O artigo 484-A da CLT regulamenta a extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador. Nessa modalidade, as duas partes concordam com o encerramento do vínculo e algumas verbas rescisórias são pagas parcialmente, enquanto outras permanecem integrais. O trabalhador também pode sacar até 80% do saldo do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.
A possibilidade foi incluída expressamente na Consolidação das Leis do Trabalho pela Reforma Trabalhista, por meio da Lei nº 13.467/2017. Antes disso, era comum que empresas e trabalhadores realizassem acordos informais para simular uma dispensa sem justa causa, prática que poderia envolver devolução da multa do FGTS ou outras irregularidades. O art. 484-A da CLT criou uma alternativa legal para situações em que ambas as partes realmente querem terminar o contrato.
Para profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, entender essa modalidade é importante porque o cálculo das verbas possui particularidades e o acordo precisa representar a vontade real dos dois lados.
O que diz o artigo 484-A da CLT?
O artigo 484-A da CLT permite que o contrato de trabalho seja encerrado por acordo entre empregado e empregador.
Quando isso acontece, determinadas parcelas são pagas pela metade e outras continuam sendo devidas integralmente.
Segundo a legislação, são pagas pela metade:
- o aviso prévio, quando indenizado;
- a indenização sobre o saldo do FGTS.
As demais verbas trabalhistas são pagas integralmente.
Além disso, o trabalhador pode movimentar até 80% dos depósitos existentes em sua conta vinculada do FGTS, mas essa modalidade de rescisão não permite o recebimento do seguro-desemprego.
Portanto, trata-se de uma situação intermediária entre o pedido de demissão e a dispensa sem justa causa.
O que significa rescisão por acordo?
A rescisão por acordo ocorre quando empregado e empregador possuem interesse comum em terminar a relação de trabalho.
Imagine um profissional que deseja deixar a empresa para seguir outro projeto, mas gostaria de ter acesso a parte do FGTS.
Ao mesmo tempo, a empresa também não possui interesse em manter o vínculo.
Nesse cenário, as duas partes podem conversar e optar pela extinção prevista no art 484 a da CLT, desde que exista concordância verdadeira.
A empresa não é obrigada a aceitar a proposta do empregado.
Da mesma forma, o trabalhador não pode ser obrigado a aceitar a modalidade porque a empresa pretende reduzir os custos de uma dispensa.
O elemento central é justamente o acordo.
Quando o artigo 484-A da CLT foi criado?
O dispositivo foi incluído na CLT pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, conhecida como Reforma Trabalhista.
A legislação alterou diversos aspectos das relações de trabalho e criou formalmente a possibilidade de extinção consensual do contrato.
A regra entrou no ordenamento justamente para oferecer um caminho juridicamente previsto quando empregado e empregador desejam encerrar o vínculo em comum acordo.
Antes disso, não existia na CLT essa modalidade com a mesma estrutura de pagamento das verbas.
Quais verbas são pagas na rescisão por acordo?
Uma das principais dúvidas sobre o artigo 484-A da CLT envolve o valor que o empregado recebe.
As verbas que normalmente já foram adquiridas pelo trabalhador continuam sendo pagas integralmente.
Isso pode incluir saldo de salário, férias vencidas acrescidas de um terço, férias proporcionais acrescidas de um terço e 13º salário proporcional, conforme a situação existente no momento da rescisão.
A redução prevista pelo artigo não se aplica indiscriminadamente a toda a rescisão.
A lei determina especificamente o pagamento pela metade do aviso prévio indenizado e da indenização sobre o saldo do FGTS. As demais verbas trabalhistas são pagas integralmente.
Essa distinção é fundamental para o cálculo correto.
Como fica o aviso prévio no acordo do artigo 484-A?
Se o aviso prévio for indenizado, o valor é devido pela metade.
Imagine que um empregado tivesse direito a aviso prévio indenizado de R$ 3.000.
Em uma rescisão pelo art. 484-A da CLT, essa parcela seria de R$ 1.500, considerando apenas esse exemplo simplificado.
A redação da lei é importante porque fala especificamente em aviso prévio “se indenizado”.
Isso significa que o tratamento não deve ser simplesmente aplicado de maneira automática a qualquer situação envolvendo aviso.
O Departamento Pessoal deve observar como o encerramento foi estruturado e registrar corretamente a modalidade no sistema utilizado pela empresa.
A multa do FGTS é de 20% no acordo?
Na dispensa sem justa causa tradicional, a indenização compensatória corresponde a 40% sobre o saldo considerado para essa finalidade.
