A CLT licença-maternidade garante à empregada gestante o afastamento do trabalho por, em regra, 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. O direito está previsto tanto na Constituição Federal quanto no artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho e protege a trabalhadora durante um dos períodos mais importantes da relação entre maternidade e trabalho.
Além do afastamento tradicional após o parto, existem regras específicas para início antecipado da licença, adoção, guarda judicial, internações prolongadas relacionadas ao parto e outras situações. Também é importante diferenciar licença-maternidade de salário-maternidade, pois os dois conceitos estão relacionados, mas não significam exatamente a mesma coisa.
Para empresas e profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, compreender essas regras é essencial para registrar corretamente o afastamento, processar a folha de pagamento e orientar a trabalhadora.
O que é licença-maternidade na CLT?
A licença-maternidade é o período em que a trabalhadora pode se afastar de suas atividades por motivo relacionado à maternidade, mantendo a proteção prevista pela legislação.
O artigo 392 da CLT estabelece que a empregada gestante possui direito a 120 dias de licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário. A Constituição Federal também assegura licença à gestante com duração de 120 dias.
Na prática, durante esse período a trabalhadora deixa temporariamente de prestar serviços para se dedicar à recuperação do parto e aos cuidados iniciais com a criança, sem que isso represente o encerramento do contrato de trabalho.
Esse direito também possui relação direta com o salário-maternidade, benefício previdenciário destinado a substituir a remuneração durante o afastamento nas situações previstas em lei.
Quantos dias dura a licença-maternidade CLT?
A regra geral é de 120 dias.
Esse é o período previsto no artigo 392 da CLT e no artigo 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal.
Os 120 dias não significam quatro meses exatos em todas as situações. A legislação utiliza uma quantidade de dias, e o período deve ser contado conforme as regras aplicáveis ao afastamento.
Existem, entretanto, hipóteses em que a licença pode ser maior.
Uma das mais conhecidas ocorre no Programa Empresa Cidadã, que permite a prorrogação da licença-maternidade por mais 60 dias nas condições legais, fazendo com que o período possa chegar a 180 dias.
Além disso, alterações legislativas recentes estabeleceram regras específicas para determinadas situações de internação hospitalar e para nascimento ou adoção de criança com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika.
Quando começa a licença-maternidade?
A CLT permite que o afastamento comece antes do parto.
Segundo o § 1º do artigo 392, a empregada deve notificar o empregador mediante atestado médico, e o início da licença pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a data do parto.
Isso significa que a trabalhadora não precisa necessariamente trabalhar até o dia do nascimento.
Dependendo da recomendação médica e da situação da gravidez, o afastamento pode começar nas semanas anteriores.
Quando a licença começa antes do nascimento, esse período integra os 120 dias correspondentes, observadas as regras específicas que eventualmente permitam prorrogação.
A licença-maternidade pode começar 28 dias antes do parto?
Sim.
A legislação permite expressamente o início do afastamento a partir do 28º dia anterior ao parto.
Para isso, a empregada utiliza atestado médico para comunicar o empregador.
O INSS também orienta que, no caso da empregada de empresa, o salário-maternidade relacionado ao parto pode ser solicitado a partir de 28 dias antes do nascimento ou a partir do próprio parto.
Esse mecanismo é particularmente importante quando a gestante precisa se afastar antes da data prevista para o nascimento.
Qual a diferença entre licença-maternidade e salário-maternidade?
Embora os termos sejam frequentemente utilizados como sinônimos, existe uma diferença conceitual.
A licença-maternidade corresponde ao afastamento do trabalho.
Já o salário-maternidade é o benefício financeiro destinado a garantir renda durante esse período nas hipóteses previstas pela legislação previdenciária.
Para a empregada vinculada a uma empresa, o benefício relacionado ao parto é normalmente tratado por meio do empregador. O INSS informa que a empregada de empresa deve solicitar o salário-maternidade na própria empresa, enquanto outras categorias podem requerer o benefício diretamente ao INSS.
Portanto, o RH precisa compreender tanto a regra trabalhista do afastamento quanto o tratamento previdenciário correspondente.
Quem paga a licença-maternidade da trabalhadora CLT?
Para a empregada de empresa, o pagamento operacional ocorre pela empresa, dentro do mecanismo previdenciário correspondente.
O salário-maternidade possui natureza de benefício previdenciário, mas o empregador efetua o pagamento à empregada e realiza a compensação conforme as regras aplicáveis.
O próprio INSS orienta que a empregada vinculada a empresa solicite o benefício ao empregador.
