Tempo de experiência CLT: qual é o prazo máximo e como funciona?

O tempo de experiência CLT pode durar, no máximo, 90 dias. O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado e pode ser firmado, por exemplo, por 30, 45, 60 ou 90 dias, desde que a duração total não ultrapasse esse limite. A CLT estabelece expressamente, no artigo 445, parágrafo único, que o contrato de experiência não pode exceder 90 dias. (Planalto)

Também é possível prorrogar o contrato de experiência, mas essa prorrogação deve ocorrer apenas uma vez. Assim, uma contratação inicial de 45 dias pode ser prorrogada por mais 45 dias, totalizando os tradicionais 90 dias. Entretanto, a CLT não obriga que o contrato seja necessariamente dividido em 45 + 45 dias. O Ministério do Trabalho confirma que ele pode ser prorrogado uma vez, desde que a duração total permaneça dentro dos 90 dias. (Serviços e Informações do Brasil)

Se o empregado continuar trabalhando depois do prazo final sem que haja encerramento da relação, o vínculo passa a ser tratado como contrato por prazo indeterminado. Por isso, controlar corretamente as datas do período de experiência é uma tarefa importante para o RH e o departamento pessoal.

O que é o contrato de experiência na CLT?

O contrato de experiência é uma espécie de contrato por prazo determinado.

Sua finalidade é permitir que empresa e empregado avaliem, durante um período previamente definido, se a relação de trabalho é adequada.

Para a empresa, o período pode servir para observar aspectos como adaptação às atividades, desempenho, conhecimento técnico e integração com a função.

Para o trabalhador, também existe a possibilidade de avaliar as condições de trabalho, o ambiente, as atribuições do cargo e a adaptação à organização.

A própria CLT inclui expressamente o contrato de experiência entre as hipóteses admitidas de contrato de trabalho por prazo determinado. (Planalto)

Isso significa que, desde o início, as partes sabem que existe uma data prevista para o encerramento daquele contrato, salvo se a relação posteriormente continuar por prazo indeterminado.

Qual é o tempo de experiência CLT?

O tempo máximo de experiência CLT é de 90 dias.

Esse limite está previsto no parágrafo único do artigo 445 da Consolidação das Leis do Trabalho. (Planalto)

Portanto, a empresa não pode estabelecer um período de experiência comum de:

100 dias;

120 dias;

6 meses;

ou 1 ano.

Para o contrato de experiência previsto na CLT, o teto é de 90 dias.

Isso não significa que todos os contratos precisam chegar aos 90 dias.

A empresa pode estabelecer um prazo menor.

O contrato de experiência precisa ser de 90 dias?

Não.

Noventa dias representam o prazo máximo, e não uma duração obrigatória.

É possível estabelecer, por exemplo:

• 30 dias;
• 45 dias;
• 60 dias;
• 75 dias;
• 90 dias.

Também pode ser definido um período inicial menor e realizada uma única prorrogação posteriormente, respeitando o limite total.

Na prática, uma das estruturas mais conhecidas é:

45 dias iniciais + 45 dias de prorrogação = 90 dias.

Mas isso é uma prática comum, e não uma regra da CLT obrigando todas as empresas a adotarem exatamente 45 + 45.

Existe prazo mínimo para contrato de experiência?

A CLT estabelece expressamente o limite máximo de 90 dias, mas não fixa, de maneira geral, um número mínimo obrigatório para todos os contratos de experiência.

Isso significa que um prazo inferior a 45 dias não é automaticamente irregular apenas porque é menor.

Entretanto, convenções ou acordos coletivos podem estabelecer regras específicas para determinadas categorias profissionais.

Há normas coletivas registradas no sistema Mediador do Ministério do Trabalho que, por exemplo, estabelecem duração mínima de 15 ou 30 dias para determinadas categorias. Essas regras não são gerais para todos os empregados brasileiros, mas mostram por que o RH deve consultar a norma coletiva aplicável antes de definir o período. (Mediador)

O contrato de experiência pode ser de 30 dias?

Sim, desde que não exista uma norma coletiva aplicável estabelecendo condição diferente.

Um contrato pode ser celebrado inicialmente por 30 dias.

Depois, a empresa e o empregado podem fazer uma única prorrogação, respeitando o máximo total de 90 dias.

Por exemplo:

30 dias + 60 dias = 90 dias.

