Os principais tipos de demissão CLT são a dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa, pedido de demissão, rescisão por acordo e rescisão indireta. Além dessas formas mais comuns, existem situações específicas, como término de contrato por prazo determinado, culpa recíproca, força maior e encerramento da empresa.
Cada modalidade produz consequências diferentes para o trabalhador. Direitos como aviso-prévio, saque do FGTS, multa rescisória e seguro-desemprego dependem da forma como o contrato terminou. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego apresenta como modalidades principais o pedido de demissão, extinção por acordo, dispensa sem justa causa, dispensa com justa causa e rescisão indireta.
Por isso, identificar corretamente o motivo do desligamento é uma das tarefas mais importantes do Departamento Pessoal.
Quais são os principais tipos de demissão CLT?
Na prática, os tipos de encerramento de contrato mais encontrados nas empresas são:
- dispensa sem justa causa;
- dispensa por justa causa;
- pedido de demissão;
- rescisão por acordo entre empregado e empregador;
- rescisão indireta.
Também podem ocorrer término normal de contrato por prazo determinado, culpa recíproca e outras hipóteses previstas pela legislação.
A diferença entre elas está principalmente em quem toma a iniciativa, qual é o motivo do encerramento e quais verbas rescisórias serão devidas.
Demissão sem justa causa
A dispensa sem justa causa acontece quando o empregador decide encerrar o contrato sem que o empregado tenha cometido uma falta grave que justifique a aplicação de justa causa.
É uma das modalidades que oferece maior proteção rescisória ao trabalhador.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, nessa modalidade são devidos, conforme o caso, saldo de salário, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, além da multa rescisória do FGTS. O trabalhador também pode ter direito ao saque do FGTS e ao seguro-desemprego, desde que cumpra os requisitos próprios do benefício.
Quais são os direitos na demissão sem justa causa?
Em uma situação comum, o trabalhador poderá receber saldo de salário, aviso-prévio trabalhado ou indenizado, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço e multa rescisória de 40% sobre o FGTS nas condições legais.
Também existe possibilidade de saque do saldo do FGTS na sistemática de saque-rescisão. Quem estiver no saque-aniversário possui regras específicas e, em uma dispensa sem justa causa, normalmente poderá retirar a multa rescisória, enquanto o restante do saldo permanece sujeito às regras daquela modalidade.
O seguro-desemprego não é automático para qualquer pessoa demitida. É necessário cumprir os requisitos de tempo de trabalho, ausência de renda própria suficiente e demais critérios do programa.
Como funciona o aviso-prévio na demissão sem justa causa?
Quando a empresa encerra um contrato por prazo indeterminado sem justa causa, pode existir aviso-prévio trabalhado ou indenizado.
No aviso trabalhado, o empregado continua trabalhando durante o período correspondente.
No aviso indenizado, a empresa encerra a prestação dos serviços, mas paga o período correspondente.
O Ministério do Trabalho informa que, na dispensa sem justa causa, o aviso começa em 30 dias e pode aumentar proporcionalmente ao tempo de serviço, chegando ao limite previsto na legislação.
No caso do trabalhador urbano cumprindo aviso-prévio por iniciativa do empregador, existe ainda a redução legal da jornada, que pode ocorrer por duas horas diárias ou sete dias corridos, sem prejuízo do salário.
Demissão por justa causa
A demissão por justa causa é aplicada quando o empregado pratica uma falta grave prevista na legislação.
É uma medida severa porque reduz significativamente as verbas devidas no desligamento.
O artigo 482 da CLT traz hipóteses que podem justificar a dispensa por justa causa, enquanto o Ministério do Trabalho cita exemplos como atos de desonestidade, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, descaso reiterado na execução do trabalho e determinadas ofensas.
A justa causa não deve ser aplicada de forma automática apenas porque o empregador está insatisfeito com o trabalhador. É necessário verificar se existe falta suficientemente grave e se estão presentes os requisitos necessários para a medida disciplinar.
O que o trabalhador recebe na justa causa?
Na justa causa, os direitos são mais restritos.