Isso é diferente da situação de outras seguradas, como determinadas contribuintes ou pessoas desempregadas que ainda mantêm qualidade de segurada, que podem solicitar diretamente ao INSS.
Por isso, a forma de requerimento depende da categoria da beneficiária.
Qual é o valor recebido durante a licença-maternidade?
Para a empregada, o salário-maternidade corresponde, em regra, ao valor de sua remuneração integral equivalente a um mês de trabalho.
O INSS informa que, quando a remuneração for total ou parcialmente variável, podem ser aplicados critérios específicos de média conforme a legislação.
Isso significa que uma trabalhadora que recebe apenas salário fixo pode ter cálculo diferente de outra que possui remuneração variável.
Comissões e outras parcelas podem exigir análise específica.
Por esse motivo, o Departamento Pessoal precisa utilizar as regras vigentes e os dados corretos da remuneração da empregada.
A licença-maternidade é de 120 ou 180 dias?
Para a maioria das trabalhadoras regidas pela CLT, a regra geral é de 120 dias.
Os 180 dias podem ocorrer quando existe uma hipótese de prorrogação, sendo o Programa Empresa Cidadã uma das situações mais conhecidas.
A Lei nº 11.770/2008 criou o Programa Empresa Cidadã e prevê acréscimo de 60 dias à licença-maternidade para empregadas de empresas aderentes, cumpridos os requisitos correspondentes.
Assim:
Regra geral: 120 dias.
Empresa Cidadã, quando atendidas as condições: até 180 dias.
Não é correto afirmar que todas as empregadas CLT possuem automaticamente seis meses de licença.
Como funciona a licença de 180 dias da Empresa Cidadã?
O Programa Empresa Cidadã permite a prorrogação da licença por 60 dias.
Com isso, os 120 dias tradicionais podem chegar a 180 dias.
Segundo o serviço oficial do Governo Federal, a prorrogação é garantida à empregada da empresa participante que a solicite até o final do primeiro mês após o parto, sendo concedida imediatamente após o término da licença normal.
Para empresas tributadas pelo lucro real, existem regras de incentivo fiscal relacionadas ao programa, conforme as condições legais.
Para o RH, é importante verificar se a empresa efetivamente aderiu ao programa antes de informar à empregada que sua licença será automaticamente de 180 dias.
Toda empresa é obrigada a conceder 180 dias?
Não.
A regra geral prevista na Constituição e na CLT é de 120 dias.
Os 60 dias adicionais do Programa Empresa Cidadã dependem da participação da pessoa jurídica no programa e do cumprimento das condições previstas na legislação.
Também podem existir normas coletivas ou políticas empresariais mais favoráveis.
Por isso, a trabalhadora deve verificar as regras aplicáveis à sua empresa e categoria.
Empregada adotante tem licença-maternidade?
Sim.
O artigo 392-A da CLT assegura licença-maternidade à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, nos termos previstos pela legislação vigente.
O INSS também informa que o salário-maternidade por adoção ou guarda judicial para fins de adoção possui duração de 120 dias nas condições previdenciárias aplicáveis.
Portanto, o direito à proteção decorrente da maternidade não se restringe exclusivamente ao parto biológico.
O RH deve estar preparado para tratar corretamente as situações de adoção e guarda judicial.
Licença-maternidade na adoção depende da idade da criança?
O tratamento previdenciário atual precisa ser verificado de acordo com as regras vigentes.
O INSS informa atualmente duração de 120 dias para adoção ou guarda judicial para fins de adoção, observando os critérios previdenciários apresentados pelo órgão.
A CLT também contempla adoção e guarda judicial no artigo 392-A.
Como esse assunto já passou por mudanças legislativas e decisões judiciais ao longo do tempo, é recomendável sempre utilizar fontes atualizadas ao realizar o processamento.
O que acontece em caso de nascimento prematuro?
A ocorrência de parto prematuro não elimina o direito à licença.
O período de afastamento continua seguindo as regras da maternidade.
Além disso, atualmente existem disposições específicas para situações de internação hospitalar prolongada relacionada ao parto.
A legislação passou a prever proteção adicional em determinados casos em que a mãe ou o recém-nascido permanece internado por período relevante.
Essa atualização é importante porque artigos antigos disponíveis na internet podem apresentar apenas a regra tradicional dos 120 dias e deixar de mencionar as novas hipóteses.
Como funciona a licença em caso de internação da mãe ou do bebê?
A Lei nº 15.222/2025 alterou a CLT para tratar de situações em que existe internação hospitalar relacionada ao parto.
