Licença paternidade CLT: quantos dias são, regras e mudanças a partir de 2027

A licença paternidade CLT é o período em que o trabalhador pode se afastar do emprego após o nascimento de um filho, sem prejuízo da remuneração. O direito também possui regras relacionadas à adoção e à guarda judicial para fins de adoção. Em 2026, o tema ganhou ainda mais importância porque foi aprovada uma nova legislação que amplia progressivamente o período de afastamento a partir de 2027.

Para empresas, profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, compreender essas regras é essencial para controlar corretamente afastamentos, folha de pagamento, documentação e estabilidade do empregado. Para o trabalhador, conhecer o direito evita dúvidas justamente em um momento em que sua presença junto à família é especialmente importante.

Neste artigo, você entenderá como funciona a licença paternidade, quantos dias são concedidos atualmente, o que muda a partir de 2027 e quais cuidados o RH precisa adotar.

O que é licença paternidade CLT?

A licença-paternidade é um direito assegurado constitucionalmente ao trabalhador. O artigo 7º, inciso XIX, da Constituição Federal estabelece a licença-paternidade nos termos definidos em lei.

Na prática, trata-se de um afastamento do trabalho relacionado ao nascimento do filho e, conforme a legislação aplicável, também à adoção ou guarda judicial para fins de adoção.

Durante a licença, o empregado não deve simplesmente perder os dias trabalhados ou ter o período tratado como falta injustificada. A finalidade do afastamento é permitir sua participação nos primeiros cuidados e na convivência com a criança.

É importante observar que o cenário jurídico está em transição. A Lei nº 15.371, publicada em 2026, regulamentou de forma mais ampla a licença-paternidade, criou o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social e promoveu alterações na CLT e na legislação previdenciária. Entretanto, a própria lei determina que suas novas regras entrem em vigor em 1º de janeiro de 2027.

Por isso, quem pesquisa sobre licença paternidade CLT em 2026 precisa diferenciar as regras atualmente aplicáveis das mudanças já aprovadas para os próximos anos.

Quantos dias são de licença paternidade CLT em 2026?

Em setembro de 2026, a ampliação estabelecida pela Lei nº 15.371/2026 ainda não está em vigor. A nova lei começa a produzir efeitos em 1º de janeiro de 2027.

Portanto, não é correto afirmar que todo empregado CLT já possui 10, 15 ou 20 dias de licença-paternidade em 2026 apenas com base nessa nova legislação.

Historicamente, enquanto não havia regulamentação específica do inciso XIX do artigo 7º da Constituição, aplicava-se a regra transitória de cinco dias prevista constitucionalmente.

Esse ponto merece atenção porque conteúdos antigos encontrados na internet podem dizer simplesmente que a licença paternidade CLT é de cinco dias, enquanto conteúdos mais recentes podem informar que o período será de 10, 15 ou 20 dias. As duas informações podem aparecer em fontes legítimas, mas se referem a momentos diferentes.

A legislação aprovada em 2026 criou justamente uma transição para ampliar gradualmente esse direito.

O que muda na licença paternidade a partir de 2027?

A principal mudança é a ampliação progressiva do período obrigatório de licença.

A Lei nº 15.371/2026 estabelece 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027 e 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028. Para 2029, a legislação prevê 20 dias, mas essa última ampliação está condicionada ao cumprimento da meta fiscal estabelecida na própria lei. Caso a condição não seja atendida, a entrada em vigor dos 20 dias será postergada conforme as regras legais.

Assim, o calendário previsto é:

2026: permanece o regime anterior à entrada em vigor da Lei nº 15.371/2026.

A partir de 1º de janeiro de 2027: 10 dias.

A partir de 1º de janeiro de 2028: 15 dias.

A partir de 1º de janeiro de 2029: previsão de 20 dias, condicionada ao requisito fiscal estabelecido pela lei.

Essa transição é particularmente importante para o RH. Uma empresa que mantiver procedimentos internos desatualizados poderá conceder um período incorreto depois da entrada em vigor das novas regras.

A licença paternidade CLT é remunerada?