A lei não exige que a prorrogação tenha exatamente a mesma duração do período inicial.

O ponto essencial é que não haja mais de uma prorrogação e que o total não ultrapasse 90 dias.

Pode fazer contrato de experiência de 45 + 45 dias?

Sim.

Essa é provavelmente a forma mais conhecida de organizar o período de experiência.

A empresa contrata inicialmente por 45 dias.

Antes do término, as partes prorrogam o contrato por mais 45 dias.

No total:

45 + 45 = 90 dias.

Esse formato respeita tanto o limite máximo de 90 dias quanto a regra que permite uma única prorrogação.

Existem, inclusive, normas coletivas que adotam expressamente esse modelo. (Mediador)

Pode fazer 30 + 30 + 30 dias de experiência?

Não é a forma correta de utilizar o contrato de experiência.

Embora o total seja de 90 dias, nesse caso haveria mais de uma prorrogação.

O artigo 451 da CLT estabelece que o contrato por prazo determinado que for prorrogado, expressa ou tacitamente, mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo. O Ministério do Trabalho também orienta que o contrato de experiência pode ser prorrogado apenas uma vez. (Portal do Trabalho)

Portanto:

30 + 60 dias: possível;

45 + 45 dias: possível;

30 + 30 + 30 dias: pode descaracterizar o contrato de experiência e levar ao reconhecimento do vínculo por prazo indeterminado.

O contrato de experiência pode ser prorrogado?

Sim, uma vez.

Essa é uma das regras mais importantes para quem trabalha com admissão e controle contratual.

Imagine que o empregado tenha sido contratado por 45 dias.

Próximo ao encerramento, a empresa considera que ainda precisa de mais tempo para concluir a avaliação.

O contrato pode ser prorrogado por mais 45 dias.

Depois dessa prorrogação, entretanto, não deve ser feita uma segunda extensão.

Se o trabalhador continuar prestando serviços após o encerramento, a relação passa a ser por prazo indeterminado. O Ministério do Trabalho confirma essa consequência em suas orientações sobre contrato de experiência. (Serviços e Informações do Brasil)

A prorrogação pode ultrapassar os 90 dias?

Não.

Mesmo que exista apenas uma prorrogação, a soma dos períodos não pode ultrapassar o limite legal.

Por exemplo:

60 dias + 30 dias = 90 dias: permitido;

60 dias + 40 dias = 100 dias: ultrapassa o limite;

80 dias + 10 dias = 90 dias: dentro do limite.

O artigo 445 é claro ao estabelecer que o contrato de experiência não pode exceder 90 dias. (Planalto)

O que acontece se o contrato de experiência passar de 90 dias?

O período deixa de se enquadrar regularmente como contrato de experiência.

Segundo orientação atual do Ministério do Trabalho, o contrato será considerado por prazo indeterminado quando houver desvirtuamento da finalidade, mais de uma prorrogação ou duração superior aos 90 dias. (Serviços e Informações do Brasil)

Isso é relevante porque as regras de encerramento de um contrato por prazo indeterminado são diferentes.

Por exemplo, em uma dispensa sem justa causa de contrato indeterminado podem existir aviso-prévio e multa de 40% do FGTS, além das demais verbas cabíveis.

Por isso, um simples erro de datas pode produzir consequências relevantes para a empresa.

O que acontece depois dos 90 dias de experiência?

Existem basicamente dois caminhos.

A empresa pode encerrar o contrato na data previamente definida.

Ou pode manter o trabalhador.

Se o empregado continuar normalmente prestando serviços depois do final do contrato de experiência, a relação passa a ser considerada de prazo indeterminado. (Serviços e Informações do Brasil)

Na prática, o trabalhador não precisa sair da empresa no 91º dia e ser contratado novamente.

Se a empresa decidiu mantê-lo, a relação de emprego simplesmente prossegue, agora sem uma data predeterminada para terminar.

Depois da experiência precisa fazer novo registro?

Não se inicia necessariamente um novo vínculo trabalhista.

Quando o empregado é mantido após o período de experiência, há continuidade da relação iniciada na admissão.

O tempo trabalhado durante a experiência não é apagado.

A data de admissão continua sendo aquela em que o empregado efetivamente começou a relação de emprego.

Isso é importante para férias, 13º salário e demais direitos calculados conforme o tempo de serviço.

Trabalhador em experiência tem carteira assinada?

Sim.