Em uma situação típica, o empregado recebe o saldo de salário e as férias vencidas acrescidas de um terço, quando existentes.
Ele não recebe aviso-prévio, multa rescisória de 40% sobre o FGTS nem seguro-desemprego.
O Ministério do Trabalho também informa que não são devidos, nessa modalidade, 13º salário proporcional e férias proporcionais.
Como a justa causa produz efeitos financeiros importantes, é recomendável que o RH tenha documentação consistente sobre os fatos que levaram ao desligamento.
Quais situações podem gerar justa causa?
O artigo 482 da CLT apresenta diferentes hipóteses.
Entre as situações frequentemente encontradas na prática estão improbidade, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, desídia e ofensas praticadas no ambiente de trabalho.
Isso não significa que qualquer erro cometido pelo empregado resulte necessariamente em justa causa.
Imagine um trabalhador que chegue cinco minutos atrasado uma única vez.
Essa situação é muito diferente de uma sequência grave de condutas disciplinadamente relevantes.
Proporcionalidade, gravidade, contexto e provas são elementos importantes na análise.
Pedido de demissão
O pedido de demissão acontece quando o próprio trabalhador decide encerrar o contrato.
É diferente da dispensa sem justa causa porque a iniciativa não parte da empresa.
Segundo o Ministério do Trabalho, quem pede demissão tem direito ao saldo de salário, 13º proporcional e férias vencidas e proporcionais acrescidas do adicional de um terço.
Entretanto, não recebe a multa rescisória do FGTS, não possui direito ao saque-rescisão do fundo em razão daquele desligamento e não recebe seguro-desemprego.
Quem pede demissão precisa cumprir aviso-prévio?
Em regra, sim.
Para o trabalhador mensalista, o aviso normalmente é de 30 dias, salvo regra diferente prevista em acordo ou convenção coletiva.
Caso o empregado deixe de cumprir o aviso e a empresa não o dispense da obrigação, pode ocorrer desconto correspondente ao período não trabalhado, dentro das regras aplicáveis.
Por isso, antes de simplesmente parar de comparecer ao trabalho, o empregado deve formalizar seu pedido e conversar com o RH sobre o aviso.
Pedido de demissão pode ser feito verbalmente?
Embora situações concretas possam ser analisadas de outras maneiras, o Ministério do Trabalho recomenda que o pedido seja realizado por escrito para evitar dúvidas sobre a data do desligamento, aviso-prévio e outras condições.
Para o RH, essa formalização também ajuda a documentar que a iniciativa efetivamente partiu do trabalhador.
Uma carta simples pode registrar a intenção de desligamento e informar se haverá cumprimento do aviso.
Demissão por acordo
A rescisão por acordo foi introduzida na CLT pela Reforma Trabalhista e está prevista no artigo 484-A.
Nesse modelo, empregado e empregador concordam em encerrar o contrato.
Não se trata de uma empresa fingir que demitiu o trabalhador para que ele receba seguro-desemprego, nem de um pedido de demissão disfarçado.
É uma modalidade específica com direitos próprios.
A CLT determina que, na extinção por acordo, o aviso-prévio indenizado e a indenização sobre o FGTS são pagos pela metade, enquanto as demais verbas previstas para a modalidade são pagas integralmente.
Quanto é a multa do FGTS na demissão por acordo?
Na dispensa sem justa causa, a indenização rescisória normal é de 40%.
No acordo do artigo 484-A, essa indenização é paga pela metade.
Na prática, corresponde a 20% na situação comum.
Além disso, o trabalhador pode movimentar até 80% do saldo da conta do FGTS, conforme a regra específica dessa modalidade.
O saldo disponível pode sofrer particularidades se o trabalhador tiver aderido ao saque-aniversário.
Demissão por acordo dá seguro-desemprego?
Não.
O artigo 484-A da CLT determina expressamente que a extinção por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Esse é um dos pontos que mais diferenciam o acordo da demissão sem justa causa.
Portanto, se empregado e empregador optarem pela modalidade consensual, o trabalhador precisa considerar que não receberá o seguro-desemprego por causa daquele desligamento.
O que o empregado recebe no acordo?