No acordo do artigo 484-A, essa indenização é paga pela metade.
Na prática, isso corresponde a 20%, em vez dos 40% associados à dispensa sem justa causa.
Essa é uma das principais diferenças financeiras entre as duas modalidades.
É importante observar que a redução diz respeito à indenização compensatória, e não aos depósitos mensais do FGTS que deveriam ter sido realizados durante o contrato.
A empresa continua responsável por eventuais valores do fundo que já fossem devidos.
Quanto do FGTS pode ser sacado no acordo?
O trabalhador que encerra o contrato pelo artigo 484-A da CLT pode movimentar a conta do FGTS, mas existe uma limitação.
A legislação permite o saque de até 80% do valor dos depósitos vinculados à conta nas condições estabelecidas para essa modalidade.
Isso diferencia a rescisão por acordo da dispensa sem justa causa, em que as regras de movimentação são diferentes.
Os valores que não forem liberados permanecem na conta vinculada e poderão ser movimentados futuramente caso o trabalhador se enquadre em outra hipótese legal de saque.
Quem faz acordo recebe seguro-desemprego?
Não.
O § 2º do artigo 484-A da CLT estabelece expressamente que a extinção contratual por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Esse ponto precisa ser explicado claramente ao trabalhador antes da formalização.
Uma pessoa pode acreditar que receberá parte das verbas de uma dispensa sem justa causa e ainda terá acesso ao benefício, mas isso não ocorre.
A inexistência do seguro-desemprego é justamente uma das principais diferenças entre a rescisão consensual e a dispensa sem justa causa.
Rescisão por acordo e pedido de demissão são iguais?
Não.
No pedido de demissão, a iniciativa do encerramento parte do empregado.
Nesse caso, não existe a indenização de 20% do FGTS criada para a extinção por acordo, e o trabalhador não passa a ter direito ao saque de 80% simplesmente porque pediu demissão.
Já no art 484 a da CLT, existe uma manifestação conjunta das partes.
Empregado e empresa concordam com o término e aplicam as regras específicas previstas na legislação.
Por isso, não é correto registrar um pedido de demissão como acordo apenas para liberar parte do FGTS.
A natureza da rescisão precisa corresponder ao que realmente foi negociado.
Qual a diferença entre acordo e dispensa sem justa causa?
Na dispensa sem justa causa, a iniciativa do encerramento parte do empregador.
Nessa situação, o trabalhador possui, observados os requisitos legais, tratamento diferente quanto ao aviso prévio, indenização do FGTS, saque do fundo e possibilidade de solicitar seguro-desemprego.
No acordo do artigo 484-A da CLT, existe redução de algumas dessas vantagens porque o término não ocorre exclusivamente por iniciativa empresarial.
O aviso prévio indenizado é pago pela metade, a indenização sobre o FGTS corresponde à metade daquela da dispensa sem justa causa e o saque do fundo fica limitado a 80%.
Além disso, não existe direito ao seguro-desemprego nessa modalidade.
Tabela comparativa das formas de desligamento
Uma maneira simples de compreender o artigo 484-A é comparar as três situações mais comuns.
| Verba ou direito | Pedido de demissão | Acordo do art. 484-A | Dispensa sem justa causa |
|---|---|---|---|
| Saldo de salário | Integral | Integral | Integral |
| 13º proporcional | Devido | Devido | Devido |
| Férias devidas + 1/3 | Devidas | Devidas | Devidas |
| Aviso prévio indenizado pela empresa | Não | 50% | Integral |
| Indenização sobre FGTS | Não | 20% | 40% |
| Saque do FGTS por esse motivo | Não, em regra | Até 80% | Conforme regras da dispensa |
| Seguro-desemprego | Não | Não | Pode haver direito, se cumpridos os requisitos |
Essa comparação ajuda a perceber que a rescisão por acordo foi desenhada como uma alternativa intermediária.
A empresa é obrigada a fazer acordo?
Não.
O empregado não possui direito de exigir a aplicação do artigo 484-A apenas porque deseja sair da organização.
Imagine que um profissional peça ao RH:
“Quero sair, mas gostaria que a empresa fizesse acordo para eu sacar parte do FGTS.”
A empresa pode aceitar ou recusar.
Se não houver concordância e o empregado quiser encerrar o vínculo, poderá apresentar pedido de demissão pelas regras normais.
Da mesma maneira, a organização não pode utilizar o artigo 484-A como instrumento para obrigar alguém a sair.