Contrato de experiência não significa trabalho informal.

O Ministério do Trabalho orienta que o empregado deve ser registrado antes de começar a trabalhar, inclusive quando é contratado em experiência. (Serviços e Informações do Brasil)

Portanto, não existe uma regra segundo a qual a empresa poderia deixar alguém trabalhando sem registro durante 30, 45 ou 90 dias para somente depois decidir se fará a contratação formal.

O período de experiência já faz parte da relação de emprego.

Trabalhador em experiência tem direitos trabalhistas?

Sim.

O empregado em experiência continua sendo empregado.

Ele possui salário e está sujeito às regras trabalhistas relacionadas à jornada, descanso, depósitos de FGTS e outros direitos correspondentes ao vínculo.

O fato de o contrato possuir uma data prevista para acabar não elimina esses direitos.

A principal diferença está justamente na duração determinada do contrato e nas consequências específicas de seu término.

Quem está em experiência recebe 13º salário?

Sim, proporcionalmente ao período trabalhado, quando preenchidos os requisitos de cálculo.

Se o contrato terminar antes do fim do ano, o empregado pode receber o 13º proporcional correspondente.

O Ministério do Trabalho inclui o 13º proporcional entre as verbas devidas quando o contrato de experiência chega ao final. (Serviços e Informações do Brasil)

Por exemplo, um trabalhador admitido e desligado depois de alguns meses não perde automaticamente o direito aos avos já adquiridos apenas porque estava em contrato de experiência.

Contrato de experiência dá direito a férias?

O trabalhador adquire férias proporcionalmente durante o período.

Se o contrato de experiência terminar antes de o empregado completar o período necessário para usufruir férias, os valores proporcionais cabíveis são pagos na rescisão, com o adicional constitucional de um terço.

O Ministério do Trabalho cita expressamente férias proporcionais acrescidas de 1/3 entre as parcelas devidas no encerramento do contrato de experiência. (Serviços e Informações do Brasil)

Se o funcionário for efetivado, o período de experiência integra normalmente o tempo do vínculo.

Quem está em experiência tem FGTS?

Sim.

Os depósitos correspondentes ao FGTS devem ser realizados conforme as regras aplicáveis ao empregado.

No encerramento normal do contrato por prazo determinado, a legislação possui tratamento próprio para movimentação do Fundo.

É importante diferenciar esse encerramento normal de uma dispensa antecipada sem justa causa promovida pela empresa.

No fim da experiência tem multa de 40% do FGTS?

No término normal, na data que já estava prevista no contrato, não há multa de 40% do FGTS decorrente de dispensa sem justa causa.

O Ministério do Trabalho orienta expressamente que, quando o contrato de experiência chega normalmente ao final, não há aviso-prévio nem multa de 40% sobre os depósitos do FGTS. (Serviços e Informações do Brasil)

Isso ocorre porque a relação não foi interrompida inesperadamente pelo empregador.

As duas partes já sabiam qual era a data final prevista.

A situação é diferente quando o empregador rompe o contrato antecipadamente.

Tem aviso-prévio no fim do contrato de experiência?

Em regra, não quando o contrato simplesmente termina na data prevista.

Imagine que o contrato tenha sido firmado até 30 de setembro.

Chegando o dia 30 e não havendo continuidade do vínculo, ocorre o término normal do contrato.

Nesse caso, não se trata de uma dispensa comum de contrato por prazo indeterminado, razão pela qual não há aviso-prévio típico. O Ministério do Trabalho também confirma essa orientação. (Serviços e Informações do Brasil)

Existem situações específicas envolvendo cláusula de rescisão antecipada que podem mudar a análise, conforme o artigo 481 da CLT.

Empresa pode demitir antes de acabar a experiência?

Pode ocorrer rescisão antecipada, mas existem consequências próprias.

O artigo 479 da CLT estabelece que, nos contratos com prazo estipulado, se o empregador dispensar o trabalhador sem justa causa antes do final, deverá pagar, a título de indenização, metade da remuneração que o empregado teria direito a receber até o término previsto. (Portal da Câmara dos Deputados)

Imagine:

salário mensal de R$ 3.000;

contrato terminaria em 30 dias;

empresa decide encerrá-lo imediatamente sem justa causa.

Em uma situação simplificada, a remuneração que restaria seria de R$ 3.000.

