofensa gravíssima, o magistrado pode superar esse parâmetro quando as circunstâncias concretas justificarem e forem observados razoabilidade, proporcionalidade e igualdade.
Isso evita uma aplicação puramente automática da tabela.
O juiz precisa fundamentar a decisão.
O salário ainda é usado como referência?
Sim, como parâmetro orientativo previsto pelo texto da CLT.
O último salário contratual continua aparecendo no § 1º para classificar os valores correspondentes às diferentes gravidades.
O que o STF afastou foi a interpretação de que esses valores impediriam qualquer indenização superior.
Portanto, o salário pode participar do cálculo, mas não é necessariamente o único elemento.
Os critérios do caput e as circunstâncias do caso precisam ser avaliados em conjunto.
Dúvidas frequentes sobre o art. 223-G da CLT
O que diz o art. 223-G da CLT?
O dispositivo apresenta os critérios que devem ser observados pelo juiz ao analisar pedidos de reparação por dano extrapatrimonial e estabelece parâmetros de valores conforme a gravidade da ofensa.
Quais são os graus previstos?
A CLT classifica as ofensas em leve, média, grave e gravíssima.
Qual é o limite para ofensa leve?
O texto legal prevê como parâmetro até três vezes o último salário contratual do ofendido.
E para ofensa média?
Até cinco vezes o último salário contratual, segundo o parâmetro previsto na CLT.
E para ofensa grave?
O parâmetro legal é de até vinte vezes o último salário contratual.
E para ofensa gravíssima?
A CLT estabelece parâmetro de até cinquenta vezes o último salário contratual.
Esses valores são limites absolutos?
Não. O STF decidiu que os parâmetros são orientativos e que o magistrado pode arbitrar valor superior quando as circunstâncias do caso justificarem.
Assédio moral pode gerar indenização?
Pode, desde que sejam comprovados os fatos e os requisitos necessários para caracterização do dano.
Dano material e dano moral podem ser cobrados juntos?
Sim. A CLT permite cumular pedidos de dano material e extrapatrimonial decorrentes do mesmo ato.
Conclusão
O art. 223-G da CLT estabelece os principais critérios utilizados na análise e na quantificação dos danos extrapatrimoniais decorrentes das relações de trabalho. Entre eles estão intensidade do sofrimento, duração da ofensa, reflexos sociais, grau de culpa, retratação, situação econômica das partes e publicidade da conduta.
O dispositivo também classifica as ofensas em leve, média, grave e gravíssima, estabelecendo parâmetros que variam de até três a até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
Entretanto, a interpretação atual exige uma informação essencial: o STF decidiu que esses valores não são tetos absolutos. Eles devem orientar a fundamentação do juiz, que pode estabelecer indenização acima dos limites previstos quando o caso concreto justificar, respeitando os princípios de razoabilidade, proporcionalidade e igualdade.
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