A licença maternidade pela CLT é o período de afastamento garantido à trabalhadora em razão do nascimento de um filho, adoção ou outras situações previstas na legislação. Durante esse período, a profissional pode se afastar de suas atividades sem perder o emprego e recebe o salário-maternidade conforme as regras previdenciárias aplicáveis. Embora seja comum associar todo o benefício à Consolidação das Leis do Trabalho, a proteção à maternidade também está prevista na Constituição Federal e na legislação previdenciária.
Para empresas, profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, conhecer essas regras é especialmente importante. A licença envolve afastamento, folha de pagamento, eSocial, estabilidade da gestante e procedimentos que precisam ser realizados corretamente.
O que é licença maternidade pela CLT?
A licença-maternidade é um afastamento destinado à proteção da maternidade e da criança. Para a empregada regida pela CLT, uma das principais regras está no artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho.
O dispositivo estabelece, como regra, o direito da empregada gestante à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Portanto, durante o período de licença, o contrato de trabalho continua existindo. A empregada não deixa de fazer parte da empresa simplesmente porque está temporariamente afastada.
A Constituição Federal também protege esse direito. O artigo 7º, inciso XVIII, estabelece a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias.
Quantos dias dura a licença maternidade CLT?
Como regra geral, a licença maternidade CLT dura 120 dias.
Entretanto, existem situações em que esse período pode ser diferente. Um dos exemplos mais conhecidos envolve empresas participantes do Programa Empresa Cidadã.
Nessas condições e quando os requisitos legais são atendidos, a licença pode receber uma prorrogação de 60 dias, chegando a 180 dias.
Isso significa que não se deve considerar automaticamente que todas as trabalhadoras possuem seis meses de licença. O período geral é de 120 dias, enquanto a extensão depende do enquadramento nas regras específicas.
Além disso, situações excepcionais podem afetar a contagem do período. Por isso, o Departamento Pessoal deve analisar cada afastamento conforme a legislação vigente.
Quando começa a licença maternidade pela CLT?
De acordo com o artigo 392 da CLT, a empregada deve comunicar ao empregador, mediante atestado médico, a data do início do afastamento.
A legislação permite que o afastamento ocorra entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste.
Isso significa que a licença não precisa obrigatoriamente começar no dia em que a criança nasce. Dependendo das condições da gestação e da orientação médica, a trabalhadora pode iniciar o afastamento antes.
Esse aspecto merece atenção do RH porque a data correta precisa constar nos registros da empresa e nos sistemas utilizados para cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias.
Licença-maternidade e salário-maternidade são a mesma coisa?
Os dois conceitos estão diretamente relacionados, mas não são exatamente iguais.
A licença-maternidade corresponde ao período em que a trabalhadora fica afastada das atividades profissionais.
Já o salário-maternidade é o benefício financeiro relacionado a esse afastamento e possui regras previstas na legislação previdenciária.
Essa distinção é importante principalmente para profissionais de Departamento Pessoal, pois permite compreender melhor os procedimentos realizados na folha e nas obrigações da empresa.
Na linguagem cotidiana, entretanto, é bastante comum que as pessoas utilizem os dois termos como se representassem exatamente a mesma coisa.
Quem trabalha de carteira assinada tem direito à licença-maternidade?
A empregada com vínculo formal de emprego possui proteção relacionada à maternidade conforme as regras trabalhistas e previdenciárias.
No caso da empregada gestante, a CLT assegura o afastamento de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
No entanto, o salário-maternidade não existe exclusivamente para trabalhadoras contratadas pela CLT. Outras categorias de seguradas da Previdência Social também podem ter acesso ao benefício, desde que preencham os requisitos correspondentes.
Portanto, quando a dúvida é especificamente sobre licença maternidade pela CLT, estamos tratando principalmente das regras aplicáveis à empregada dentro de uma relação formal de emprego.
A licença-maternidade pode começar antes do parto?
Sim.
A legislação permite que o afastamento tenha início antes do nascimento da criança. Como mencionado, o artigo 392 da CLT prevê que o começo da licença pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a data do nascimento.
Na prática, a documentação médica é fundamental para determinar corretamente o início do afastamento quando ele ocorre antes do parto.
Para o RH, isso significa que a empresa não deve simplesmente presumir uma data. É necessário observar a documentação apresentada e realizar os registros correspondentes.
Existe estabilidade além da licença maternidade CLT?
Sim, e essa é uma diferença muito importante.
A licença-maternidade corresponde ao período de afastamento. Já a estabilidade provisória representa uma proteção contra a dispensa sem justa causa durante determinado período.
O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias estabelece proteção à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Portanto, 120 dias de licença-maternidade e estabilidade até cinco meses após o parto são conceitos diferentes.
Essa distinção evita um erro bastante comum: imaginar que a estabilidade termina automaticamente quando a empregada retorna da licença.
Dependendo das datas envolvidas, ainda pode existir período de estabilidade depois do retorno ao trabalho.
A empresa pode demitir durante a licença-maternidade?