Em uma situação típica, o trabalhador recebe saldo de salário, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço e as demais verbas integrais previstas para a modalidade.
Já o aviso-prévio, quando indenizado, é pago pela metade.
A multa do FGTS também é reduzida pela metade, passando de 40% para 20% na situação usual.
A movimentação da conta do FGTS fica limitada a até 80%, conforme a legislação, e não há seguro-desemprego.
Rescisão indireta
A rescisão indireta é frequentemente chamada de “justa causa do empregador”.
Ela ocorre quando o empregador pratica uma falta grave que torna possível ao trabalhador buscar o encerramento do contrato com os direitos correspondentes.
O artigo 483 da CLT apresenta as situações que podem fundamentar esse pedido. Entre elas estão exigir serviços proibidos por lei ou alheios ao contrato, tratar o trabalhador com rigor excessivo, expô-lo a perigo manifesto, descumprir obrigações contratuais, praticar atos lesivos à honra e reduzir trabalho por peça ou tarefa de forma que afete sensivelmente o salário.
Falta de pagamento de salário pode gerar rescisão indireta?
O descumprimento das obrigações do contrato aparece expressamente entre as hipóteses do artigo 483 da CLT.
Atrasos salariais graves ou reiterados, ausência de depósitos obrigatórios e outras violações podem ser discutidos judicialmente como fundamento para uma rescisão indireta, dependendo das circunstâncias.
No entanto, o trabalhador precisa ter cuidado.
Não é recomendável simplesmente deixar de comparecer ao trabalho afirmando por conta própria que ocorreu rescisão indireta.
Como pode existir discussão sobre os fatos e as provas, frequentemente a questão precisa ser submetida à Justiça do Trabalho.
O que recebe quem consegue rescisão indireta?
Quando reconhecida, a rescisão indireta produz, em termos gerais, efeitos semelhantes aos de uma dispensa sem justa causa promovida pelo empregador.
Isso pode envolver saldo de salário, aviso-prévio, férias, 13º proporcional, FGTS com indenização correspondente e acesso ao seguro-desemprego quando os requisitos próprios do benefício forem atendidos.
O Ministério do Trabalho também reconhece a rescisão indireta como modalidade própria de encerramento contratual.
Qual a diferença entre pedido de demissão e rescisão indireta?
Essa diferença é essencial.
No pedido de demissão, o trabalhador decide sair por vontade própria, sem atribuir ao empregador uma falta grave juridicamente relevante.
Na rescisão indireta, o trabalhador busca o encerramento porque entende que o empregador praticou uma falta grave prevista no artigo 483 da CLT.
Os efeitos financeiros também são diferentes.
No pedido de demissão, não há multa rescisória de FGTS, saque por rescisão nem seguro-desemprego.
Na rescisão indireta reconhecida, os direitos se aproximam dos existentes na dispensa sem justa causa.
Término de contrato por prazo determinado
Nem todo desligamento ocorre por uma “demissão” tradicional.
Um contrato por prazo determinado pode simplesmente chegar à data prevista para terminar.
É o caso, por exemplo, de determinados contratos de experiência.
Quando o contrato chega normalmente ao fim, o empregado recebe as verbas cabíveis ao término da modalidade, como saldo de salário, 13º proporcional e férias proporcionais acrescidas de um terço.
O FGTS também possui hipótese de saque no término de contrato por prazo determinado.
Nesse cenário, normalmente não existe aviso-prévio decorrente do simples término previamente estabelecido.
O que acontece se o contrato por prazo determinado terminar antes?
A rescisão antecipada merece análise específica.
A CLT possui regras próprias para contratos por prazo determinado, inclusive possíveis indenizações previstas nos artigos 479 e 480.
Também é preciso verificar se o contrato contém cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antecipada, situação que pode modificar o tratamento aplicável.
Por isso, não se deve calcular uma rescisão antecipada de contrato de experiência da mesma forma que uma dispensa comum por prazo indeterminado sem conferir o contrato.
Culpa recíproca
A culpa recíproca ocorre quando empregado e empregador praticam faltas que contribuem para o rompimento do contrato.