A indenização do artigo 479 corresponderia a:

R$ 3.000 ÷ 2 = R$ 1.500.

Outras verbas rescisórias aplicáveis também precisam ser calculadas.

Funcionário pode pedir para sair durante a experiência?

Sim, o empregado pode comunicar que deseja encerrar o contrato antes da data prevista.

Entretanto, a CLT possui uma regra específica para essa situação.

O artigo 480 estabelece que o empregado que deixa antecipadamente um contrato com termo estipulado pode ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos que sua saída tenha efetivamente causado. A indenização possui um teto: não pode ultrapassar o valor que o próprio trabalhador receberia em situação equivalente. (Portal da Câmara dos Deputados)

Isso merece atenção porque é comum ouvir que o trabalhador “sempre paga automaticamente metade dos dias que faltam”.

A CLT não estabelece dessa maneira.

No caso do empregado, o artigo 480 fala em prejuízos resultantes da saída e estabelece um limite para eventual indenização.

A multa do artigo 480 é sempre 50% do restante?

Não.

Esse é um erro bastante frequente.

Quando o empregador encerra antecipadamente o contrato sem justa causa, o artigo 479 estabelece a indenização correspondente à metade da remuneração que seria devida até o término. (Portal da Câmara dos Deputados)

Quando é o empregado quem deixa antecipadamente o contrato, o artigo 480 trata de indenização pelos prejuízos causados ao empregador e determina apenas que essa indenização não pode ultrapassar aquela que o empregado receberia em situação equivalente. (Portal da Câmara dos Deputados)

Portanto, os dois artigos não devem ser tratados como se fossem exatamente a mesma regra.

Existe aviso-prévio se alguém sair antes dos 90 dias?

Depende do contrato.

O artigo 481 da CLT prevê que, se o contrato por prazo determinado possuir uma cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antecipada, e alguma das partes exercer esse direito, aplicam-se os princípios utilizados na rescisão dos contratos por prazo indeterminado. (Portal da Câmara dos Deputados)

Por isso, para analisar uma rescisão antes do final da experiência, não basta perguntar quantos dias faltavam.

É necessário verificar o próprio contrato.

O departamento pessoal precisa identificar se existe ou não essa cláusula antes de calcular as verbas.

A empresa pode dispensar no último dia da experiência?

Sim. Se o contrato está chegando à data previamente estabelecida e a empresa decide não continuar a relação, ocorre o término normal do contrato de experiência.

Não é necessário “demitir um dia antes” para evitar efetivação.

Na verdade, fazer o encerramento antes da data contratada pode transformar o caso em rescisão antecipada e gerar consequências diferentes.

Por isso, o RH deve observar exatamente a data registrada no contrato.

O funcionário precisa ser avisado de que não será efetivado?

É recomendável que a empresa organize sua comunicação e formalização do encerramento, mas o contrato por prazo determinado já contém, desde sua origem, uma data final conhecida.

Assim, o término normal não depende do mesmo aviso-prévio exigido em determinadas rescisões de contratos por prazo indeterminado.

Ainda assim, uma boa prática de RH é comunicar ao empregado de forma clara, preparar os documentos e realizar o processamento da rescisão corretamente.

O contrato de experiência pode ser encerrado por justa causa?

Sim.

O fato de existir um prazo de experiência não impede a aplicação das hipóteses legais de justa causa quando efetivamente caracterizadas.

Da mesma maneira, o empregado pode ter situações legalmente reconhecidas que justifiquem a ruptura por culpa patronal.

Porém, justa causa é a penalidade trabalhista mais grave e exige análise cuidadosa dos fatos e das provas.

Não se deve utilizar o contrato de experiência como justificativa para ignorar as regras legais aplicáveis às rescisões.

Gestante no contrato de experiência tem estabilidade?

Essa é uma questão que exige cuidado porque envolve entendimento constitucional e jurisprudencial, e não apenas a leitura do prazo de 90 dias da CLT.

Há jurisprudência trabalhista específica sobre estabilidade gestacional em contratos por prazo determinado e discussões relacionadas ao alcance dessa proteção.

Portanto, uma empresa não deve simplesmente assumir que “estar em experiência significa não ter estabilidade”.

Em casos envolvendo gravidez durante contrato de experiência, o mais prudente é verificar o entendimento jurisprudencial atualizado e obter orientação jurídica adequada antes de realizar o desligamento.