A empresa pode obrigar o funcionário a aceitar o acordo?
Não deveria haver imposição porque a própria natureza jurídica dessa modalidade exige vontade de ambas as partes.
O artigo determina que a extinção pode ocorrer por acordo entre empregado e empregador.
Se a empresa decide unilateralmente que não pretende mais manter o trabalhador, a situação normalmente se aproxima de uma dispensa por iniciativa do empregador, e não de um acordo.
Pressionar alguém para assinar um documento de rescisão consensual apenas para reduzir verbas pode gerar questionamentos posteriores sobre a validade do desligamento.
Por isso, o RH precisa garantir que a documentação represente o que realmente aconteceu.
O funcionário pode propor a rescisão por acordo?
Sim.
A iniciativa da conversa pode partir do trabalhador.
Ele pode informar que deseja deixar a empresa e perguntar se existe interesse em utilizar a modalidade prevista no artigo 484-A da CLT.
A organização poderá analisar o pedido e decidir se concorda.
O inverso também é possível: empresa e trabalhador podem chegar à conclusão de que o encerramento consensual atende aos interesses dos dois lados.
Mais importante do que identificar quem iniciou a conversa é verificar se a decisão final é voluntária para ambos.
Como formalizar um acordo de rescisão?
A CLT estabelece os efeitos jurídicos da modalidade, mas uma boa prática é documentar claramente a decisão.
O ideal é que exista um termo identificando empregado e empregador, a intenção conjunta de encerrar o contrato, a data do desligamento e a modalidade adotada.
A documentação deve evitar textos ambíguos.
Também é recomendável que a manifestação seja livre, sem documentos previamente assinados em branco ou qualquer prática que possa indicar pressão sobre o trabalhador.
Depois disso, o Departamento Pessoal realiza os cálculos e registra o desligamento nos sistemas correspondentes.
Precisa homologar o acordo no sindicato?
A Reforma Trabalhista retirou a antiga exigência geral de assistência sindical para determinadas rescisões com base apenas no tempo de contrato.
Assim, o simples fato de o trabalhador possuir mais de um ano de empresa não cria, por si só, uma obrigação geral de homologar no sindicato todo acordo do artigo 484-A.
Entretanto, isso não significa que normas coletivas possam ser ignoradas.
A empresa deve verificar se a convenção ou o acordo coletivo aplicável estabelece alguma condição específica.
Também existem situações especiais envolvendo estabilidade ou outras proteções que merecem avaliação separada.
Empregado estável pode fazer acordo do artigo 484-A?
Essa situação exige mais cautela.
Quando o empregado possui estabilidade ou garantia provisória de emprego, encerrar o contrato pode significar renunciar a uma proteção importante.
Gestante, dirigente sindical e trabalhador que possui determinadas garantias decorrentes de acidente de trabalho são exemplos de situações que não devem ser tratadas automaticamente como uma rescisão comum.
Nesses casos, o Departamento Pessoal deve identificar a origem da estabilidade e avaliar as formalidades aplicáveis antes de processar qualquer acordo.
Dependendo da situação, pode ser recomendável obter orientação jurídica específica.
Gestante pode fazer acordo de rescisão?
A situação da empregada gestante merece atenção especial porque existe garantia provisória de emprego.
A empresa não deve simplesmente apresentar um termo de acordo e calcular as verbas reduzidas sem verificar os efeitos dessa estabilidade.
Ainda que a trabalhadora manifeste intenção de deixar a organização, a validade da renúncia à garantia de emprego possui requisitos e forte tratamento jurisprudencial.
Por isso, pedidos envolvendo gestantes devem passar por análise específica antes da conclusão.
A economia operacional de aplicar rapidamente o artigo 484-A não compensa o risco de uma rescisão posteriormente questionada.
Como funciona o prazo para pagamento da rescisão?
As verbas rescisórias devem observar o prazo geral previsto pela CLT para pagamento após o término do contrato.
O fato de existir um acordo não significa que a empresa possa estabelecer livremente quando realizará o pagamento.
O Departamento Pessoal deve processar a rescisão dentro das regras aplicáveis e garantir que todas as parcelas correspondentes estejam corretamente calculadas.
Também é necessário registrar o motivo de desligamento de maneira adequada nos sistemas trabalhistas.
Exemplo de cálculo do acordo do artigo 484-A
Considere um exemplo simplificado.
Um empregado possui salário mensal de R$ 4.000 e empresa e trabalhador concordam em encerrar o contrato.