O artigo 484 da CLT estabelece que, reconhecida essa situação pelo tribunal, a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador é reduzida pela metade.
Não é uma modalidade comum de encerramento feito administrativamente pelo RH.
Geralmente envolve análise judicial porque é necessário identificar a existência de falta grave de ambos os lados.
O FGTS também contempla hipótese específica de movimentação quando há rescisão por culpa recíproca ou força maior.
Força maior também pode encerrar o contrato?
Sim, determinadas situações extraordinárias podem produzir efeitos sobre os contratos de trabalho.
A legislação possui regras específicas para força maior e outras situações excepcionais.
Entretanto, não basta a empresa alegar dificuldades econômicas para automaticamente classificar qualquer desligamento como força maior.
A caracterização jurídica exige que estejam presentes os requisitos da legislação.
Por isso, é uma modalidade que precisa ser analisada com cuidado.
Morte do empregador encerra o contrato?
Depende da estrutura da relação.
O artigo 485 da CLT trata da cessação da atividade da empresa por morte do empregador e prevê consequências específicas para os empregados. O artigo 483 também contempla situação relacionada à morte do empregador constituído em empresa individual.
Portanto, a morte do proprietário de uma sociedade empresarial não significa necessariamente que todos os contratos de emprego terminem automaticamente.
É necessário verificar se a atividade empresarial continuará.
Falecimento do empregado é tipo de demissão?
Tecnicamente, não é uma demissão.
O falecimento extingue o contrato de trabalho por uma circunstância diferente da manifestação de vontade do trabalhador ou do empregador.
Existem procedimentos específicos para pagamento das verbas devidas aos dependentes ou sucessores.
O FGTS também prevê hipótese de saque em caso de falecimento do trabalhador.
Por isso, em rotinas de Departamento Pessoal, esse desligamento costuma aparecer entre os motivos de rescisão, embora não seja adequado chamá-lo simplesmente de demissão.
Aposentadoria encerra automaticamente o contrato?
A concessão de aposentadoria, por si só, não deve ser confundida automaticamente com uma demissão.
Um trabalhador pode continuar exercendo atividade remunerada após se aposentar em muitas situações.
Assim, o RH precisa analisar se houve efetivamente encerramento do vínculo ou apenas concessão do benefício previdenciário.
Há exceções específicas relacionadas a determinados benefícios e regimes que precisam ser analisadas conforme o caso.
Quais tipos de demissão permitem sacar o FGTS?
A possibilidade de saque depende do motivo do encerramento e também da modalidade de saque escolhida pelo trabalhador.
Na dispensa sem justa causa, quem está na sistemática saque-rescisão pode, em regra, sacar o saldo disponível da conta correspondente.
Na rescisão por acordo, a legislação permite movimentação de até 80% do saldo, observadas as condições aplicáveis.
Também existem hipóteses de saque ligadas a término de contrato por prazo determinado, culpa recíproca, força maior, falecimento e outras situações previstas na legislação do FGTS.
Quais tipos de demissão dão seguro-desemprego?
A situação mais conhecida é a dispensa sem justa causa.
Entretanto, o trabalhador precisa cumprir todos os requisitos do programa, como períodos mínimos de recebimento de salários, situação de desemprego e ausência de renda própria suficiente para manutenção.
A rescisão indireta reconhecida também pode permitir o acesso ao benefício nas condições aplicáveis.
Por outro lado, pedido de demissão, justa causa e rescisão por acordo não geram seguro-desemprego. No acordo, essa vedação aparece expressamente no artigo 484-A da CLT.
Resumo dos principais tipos de demissão CLT
| Modalidade | Quem toma a iniciativa | Multa de 40% do FGTS | Saque do FGTS por rescisão | Seguro-desemprego |
|---|---|---|---|---|
| Sem justa causa | Empregador | Sim, em regra | Sim, conforme modalidade de saque | Pode ter direito |
| Justa causa | Empregador | Não | Não por causa da rescisão | Não |
| Pedido de demissão | Empregado | Não | Não por causa da rescisão | Não |
| Acordo | Ambas as partes | 20% na situação usual | Até 80%, observadas as regras | Não |
| Rescisão indireta reconhecida | Empregado por falta grave patronal | Em regra, sim | Em regra, sim | Pode ter direito |
As regras de FGTS podem sofrer particularidades quando o trabalhador optou pelo saque-aniversário.