Sim. A licença-paternidade protege o afastamento sem prejuízo do emprego e da remuneração.

A Lei nº 15.371/2026 também criou o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social. Pelas novas regras, para empregado e trabalhador avulso, o benefício corresponde à remuneração integral, proporcional ao período do benefício. No caso do empregado, caberá à empresa efetuar o pagamento e realizar posteriormente o reembolso, nos termos da regulamentação.

A legislação também prevê formas específicas de pagamento para outras categorias de segurados, incluindo empregado doméstico, segurado especial, contribuinte individual e facultativo.

Isso representa uma mudança relevante para a administração de pessoal, pois a licença-paternidade deixa de ser tratada apenas como um pequeno afastamento trabalhista e passa a contar com uma estrutura previdenciária específica.

Quando começa a contar a licença paternidade?

A nova legislação determina que o período seja contado da data do nascimento do filho, da adoção ou da obtenção da guarda judicial para fins de adoção.

Esse detalhe é importante para evitar interpretações diferentes entre empregado e empregador.

Também há situações excepcionais. No caso de parto antecipado, por exemplo, a Lei nº 15.371/2026 prevê o afastamento imediato, permitindo que o empregado comunique a empresa o mais rapidamente possível e apresente posteriormente a documentação comprobatória.

Para o Departamento Pessoal, portanto, é recomendável que o procedimento interno esteja claramente documentado. Dessa forma, gestores e empregados sabem a quem comunicar o nascimento, quais documentos devem ser apresentados e como o afastamento será registrado.

É necessário avisar a empresa antes?

Com a entrada em vigor das novas regras em 2027, sim, quando for possível fazer essa previsão.

A Lei nº 15.371/2026 determina que o empregado comunique ao empregador, para fins de organização da escala de trabalho, o período previsto da licença com antecedência mínima de 30 dias. A comunicação poderá ser acompanhada de atestado médico indicando a data provável do parto ou, em situações relacionadas à guarda, de documento emitido pela Vara da Infância e da Juventude.

Naturalmente, um nascimento nem sempre acontece na data prevista. Por isso, a legislação também contempla o parto antecipado. Nessa situação, o afastamento pode ser imediato.

Posteriormente, o empregado deverá apresentar a documentação correspondente, como a certidão de nascimento ou o termo judicial de guarda, conforme o caso.

Para o RH, a comunicação antecipada facilita o planejamento da equipe, mas não elimina a necessidade de ter procedimentos para situações inesperadas.

Licença paternidade também vale para adoção?

A legislação de 2026 tornou esse ponto bastante claro. A licença-paternidade será concedida em razão do nascimento, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente.

A CLT também foi alterada para estabelecer que a empregada ou o empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção poderá receber licença-maternidade ou licença-paternidade, de acordo com as condições legais.

No caso de adoção ou guarda conjunta, a nova redação estabelece regras para a concessão dos tipos de licença aos adotantes ou guardiões, evitando que o mesmo tipo de licença seja concedido simultaneamente a mais de uma pessoa nas hipóteses especificadas pela lei.

E se apenas o pai constar no registro da criança?

A nova legislação criou uma proteção específica para essa situação.

Quando houver ausência materna no registro civil de nascimento ou quando a adoção ou guarda judicial para fins de adoção ocorrer apenas pelo pai, a licença-paternidade deverá equivaler à licença-maternidade, inclusive quanto à duração e à estabilidade correspondente.

Essa regra reconhece situações nas quais o pai assume sozinho as responsabilidades parentais e, portanto, precisa de período maior de afastamento para os cuidados com a criança.

É um ponto especialmente relevante para profissionais de RH porque não se trata da licença-paternidade comum. A documentação apresentada e as circunstâncias do caso podem modificar substancialmente o período de afastamento.

O que acontece quando a mãe ou o bebê permanece internado?

Outra novidade importante envolve internações hospitalares relacionadas ao parto.

A alteração promovida na CLT prevê que, quando houver internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido e estiver comprovada a relação com o parto, a licença-paternidade será prorrogada pelo período equivalente ao da internação. O prazo volta a correr após a alta da mãe ou do recém-nascido, considerando o que ocorrer por último.