Suponha, apenas para facilitar a compreensão, que o aviso prévio indenizado considerado no exemplo corresponda a R$ 4.000.
Como a rescisão ocorre pelo art. 484-A da CLT, a parcela indenizada do aviso será reduzida pela metade.
Nesse exemplo:
Aviso prévio integral hipotético: R$ 4.000.
Aviso devido no acordo: R$ 2.000.
Se a base utilizada para calcular a indenização compensatória do FGTS fosse, em outro exemplo simplificado, R$ 20.000, uma indenização de 40% corresponderia a R$ 8.000 em uma dispensa sem justa causa.
No acordo, a indenização corresponde à metade disso:
R$ 4.000, equivalente a 20%.
As demais verbas, como saldo de salário, férias e 13º devidos, não são simplesmente cortadas pela metade.
O cálculo real precisa considerar toda a situação contratual do trabalhador.
O acordo reduz férias e décimo terceiro pela metade?
Não.
Esse é um erro relativamente comum na interpretação do artigo 484-A da CLT.
A lei não determina o pagamento de metade de todas as verbas.
Ela estabelece pagamento pela metade apenas para o aviso prévio, quando indenizado, e para a indenização sobre o FGTS.
As demais verbas trabalhistas são devidas integralmente.
Assim, se houver férias vencidas, férias proporcionais ou 13º proporcional devidos, esses valores devem ser calculados normalmente de acordo com as regras correspondentes.
A multa de 20% é descontada do trabalhador?
Não.
A indenização compensatória do FGTS é uma obrigação relacionada ao empregador.
O fato de ela ser reduzida de 40% para 20% na modalidade consensual não significa que os 20% sejam descontados das verbas do empregado.
O correto é compreender que o custo da indenização para o empregador é reduzido em comparação com uma dispensa sem justa causa.
Essa diferença precisa aparecer corretamente nos cálculos e recolhimentos da rescisão.
O acordo permite sacar 100% do FGTS?
Não.
A legislação limita a movimentação a até 80% dos depósitos na conta vinculada para a hipótese do artigo 484-A.
Essa limitação existe justamente porque o contrato não terminou exclusivamente por decisão do empregador.
Portanto, informar ao trabalhador que o acordo libera todo o FGTS é incorreto.
O RH deve explicar essa diferença antes da formalização para evitar expectativas equivocadas.
Acordo para devolver multa do FGTS é a mesma coisa?
Não.
Antes da Reforma Trabalhista, existia uma prática informal em algumas relações de emprego na qual empresa e trabalhador simulavam uma dispensa sem justa causa.
A empresa realizava formalmente o desligamento para permitir acesso ao FGTS e ao seguro-desemprego e o trabalhador poderia devolver valores correspondentes à multa.
Esse tipo de arranjo não corresponde ao acordo legal do artigo 484-A da CLT.
Na modalidade criada pela legislação, não existe necessidade de fingir que houve dispensa sem justa causa.
O sistema já prevê exatamente quais parcelas são pagas, quanto do FGTS pode ser movimentado e a inexistência de direito ao seguro-desemprego.
Pode fazer acordo apenas para receber seguro-desemprego?
Não.
A própria legislação afirma expressamente que a extinção prevista pelo artigo 484-A não autoriza ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Simular uma dispensa sem justa causa para permitir o recebimento indevido do benefício é completamente diferente de realizar a rescisão consensual prevista pela CLT.
O Departamento Pessoal deve registrar o motivo real do desligamento.
Criar uma rescisão fictícia pode gerar problemas para empresa e trabalhador.
Qual é a vantagem do artigo 484-A para o trabalhador?
A principal vantagem em relação ao pedido de demissão é o acesso a condições que normalmente não estariam disponíveis nessa modalidade.
O trabalhador pode sacar até 80% do FGTS e recebe a indenização compensatória correspondente a 20%.
Também pode receber metade do aviso prévio quando ele for indenizado.
Por outro lado, abre mão de determinadas condições existentes em uma dispensa sem justa causa, principalmente da indenização integral sobre o FGTS, da movimentação do fundo nas condições dessa modalidade e do seguro-desemprego.
Por isso, a decisão precisa ser consciente.
Qual é a vantagem para a empresa?
Quando realmente existe interesse dos dois lados no encerramento, o acordo pode reduzir o custo da rescisão em comparação com uma dispensa sem justa causa.
A indenização sobre o FGTS é reduzida pela metade e o aviso prévio indenizado também.
Além disso, a modalidade oferece uma estrutura legal para uma situação que anteriormente poderia gerar acordos informais.