Acidente de trabalho muda o contrato de experiência?

Também pode exigir análise específica.

O contrato de experiência é um contrato por prazo determinado, mas existem proteções legais associadas a acidentes de trabalho e afastamentos previdenciários que podem interferir no tratamento do vínculo.

Por isso, o RH não deve simplesmente processar o término automático sem verificar a causa do afastamento e as normas aplicáveis.

Situações envolvendo acidente, estabilidade, benefício previdenciário ou afastamentos prolongados merecem análise individual.

Pode contratar novamente a mesma pessoa em experiência?

É preciso cuidado.

O objetivo do contrato de experiência é justamente permitir que as partes avaliem a adaptação à relação de trabalho.

Se uma empresa já teve a oportunidade de avaliar aquele trabalhador na mesma atividade e tenta utilizar sucessivamente novos contratos de experiência apenas para evitar um contrato indeterminado, pode haver questionamento sobre a validade da prática.

Além disso, normas coletivas podem estabelecer regras específicas para readmissões.

Há acordos e convenções registrados pelo Ministério do Trabalho, por exemplo, que impedem um novo contrato de experiência quando o empregado é readmitido para a mesma função dentro de determinado período. (Mediador)

Por isso, a readmissão deve ser analisada conforme o caso concreto.

Experiência é a mesma coisa que trabalho temporário?

Não.

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado prevista na CLT.

O trabalho temporário possui legislação e estrutura próprias, geralmente envolvendo uma empresa de trabalho temporário que coloca o trabalhador à disposição de uma empresa tomadora para atender necessidade transitória.

O Decreto nº 10.854/2021 deixa expresso que o contrato individual de trabalho temporário não se confunde com o contrato por prazo determinado previsto no artigo 443 da CLT. (Planalto)

Portanto, “temporário” e “experiência” não são nomes diferentes para o mesmo contrato.

Experiência é a mesma coisa que estágio?

Também não.

O contrato de experiência estabelece uma relação de emprego.

O estágio, quando realizado regularmente de acordo com a legislação específica, possui outra natureza jurídica e está relacionado à formação educacional.

Um empregado em experiência possui registro como empregado e direitos trabalhistas correspondentes.

Um estagiário regular segue as regras próprias da legislação de estágio.

Confundir essas modalidades pode gerar erros importantes na contratação.

A empresa pode colocar o trabalhador para fazer teste antes de registrar?

O contrato de experiência já existe justamente para permitir avaliação durante uma relação formal de trabalho.

O Ministério do Trabalho orienta que o trabalhador contratado em experiência deve ser registrado antes de começar a trabalhar. (Serviços e Informações do Brasil)

Por isso, não é adequado manter alguém durante vários dias executando normalmente atividades de empregado sem registro sob a justificativa de que se trata apenas de um “teste”.

Processos seletivos podem naturalmente ter avaliações, entrevistas e testes técnicos, mas isso é diferente de colocar a pessoa para prestar serviços como empregado sem formalizar o vínculo correspondente.

Convenção coletiva pode alterar o tempo de experiência?

Uma norma coletiva pode estabelecer condições específicas e mais restritivas para determinada categoria, como prazo máximo inferior a 90 dias ou regras para readmissão.

Há acordos coletivos registrados no Mediador, por exemplo, estabelecendo máximo de 60 dias em determinadas situações, mesmo que a CLT permita até 90. (Mediador)

Por isso, o fato de a CLT permitir até 90 dias não significa que todas as empresas devam automaticamente utilizar esse limite.

O RH deve conferir a convenção ou o acordo coletivo aplicável.

Quais são os principais erros do RH no período de experiência?

Um dos erros mais comuns é acreditar que 45 + 45 é a única forma legal de contrato.

Não é.

Outro problema é realizar duas ou mais prorrogações, como 30 + 30 + 30.

Também é grave ultrapassar o prazo máximo de 90 dias sem perceber que a relação passou a ter características de contrato por prazo indeterminado.

Há ainda erros relacionados à rescisão.

Encerrar o contrato no dia previsto é diferente de dispensar o trabalhador antecipadamente. As verbas podem mudar significativamente.

Por fim, é importante verificar a existência de cláusula de rescisão antecipada e as normas coletivas da categoria.

Como o RH deve controlar o contrato de experiência?