A legislação previdenciária também passou a prever a correspondente prorrogação do salário-paternidade nessas situações.

Essa regra evita que praticamente todo o período destinado à convivência e aos cuidados seja consumido enquanto a família ainda enfrenta uma internação decorrente de complicações relacionadas ao parto.

Existe estabilidade após a licença paternidade?

Uma das mudanças mais relevantes trazidas pela Lei nº 15.371/2026 é a proteção contra dispensa.

A partir da vigência da nova legislação, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa no período compreendido entre o início da licença-paternidade e um mês após seu término.

Essa mudança exige especial atenção do RH e das lideranças.

Antes de efetuar uma rescisão sem justa causa, a empresa deverá verificar se o empregado está dentro desse período protegido. Processos de desligamento automatizados ou realizados sem integração adequada entre gestores, RH e Departamento Pessoal podem gerar riscos trabalhistas.

A lei ainda prevê consequência específica quando uma rescisão realizada após a comunicação prevista na legislação e antes do início da licença frustrar o seu gozo.

O empregado pode trabalhar durante a licença?

Pelas novas regras que entram em vigor em 2027, durante o período da licença o empregado não poderá exercer atividade remunerada e deverá participar dos cuidados e da convivência com a criança ou adolescente.

Essa determinação é coerente com a própria finalidade da licença.

O afastamento não deve ser interpretado como um período em que o empregado deixa de trabalhar para determinado empregador, mas continua normalmente exercendo outras atividades profissionais remuneradas.

A legislação previdenciária reforça esse entendimento ao condicionar o salário-paternidade ao afastamento do trabalho ou da atividade exercida.

É possível juntar férias com a licença paternidade?

A partir da entrada em vigor da Lei nº 15.371/2026, o empregado terá direito a usufruir suas férias de forma contínua ao término da licença-paternidade, desde que manifeste essa intenção com pelo menos 30 dias de antecedência da data esperada para o parto ou para a emissão do termo judicial de guarda.

No caso de parto antecipado, a exigência dessa antecedência mínima é dispensada.

Na prática, essa possibilidade pode ampliar consideravelmente o período de permanência do trabalhador com a família. Para a empresa, entretanto, significa que o planejamento de férias e de substituições temporárias precisa considerar também a possibilidade de conexão entre os dois afastamentos.

Empresa Cidadã pode conceder licença maior?

Sim. O Programa Empresa Cidadã já possui papel importante na ampliação das licenças relacionadas à parentalidade, e a Lei nº 15.371/2026 também alterou suas regras.

A partir da nova legislação, o programa prevê a possibilidade de prorrogar a licença-paternidade por 15 dias além do período obrigatório fixado em lei.

Isso significa que não se deve confundir o período legal obrigatório com a prorrogação proporcionada pelo Programa Empresa Cidadã.

Com a ampliação gradual da licença obrigatória, o período total possível também precisa ser analisado conforme o ano em que ocorrer o nascimento, adoção ou guarda e de acordo com a participação e o enquadramento da empresa no programa.

Além disso, convenções coletivas, acordos coletivos ou políticas internas da própria organização podem estabelecer condições mais favoráveis ao trabalhador. Por isso, o RH não deve analisar apenas a regra geral da legislação.

Criança com deficiência altera o período da licença?

Sim, de acordo com a nova lei.

Nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, a Lei nº 15.371/2026 determina um acréscimo de um terço ao período de licença estabelecido pela legislação.

Novamente, trata-se de uma regra cuja vigência começa em 1º de janeiro de 2027.

Esse tipo de particularidade mostra por que o Departamento Pessoal não deve simplesmente cadastrar um número fixo de dias no sistema e aplicá-lo indistintamente a todos os empregados. O período correto poderá depender das circunstâncias de cada caso.

Licença paternidade é a mesma coisa que licença maternidade?

Não. São direitos diferentes, embora ambos estejam relacionados à proteção da parentalidade e aos primeiros cuidados com a criança.