Entretanto, a redução de custos não deve ser transformada em mecanismo para substituir todas as dispensas sem justa causa.
Se somente a empresa deseja desligar o trabalhador, pressioná-lo para aceitar o artigo 484-A desvirtua a finalidade do dispositivo.
O acordo pode ser cancelado?
Depois da formalização e processamento da rescisão, desfazer o procedimento pode ser mais complexo.
Por isso, a decisão deve ser definida antes que o Departamento Pessoal conclua o desligamento.
Se uma das partes ainda possui dúvida, é preferível esclarecer a situação antes de assinar os documentos e enviar as informações aos sistemas correspondentes.
Erros posteriores podem exigir retificações e eventualmente gerar discussões sobre a validade da rescisão.
Principais erros das empresas no artigo 484-A
Um erro comum é cortar todas as verbas rescisórias pela metade.
A CLT não determina isso.
Outro problema é informar que o trabalhador poderá receber seguro-desemprego.
Também é incorreto dizer que haverá saque de 100% do FGTS por causa do acordo.
Há ainda um risco mais sério: utilizar a modalidade para mascarar uma dispensa unilateral.
Se o trabalhador não deseja sair, mas a empresa condiciona o pagamento da rescisão à assinatura do acordo, pode surgir discussão sobre vício de vontade.
Como o RH deve conduzir a rescisão por acordo?
O primeiro passo é confirmar que existe realmente interesse de ambas as partes.
Depois, o profissional deve explicar as principais consequências.
O trabalhador precisa compreender que a indenização do FGTS será reduzida, o saque ficará limitado a 80% e não haverá acesso ao seguro-desemprego em razão dessa rescisão.
Também é importante explicar que as demais verbas continuam seguindo suas regras normais.
Em seguida, o acordo deve ser documentado.
O Departamento Pessoal calcula a rescisão, confere férias, 13º salário, saldo de salário, aviso prévio e FGTS e realiza os registros obrigatórios.
Por fim, os documentos e comprovantes devem ser arquivados adequadamente.
Artigo 484-A da CLT na rotina do Departamento Pessoal
O dispositivo demonstra por que o profissional de DP precisa entender a natureza de cada tipo de desligamento.
Selecionar simplesmente um código de rescisão no software de folha não é suficiente.
Pedido de demissão, justa causa, dispensa sem justa causa, rescisão indireta e extinção consensual produzem efeitos diferentes.
Se a modalidade estiver incorreta, o cálculo também poderá estar.
Por isso, antes de processar qualquer desligamento, o Departamento Pessoal deve confirmar quem tomou a iniciativa, quais condições foram negociadas e se existe alguma estabilidade que exija tratamento especial.
Art 484-A da CLT: vale a pena fazer acordo?
Não existe uma resposta única.
Para um trabalhador que já pretende sair da empresa, mas cuja organização também possui interesse no encerramento, a modalidade pode ser mais vantajosa do que um pedido de demissão comum.
Ela permite acesso a parte do FGTS e prevê uma indenização compensatória.
Por outro lado, se a empresa pretendia dispensar o empregado sem justa causa, aceitar um acordo significa receber menos em determinadas parcelas e não ter acesso ao seguro-desemprego.
Por isso, o trabalhador deve compreender exatamente qual seria sua situação em cada modalidade.
Para a empresa, a decisão também precisa estar baseada em um interesse real de ambas as partes, e não apenas na tentativa de diminuir o custo de uma dispensa.
Conclusão
O artigo 484-A da CLT criou uma forma legal de encerrar o contrato quando empregado e empregador concordam com o término da relação de trabalho. O dispositivo foi incluído pela Reforma Trabalhista de 2017 e estabelece regras próprias para o pagamento das verbas rescisórias.
Na rescisão por acordo, o aviso prévio indenizado e a indenização compensatória sobre o FGTS são pagos pela metade. As demais verbas trabalhistas permanecem integrais. O trabalhador pode sacar até 80% dos depósitos do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego por causa dessa modalidade.
Para o RH e o Departamento Pessoal, é fundamental confirmar que existe vontade verdadeira das duas partes, explicar claramente as consequências do acordo, calcular corretamente as verbas e formalizar todo o processo.
O art. 484-A da CLT não deve ser usado para transformar uma dispensa desejada exclusivamente pela empresa em um falso acordo, nem para simular situações com o objetivo de liberar benefícios indevidos. Quando utilizado corretamente, porém, oferece uma alternativa válida para o encerramento consensual do vínculo empregatício.
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