O texto atual prevê que, quando a internação superar o período previsto na legislação e houver comprovação do nexo com o parto, a licença-maternidade poderá se estender em até 120 dias após a alta hospitalar da mãe e do recém-nascido, descontado o período de repouso anterior ao parto.
Essa é uma mudança relevante e relativamente recente.
Por isso, profissionais de DP devem tomar cuidado com sistemas, manuais e materiais de treinamento que ainda estejam baseados apenas na redação anterior da CLT.
Existe prorrogação por nascimento de criança com deficiência?
A CLT passou a prever uma hipótese específica relacionada à síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika.
O § 6º do artigo 392 estabelece prorrogação de 60 dias da licença-maternidade em caso de nascimento ou adoção de criança com deficiência permanente decorrente dessa síndrome congênita.
Trata-se de hipótese específica e não deve ser generalizada para qualquer situação de deficiência sem verificar a legislação aplicável.
O que acontece em caso de aborto?
O salário-maternidade também possui previsão para situações de aborto não criminoso.
Segundo o INSS, a duração do benefício é de 14 dias nos casos de aborto espontâneo ou nas hipóteses previstas em lei, de acordo com avaliação médica.
A CLT também possui regras relacionadas ao repouso da trabalhadora nessas circunstâncias.
É importante tratar esse tipo de situação com cuidado, respeito e confidencialidade, evitando exposição desnecessária da empregada.
Para o RH, além do aspecto legal, existe uma dimensão humana evidente.
E em caso de natimorto?
O INSS informa duração de 120 dias para o salário-maternidade nos casos de natimorto.
Essa situação não deve ser confundida com aborto, pois o tratamento previdenciário é diferente.
Como se trata de uma circunstância extremamente sensível, a empresa deve evitar procedimentos desnecessariamente burocráticos ou comunicações inadequadas.
O Departamento Pessoal precisa solicitar apenas os documentos efetivamente necessários e tratar todas as informações com confidencialidade.
A gestante tem estabilidade no emprego?
Sim.
Além da licença-maternidade, existe proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante durante determinado período.
A CLT, em seu artigo 391-A, estabelece que a confirmação da gravidez ocorrida durante o contrato de trabalho, inclusive durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante a estabilidade provisória prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Essa estabilidade e a licença-maternidade são direitos relacionados, mas diferentes.
A licença trata do afastamento.
A estabilidade protege o vínculo contra determinadas formas de dispensa.
Até quando vai a estabilidade da gestante?
A regra constitucional transitória protege a empregada desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Isso significa que o período de estabilidade normalmente ultrapassa o término da licença-maternidade de 120 dias.
Por exemplo, uma trabalhadora pode retornar ao serviço após o fim da licença e ainda permanecer protegida pela estabilidade por determinado período.
Por isso, o RH precisa controlar separadamente a data de encerramento do afastamento e a data final da estabilidade.
Confundir os dois prazos pode gerar erros importantes.
A empresa pode demitir durante a licença-maternidade?
A dispensa sem justa causa da empregada protegida pela estabilidade gestacional encontra limitações justamente por causa dessa garantia.
Entretanto, estabilidade não significa imunidade absoluta contra qualquer forma de encerramento do contrato.
Situações envolvendo justa causa, pedido de demissão, término contratual e outras hipóteses exigem análise específica.
Além disso, pedidos de demissão realizados por empregadas estáveis possuem particularidades relevantes no Direito do Trabalho.
Por isso, rescisões envolvendo gestantes devem ser tratadas com atenção redobrada pelo RH e, quando necessário, com suporte jurídico.
A gestante em contrato de experiência tem estabilidade?
A proteção da maternidade não deve ser analisada apenas a partir do fato de o contrato ser por prazo determinado.
O entendimento consolidado sobre estabilidade gestacional passou por importante evolução jurisprudencial, e a própria legislação garante proteção à gravidez ocorrida no curso do contrato.
Como contratos por prazo determinado podem apresentar situações específicas, o RH deve evitar decisões baseadas em regras antigas ou em interpretações simplificadas.
Em caso de gravidez durante contrato de experiência, é recomendável verificar a legislação e a jurisprudência atual aplicável à situação.
É preciso ter tempo mínimo de empresa para receber licença-maternidade?
Para a empregada CLT, não existe uma exigência geral de trabalhar determinado número de meses na empresa antes de poder exercer a licença-maternidade.
Na esfera previdenciária, as regras de carência também passaram por alterações importantes.
O INSS informa atualmente que a carência para salário-maternidade está isenta para todas as categorias, desde que seja comprovada a qualidade de segurado, em cumprimento às decisões do STF nas ADIs 2.110 e 2.111 e às normas previdenciárias correspondentes.