A empregada gestante possui estabilidade provisória nos termos da Constituição.
Consequentemente, uma dispensa sem justa causa durante o período protegido pode gerar consequências trabalhistas.
Isso não significa, entretanto, que nenhuma forma de encerramento do contrato possa ocorrer em qualquer circunstância. Situações específicas, como justa causa efetivamente caracterizada, possuem tratamento jurídico próprio.
Por esse motivo, empresas devem ter especial cautela antes de realizar qualquer procedimento de desligamento envolvendo uma empregada gestante ou em período de estabilidade.
O RH também deve evitar decisões baseadas apenas na data de término da licença, pois, como explicado anteriormente, licença e estabilidade possuem períodos distintos.
Licença-maternidade no contrato de experiência
A existência de um contrato por prazo determinado não elimina automaticamente a proteção relacionada à gestação.
Esse tema passou por importante desenvolvimento na legislação e na jurisprudência trabalhista ao longo dos anos. Por isso, empresas precisam analisar cuidadosamente situações envolvendo gravidez durante contrato de experiência ou outro contrato com prazo determinado.
Em vez de considerar simplesmente que o término previsto do contrato encerra qualquer obrigação, é recomendável verificar as regras vigentes e as particularidades do caso.
Para profissionais de RH, essa cautela é especialmente relevante porque decisões incorretas podem resultar em passivos trabalhistas.
Quem adota uma criança tem direito à licença-maternidade?
Sim. A CLT também contempla situações relacionadas à adoção.
O artigo 392-A estabelece licença-maternidade para empregado ou empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, observadas as condições legais.
Essa proteção demonstra que o afastamento não está restrito exclusivamente ao parto biológico.
Na rotina do Departamento Pessoal, é importante verificar a documentação necessária e registrar corretamente o afastamento conforme a situação apresentada.
Como funciona a licença em caso de falecimento da mãe?
A legislação também prevê proteção para determinadas situações excepcionais.
O artigo 392-B da CLT estabelece que, em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o período da licença-maternidade ou o tempo restante a que ela teria direito, exceto em determinadas situações previstas na própria legislação.
Esse é um exemplo de como as regras sobre licença-maternidade vão além do cenário mais comum de nascimento seguido do afastamento da mãe.
Por isso, profissionais responsáveis pelos procedimentos trabalhistas devem consultar a legislação aplicável diante de situações menos frequentes.
O que acontece em caso de parto antecipado?
O parto antecipado não elimina o direito ao período de licença.
O artigo 392 da CLT estabelece expressamente que, em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na legislação.
Essa regra é relevante porque impede que a antecipação do nascimento reduza automaticamente o período destinado à proteção da maternidade.
Além disso, situações envolvendo internações prolongadas da mãe ou do recém-nascido exigem atenção especial às regras atuais de contagem da licença, já que a legislação e decisões judiciais estabeleceram proteções específicas para esses casos.
Licença-maternidade em caso de internação hospitalar
A legislação brasileira passou a tratar expressamente das situações em que a internação hospitalar relacionada ao parto ultrapassa determinados períodos.
Em 2025, a Lei nº 15.222 alterou a CLT e a legislação previdenciária para disciplinar a prorrogação da licença-maternidade e do salário-maternidade em situações de internação hospitalar decorrente de complicações relacionadas ao parto.
Com a mudança, quando a internação ultrapassa duas semanas, a licença pode se estender por até 120 dias após a alta hospitalar da mãe e do recém-nascido, descontado eventual período de repouso anterior ao parto, conforme as condições legais.
Esse é um ponto especialmente importante para conteúdos sobre licença-maternidade, pois materiais antigos podem não refletir as regras atualmente vigentes.
Para o Departamento Pessoal, situações desse tipo devem ser analisadas com atenção à documentação e às normas atualizadas.
A licença-maternidade pode chegar a 180 dias?
Sim, em determinadas situações.
O Programa Empresa Cidadã permite a prorrogação da licença-maternidade por mais 60 dias para empresas participantes, desde que sejam atendidos os requisitos estabelecidos pela legislação.
Assim, o período pode passar dos 120 dias normalmente previstos para 180 dias.
A trabalhadora, entretanto, não deve presumir que possui automaticamente direito aos seis meses apenas porque trabalha com carteira assinada.
É necessário verificar se a empresa participa do programa e se as demais condições exigidas para a prorrogação estão presentes.
Algumas empresas também podem possuir políticas internas mais benéficas ou estar submetidas a instrumentos coletivos que precisam ser considerados.
A trabalhadora recebe salário durante a licença?
A proteção constitucional determina a licença à gestante sem prejuízo do emprego e do salário.
Durante o afastamento, entra em cena o salário-maternidade, benefício previdenciário destinado a substituir a remuneração durante o período protegido.
Para a empregada de empresa, existem procedimentos específicos relacionados ao pagamento e à compensação previdenciária.
Por isso, o Departamento Pessoal precisa saber diferenciar o benefício previdenciário da remuneração comum de um mês efetivamente trabalhado.