A licença-maternidade possui, como regra geral, duração de 120 dias. A licença-paternidade possui duração própria e passará pelo cronograma de ampliação previsto na Lei nº 15.371/2026. A Constituição assegura ambos os direitos, mas os períodos e determinadas condições não são iguais.

Existem, entretanto, situações excepcionais nas quais a legislação aproxima esses direitos. Como mencionado anteriormente, se houver ausência materna no registro civil ou adoção ou guarda exclusivamente pelo pai, a nova CLT prevê que a licença do pai equivalha à licença-maternidade.

Também existem regras específicas relacionadas ao falecimento de um dos responsáveis, que devem ser analisadas conforme as circunstâncias concretas.

Como o RH deve controlar a licença paternidade CLT?

A licença paternidade CLT envolve muito mais do que registrar alguns dias de ausência. O profissional responsável precisa conferir a documentação, identificar a legislação vigente na data do evento e verificar se existem condições mais favoráveis previstas em normas coletivas ou políticas internas.

Com a mudança prevista para 2027, empresas também precisarão revisar seus procedimentos, sistemas de folha de pagamento, códigos de afastamento, políticas internas e orientações aos gestores.

Outro ponto importante é o planejamento. A nova regra de comunicação antecipada permite que o RH organize substituições e escalas quando o nascimento ou a guarda puder ser previsto. Entretanto, o procedimento também deve contemplar partos antecipados e outras circunstâncias inesperadas.

A empresa ainda precisará observar as novas regras do salário-paternidade, o período de estabilidade e eventuais prorrogações.

Portanto, a integração entre RH, Departamento Pessoal, gestores e sistemas de folha se torna ainda mais importante.

Qual é a diferença entre a regra de 2026 e a de 2027?

Essa é provavelmente uma das dúvidas mais importantes para quem pesquisa o assunto atualmente.

Em 2026, a Lei nº 15.371/2026 já foi publicada, mas sua vigência está marcada para 1º de janeiro de 2027. Portanto, suas novas regras ainda não devem ser tratadas como se já estivessem integralmente em vigor.

Em 2027, começa o novo modelo, com licença-paternidade obrigatória de 10 dias e as demais mudanças previstas pela lei.

Em 2028, o período obrigatório passa para 15 dias.

Para 2029, existe previsão de 20 dias, sujeita à condição fiscal estabelecida na própria legislação.

Essa distinção temporal é essencial. Ao consultar informações sobre direitos trabalhistas, não basta verificar se uma lei foi publicada. É necessário verificar também quando ela entra em vigor.

Por que a licença paternidade é importante para a gestão de pessoas?

Além do cumprimento legal, a licença-paternidade faz parte de uma discussão mais ampla sobre parentalidade e equilíbrio entre responsabilidades profissionais e familiares.

Para a empresa, uma política bem administrada reduz dúvidas, evita tratamentos diferentes entre trabalhadores em situações semelhantes e diminui riscos de erros trabalhistas.

Também cabe ao RH orientar os gestores. Um líder que desconhece as regras pode interpretar o afastamento como ausência comum, solicitar que o profissional continue executando atividades durante a licença ou planejar um desligamento sem considerar o período de proteção legal.

Com a ampliação do direito a partir de 2027, esse conhecimento será ainda mais necessário.

Conclusão

A licença paternidade CLT está passando por uma transformação importante no Brasil. Em 2026, é fundamental observar que a Lei nº 15.371/2026 já foi publicada, porém suas novas disposições entram em vigor somente em 1º de janeiro de 2027.

A partir daí, a duração obrigatória será ampliada progressivamente: 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e previsão de 20 dias a partir de 2029, sendo essa última etapa condicionada ao requisito fiscal estabelecido pela legislação. A nova lei também cria o salário-paternidade, estabelece proteção contra dispensa sem justa causa, disciplina adoção e guarda judicial, prevê situações especiais de internação e permite, em determinadas condições, a continuidade das férias após a licença.

Para quem trabalha com Recursos Humanos ou Departamento Pessoal, acompanhar essas alterações será indispensável. A legislação trabalhista interfere diretamente na folha de pagamento, nos afastamentos, na gestão documental e na relação entre empresa e empregados.

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