Essa informação é importante porque conteúdos mais antigos podem mencionar requisitos de carência que já não correspondem à orientação atual do INSS.
Como solicitar licença-maternidade sendo CLT?
No caso da empregada vinculada a uma empresa, o procedimento normalmente começa pela comunicação ao empregador.
Se o afastamento começar antes do parto, deverá ser apresentado o atestado médico correspondente.
Após o nascimento, os documentos relacionados ao evento são utilizados para o registro do afastamento e demais procedimentos administrativos.
O INSS informa que, para empregadas de empresa, o pedido relacionado ao parto é feito na própria empresa.
A organização deve orientar a trabalhadora sobre os documentos e procedimentos necessários.
Quais documentos podem ser necessários?
Os documentos variam conforme o motivo do afastamento.
Quando a licença começa antes do parto, o atestado médico é essencial.
Após o nascimento, pode ser necessária a certidão correspondente.
Nos casos de adoção ou guarda judicial, são utilizados os documentos judiciais pertinentes.
O INSS relaciona documentos diferentes conforme o evento que originou o salário-maternidade, como parto, adoção, guarda judicial e aborto não criminoso.
O RH deve evitar exigir documentos sem necessidade e manter os dados pessoais da trabalhadora protegidos.
Licença-maternidade conta como tempo de serviço?
O afastamento por licença-maternidade não representa encerramento ou suspensão definitiva do vínculo.
A empregada continua vinculada à organização durante o período protegido.
Por isso, o processamento deve ser feito dentro das regras trabalhistas e previdenciárias próprias da licença.
Férias, 13º salário, FGTS e outras repercussões precisam ser tratadas conforme a legislação correspondente.
Esse é um dos motivos pelos quais o afastamento precisa ser corretamente registrado no sistema de folha.
A empresa deposita FGTS durante a licença-maternidade?
A legislação do FGTS possui regras próprias para o período da licença-maternidade.
Para o Departamento Pessoal, é importante manter o cadastro do afastamento correto para que os recolhimentos e informações sejam processados adequadamente.
O erro de classificar a licença como se fosse simplesmente um período comum sem remuneração pode afetar obrigações relacionadas ao vínculo.
Assim, afastamentos legais precisam ser cadastrados de acordo com seus códigos e eventos correspondentes nos sistemas trabalhistas.
Licença-maternidade interfere nas férias?
Em regra, o afastamento legal por maternidade não deve ser confundido com uma ausência injustificada.
A trabalhadora continua protegida pelo contrato e pela legislação.
Entretanto, férias e licença são períodos diferentes e precisam ser corretamente organizados pelo Departamento Pessoal.
Caso a empregada já possua férias programadas e o parto aconteça próximo ao período, por exemplo, o RH deverá reorganizar os afastamentos conforme as regras aplicáveis.
A empresa não deve simplesmente sobrepor férias e licença-maternidade.
Pode juntar férias com licença-maternidade?
É possível que férias sejam concedidas em período próximo ao fim da licença, desde que sejam respeitadas as regras de concessão das férias e demais requisitos trabalhistas.
Algumas empresas organizam férias imediatamente após o término da licença-maternidade quando existe possibilidade legal e administrativa.
Isso, entretanto, não transforma férias em extensão automática da licença.
São institutos diferentes.
O período de licença segue a legislação da maternidade, enquanto as férias seguem as regras próprias previstas na CLT.
Quem está de licença-maternidade recebe 13º salário?
A licença-maternidade possui tratamento próprio na relação trabalhista e previdenciária, e o período precisa ser considerado corretamente no processamento das obrigações relacionadas ao 13º salário.
O Departamento Pessoal deve seguir as regras aplicáveis ao benefício e à gratificação natalina para evitar duplicidade ou ausência de pagamento.
Esse é mais um exemplo de situação em que conhecimento da folha é importante.
O sistema pode automatizar os cálculos, mas o profissional precisa compreender a lógica para identificar eventuais inconsistências.
Como o RH deve registrar a licença-maternidade?
O primeiro passo é receber e conferir a documentação necessária.
Depois, o afastamento precisa ser cadastrado corretamente no sistema de folha e informado nos ambientes trabalhistas correspondentes, como o eSocial, conforme os eventos e procedimentos vigentes.
Também é importante registrar as datas de início e término da licença.
Caso exista prorrogação, como no Programa Empresa Cidadã ou nas hipóteses especiais previstas em lei, a informação precisa ser atualizada.