Essas informações também precisam ser tratadas corretamente na folha de pagamento e nas obrigações transmitidas ao governo.
Como fica o FGTS durante a licença-maternidade?
A licença-maternidade possui tratamento específico também em relação ao FGTS.
A legislação determina a continuidade dos depósitos correspondentes durante o período de licença.
Para a trabalhadora, isso significa que o afastamento por maternidade não deve simplesmente interromper os depósitos do FGTS como se o contrato tivesse sido encerrado.
Para o Departamento Pessoal, é mais uma informação que precisa ser considerada no processamento correto do afastamento.
Como funciona a licença maternidade no eSocial?
O eSocial faz parte da rotina das empresas no registro de afastamentos temporários.
Quando ocorre uma licença-maternidade, o empregador precisa observar as regras do sistema para registrar corretamente o afastamento e os demais eventos relacionados.
Na prática, isso exige atenção principalmente à data de início, motivo do afastamento, informações da trabalhadora e eventuais alterações posteriores.
Erros nessas informações podem provocar inconsistências entre folha de pagamento, dados trabalhistas e informações previdenciárias.
Por isso, o profissional de RH não deve conhecer apenas a regra teórica. Ele também precisa compreender como ela se transforma em procedimentos dentro dos sistemas utilizados pela empresa.
Como o RH deve se preparar para uma licença-maternidade?
Quando uma empregada informa a gestação, o RH precisa administrar o processo com organização e confidencialidade.
O primeiro ponto é compreender que gravidez, licença e estabilidade possuem implicações distintas. A empresa também deve organizar a documentação necessária e acompanhar as datas relacionadas ao afastamento.
Posteriormente, o Departamento Pessoal precisa realizar os registros correspondentes, tratar corretamente a folha e acompanhar o retorno da profissional.
Além da obrigação legal, existe uma questão de gestão de pessoas. A empresa pode organizar previamente a redistribuição das atividades e preparar o retorno da empregada sem transformar a maternidade em um obstáculo profissional.
Uma boa gestão reduz erros administrativos e proporciona mais previsibilidade tanto para a empresa quanto para a trabalhadora.
O que acontece quando termina a licença-maternidade?
Encerrado o período de afastamento, a empregada normalmente retorna às suas atividades.
Nesse momento, a empresa deve observar não apenas a data de retorno, mas também outros direitos eventualmente aplicáveis.
Um deles envolve a amamentação.
O artigo 396 da CLT assegura à mulher, até que seu filho complete seis meses de idade, dois descansos especiais de meia hora cada durante a jornada para amamentação, inclusive quando o filho for proveniente de adoção. O período de seis meses pode ser ampliado quando a saúde da criança exigir.
A legislação também permite que os horários desses descansos sejam definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
Portanto, a administração da maternidade dentro da empresa não termina necessariamente no primeiro dia de retorno ao trabalho.
Qual a diferença entre licença-maternidade e estabilidade da gestante?
Essa é uma das principais dúvidas relacionadas ao assunto.
A licença maternidade pela CLT é o afastamento temporário do trabalho, geralmente por 120 dias. A estabilidade da gestante, por sua vez, é a proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa durante o período constitucionalmente protegido.
Imagine, por exemplo, que uma empregada descubra a gravidez alguns meses antes do nascimento. A estabilidade já pode existir naquele momento, enquanto a licença ainda nem começou.
Depois do nascimento, ela utiliza a licença-maternidade. Dependendo das datas, ao retornar ao trabalho ainda poderá estar dentro do período de estabilidade.
Assim, os dois direitos se complementam, mas não devem ser tratados como sinônimos.
Principais cuidados do Departamento Pessoal
Para quem trabalha com RH, a licença-maternidade exige atenção porque envolve diferentes áreas da legislação.
É necessário conhecer as regras da CLT, mas também considerar dispositivos constitucionais e previdenciários. Além disso, o profissional precisa dominar os procedimentos operacionais relacionados à folha, ao FGTS e ao eSocial.
Outro cuidado importante está na atualização das informações.
Mudanças legislativas podem alterar procedimentos que foram utilizados durante anos. A alteração ocorrida em 2025 sobre internações hospitalares relacionadas ao parto é um bom exemplo.
Por isso, consultar fontes oficiais e manter os processos internos atualizados deve fazer parte da rotina do setor.
Licença maternidade pela CLT: um direito que exige atenção às regras atuais
A licença maternidade pela CLT garante, como regra geral, 120 dias de afastamento à empregada gestante, sem prejuízo do emprego e do salário. A legislação também contempla adoção e situações específicas, além de permitir períodos maiores em determinados casos.
Também é fundamental não confundir licença-maternidade com estabilidade da gestante. Enquanto a primeira representa o período de afastamento, a segunda protege a relação de emprego dentro do período estabelecido constitucionalmente.
Para profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, dominar essas diferenças é essencial. Afinal, o processo envolve legislação, documentos, folha de pagamento, eSocial, FGTS e acompanhamento correto das datas.
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