O ideal é que o departamento pessoal registre, desde a admissão:

data inicial;

data final do primeiro período;

existência ou não de prorrogação;

nova data final;

e condições contratuais relacionadas à rescisão antecipada.

O sistema de RH pode gerar alertas alguns dias antes do término.

Isso permite que o gestor decida, dentro do prazo, se o empregado continuará na empresa.

Se houver prorrogação, ela deve ser formalizada corretamente.

Se houver efetivação, o vínculo continuará.

Se houver encerramento, o RH processará a rescisão conforme a modalidade correta.

Exemplo de contrato de experiência de 90 dias

Imagine que uma trabalhadora seja admitida em 1º de setembro.

A empresa define inicialmente 45 dias de experiência.

Ao final desse primeiro período, decide prorrogá-lo por mais 45 dias.

A soma total é:

45 + 45 = 90 dias.

Dentro desse período, a trabalhadora continua tendo registro, salário, FGTS e demais direitos trabalhistas aplicáveis.

Se, depois da data final, ela continuar trabalhando normalmente, o vínculo prossegue por prazo indeterminado.

Exemplo de experiência menor que 90 dias

Agora imagine uma empresa que faça um contrato de experiência de 30 dias.

Ao final desse período, ela conclui que o empregado se adaptou à função e decide mantê-lo definitivamente.

Não é necessário utilizar obrigatoriamente os outros 60 dias.

Os 90 dias representam um teto, não uma obrigação.

A empresa pode concluir a experiência antes e continuar com o empregado por prazo indeterminado.

Exemplo de prorrogação irregular

Considere o seguinte contrato:

30 dias iniciais;

mais 30 dias;

e depois mais 30 dias.

Embora o resultado matemático seja 90 dias, existem duas prorrogações.

A legislação estabelece que contrato por prazo determinado prorrogado mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo, e o Ministério do Trabalho aplica essa orientação também ao contrato de experiência. (Portal do Trabalho)

Portanto, a empresa deveria estruturar o contrato de outra maneira, como 30 + 60 dias.

Exemplo de demissão antecipada pela empresa

Imagine:

salário de R$ 2.400;

contrato com mais 30 dias a cumprir;

dispensa sem justa causa promovida pela empresa antes do término.

A remuneração restante seria, de maneira simplificada, R$ 2.400.

Pelo artigo 479, a indenização corresponde à metade:

R$ 1.200.

Isso não significa que esse seja o único valor da rescisão. Saldo de salário, férias proporcionais, 13º proporcional e demais parcelas aplicáveis precisam ser analisados separadamente. A regra da metade está relacionada especificamente à indenização prevista no artigo 479. (Portal da Câmara dos Deputados)

Afinal, quanto tempo dura a experiência pela CLT?

O tempo de experiência CLT pode chegar a no máximo 90 dias. A regra está no artigo 445 da Consolidação das Leis do Trabalho. (Planalto)

O contrato pode ter duração menor e pode ser prorrogado uma única vez, desde que o total permaneça dentro do limite. (Serviços e Informações do Brasil)

Por isso:

45 + 45 dias: válido em regra;

30 + 60 dias: válido em regra;

60 + 30 dias: válido em regra;

90 dias direto: possível;

30 + 30 + 30 dias: inadequado por envolver mais de uma prorrogação;

mais de 90 dias: ultrapassa o limite do contrato de experiência.

Também é importante consultar a norma coletiva da categoria, pois ela pode estabelecer condições específicas.

Conclusão

O tempo de experiência CLT é de até 90 dias, conforme o artigo 445, parágrafo único. (Planalto)

O período não precisa necessariamente ser de 90 dias nem seguir o modelo de 45 + 45. A empresa pode estabelecer um prazo menor e fazer uma única prorrogação, desde que não ultrapasse o limite total. (Portal do Trabalho)

Durante a experiência, o trabalhador já é empregado formal e deve ser registrado desde o início. Ele possui os direitos correspondentes à relação de emprego.

Se o contrato chegar normalmente à data prevista, não há aviso-prévio nem multa de 40% do FGTS decorrente daquele término normal. Já uma interrupção antecipada pode gerar consequências diferentes, especialmente conforme os artigos 479, 480 e 481 da CLT. (Serviços e Informações do Brasil)

Para o RH, controlar datas, prorrogação e modalidade de encerramento é essencial. Um contrato prorrogado mais de uma vez ou mantido além do limite legal pode passar a ser considerado por prazo indeterminado.

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