O RH deve ainda acompanhar a estabilidade gestacional, pois seu término não necessariamente coincide com a data de retorno da empregada.
O que acontece quando a funcionária volta da licença?
No retorno, a empregada reassume suas atividades respeitando as condições do contrato de trabalho e as proteções legais aplicáveis.
O RH precisa garantir que o cadastro do afastamento seja encerrado corretamente e que a folha volte a ser processada de acordo com a situação normal da empregada.
Também podem existir direitos relacionados à amamentação.
A CLT prevê períodos especiais para amamentar o filho durante a jornada, dentro das condições estabelecidas pela legislação.
Por isso, o retorno não significa simplesmente retirar o código de afastamento no sistema.
É necessário verificar quais proteções continuam aplicáveis.
Como funciona o intervalo para amamentação?
A CLT estabelece proteção específica para a mulher após o retorno ao trabalho.
Durante a jornada, a empregada possui direito a descansos especiais destinados à amamentação, conforme as condições previstas no artigo 396 da CLT.
Esse direito existe por período determinado e pode ter sua duração ampliada quando a saúde da criança exigir.
A forma de utilização pode ser definida considerando as regras legais e a organização entre empresa e trabalhadora.
O RH precisa tratar esse direito separadamente da licença-maternidade.
Licença-maternidade e home office são a mesma coisa?
Não.
Durante a licença-maternidade, a trabalhadora está afastada de suas atividades.
Portanto, a empresa não deve tratar a licença como se fosse um período de trabalho remoto.
Solicitar que a empregada continue respondendo e-mails, participando de reuniões ou executando tarefas profissionais descaracteriza a finalidade do afastamento e pode gerar problemas.
Home office continua sendo trabalho.
Licença-maternidade é afastamento legal.
Essa diferença deve estar clara para gestores e equipes.
A empresa pode pedir tarefas durante a licença?
A finalidade da licença é justamente afastar a empregada de suas obrigações profissionais durante o período protegido.
Por isso, gestores não devem continuar enviando demandas como se a trabalhadora estivesse normalmente em atividade.
Uma dúvida pontual sobre determinada informação administrativa pode ter natureza diferente de exigir participação contínua em reuniões ou execução de tarefas.
A melhor prática é organizar previamente a transição das atividades para que a equipe não dependa profissionalmente da empregada durante o afastamento.
Isso protege a trabalhadora e também melhora a gestão interna.
Como planejar a licença-maternidade dentro da empresa?
O planejamento pode começar algumas semanas antes do afastamento, sempre respeitando a privacidade e as necessidades da gestante.
A empresa pode mapear atividades, redistribuir responsabilidades temporariamente e documentar processos importantes.
Também é útil definir quem ficará responsável por demandas que normalmente chegariam à empregada.
Esse planejamento não deve servir para pressionar a gestante a prever exatamente quando começará o afastamento, pois parto e condições médicas envolvem variáveis que não estão sob controle da trabalhadora.
O objetivo é tornar a transição mais tranquila.
Erros comuns no tratamento da licença-maternidade
Um erro frequente é acreditar que toda licença possui obrigatoriamente 180 dias.
Outro é confundir salário-maternidade com licença-maternidade.
Também pode acontecer de a empresa desconhecer alterações legislativas recentes, especialmente relacionadas a internações prolongadas.
Há ainda situações em que férias são lançadas de maneira incorreta durante o período de afastamento ou em que a estabilidade é confundida com a duração da licença.
Outro problema sério é continuar exigindo trabalho durante o afastamento.
Para reduzir esses riscos, o RH precisa manter seus procedimentos e sistemas constantemente atualizados.
CLT licença-maternidade: o que é importante lembrar?
A CLT licença-maternidade garante, como regra geral, 120 dias de afastamento à empregada gestante, sem prejuízo do emprego e do salário. Esse direito está previsto na Constituição Federal e no artigo 392 da CLT.
O afastamento pode começar até 28 dias antes do parto mediante atestado médico. A empregada de empresa normalmente trata o salário-maternidade por meio do próprio empregador.
Em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, o período pode ser prorrogado por mais 60 dias, chegando a 180 dias quando atendidos os requisitos.
A legislação também contempla adoção, guarda judicial e situações especiais. Desde 2025, existem novas disposições sobre prolongamento da licença em casos de determinadas internações hospitalares relacionadas ao parto.
Para o Departamento Pessoal, o tema envolve muito mais do que registrar um afastamento. É necessário controlar documentação, folha, estabilidade, retorno ao trabalho, benefícios e informações transmitidas aos sistemas oficiais.
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