Qual tipo de demissão é melhor para o trabalhador?
Não existe uma única modalidade “melhor”, porque o tipo de desligamento deve corresponder ao que realmente aconteceu.
Uma empresa não deve registrar dispensa sem justa causa quando o trabalhador pediu demissão apenas para permitir acesso ao seguro-desemprego.
Da mesma forma, não deve utilizar justa causa sem existir falta grave que sustente a medida.
A rescisão por acordo existe justamente para situações em que ambas as partes realmente desejam encerrar o contrato de forma consensual, aceitando os efeitos específicos previstos no artigo 484-A.
O motivo informado no desligamento precisa refletir a realidade.
Existe “acordo para devolver a multa de 40%”?
Esse tipo de acordo informal, no qual a empresa registra uma dispensa sem justa causa e o empregado devolve clandestinamente a multa do FGTS, não deve ser confundido com a rescisão por acordo legal.
Desde a Reforma Trabalhista existe uma modalidade específica prevista no artigo 484-A.
Nela, a multa é legalmente reduzida pela metade, o trabalhador pode movimentar até 80% do FGTS e não recebe seguro-desemprego.
Portanto, o RH deve utilizar a modalidade formal prevista em lei quando os requisitos estiverem presentes.
Qual é o prazo para pagar a rescisão?
Independentemente da necessidade de calcular corretamente cada modalidade, o prazo geral da CLT para pagamento das verbas rescisórias e entrega dos documentos correspondentes é de 10 dias contados do término do contrato.
O Ministério do Trabalho também apresenta o prazo de dez dias corridos em suas orientações sobre desligamentos.
A empresa deve ter atenção porque atraso no pagamento pode produzir penalidades.
O prazo de pagamento não muda simplesmente porque o aviso foi trabalhado ou indenizado.
O que é saldo de salário?
Saldo de salário corresponde aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão que ainda não foram pagos.
Imagine um empregado que recebe R$ 3.000 mensais e encerra o contrato no dia 15.
O Departamento Pessoal precisa calcular o salário correspondente aos dias devidos naquele mês, além das demais verbas relacionadas à modalidade de desligamento.
O saldo de salário aparece nas diferentes formas de término contratual porque representa remuneração pelo trabalho já prestado.
O que são férias proporcionais na rescisão?
As férias proporcionais correspondem aos meses do período aquisitivo ainda não completado até o desligamento.
Quando devidas, também recebem o adicional constitucional de um terço.
Elas aparecem, por exemplo, na dispensa sem justa causa, pedido de demissão e rescisão por acordo.
Já em outras modalidades, como justa causa, o tratamento pode ser diferente.
Por isso, o cálculo rescisório precisa começar pela identificação correta do motivo de desligamento.
Como funciona o 13º proporcional?
O 13º proporcional é calculado levando em consideração os meses trabalhados no ano.
Para essa finalidade, mês ou fração igual ou superior a 15 dias normalmente conta como um doze avos.
Assim, se o empregado trabalhou durante oito meses relevantes no ano até sua saída, poderá haver oito doze avos de 13º, desde que a modalidade de rescisão dê direito à parcela.
O Ministério do Trabalho esclarece esse critério em suas orientações sobre rescisões.
A empresa pode escolher qualquer motivo de demissão?
Não.
O motivo deve corresponder à situação real.
Se foi a empresa quem decidiu desligar um empregado sem que houvesse falta grave, o enquadramento típico é dispensa sem justa causa.
Se foi o empregado quem espontaneamente decidiu sair, pode haver pedido de demissão.
Se as duas partes concordaram em terminar o vínculo nas condições do artigo 484-A, existe rescisão por acordo.
Se houve falta grave do empregado, a empresa pode avaliar uma justa causa.
E, se a falta grave foi cometida pelo empregador, pode surgir discussão sobre rescisão indireta.
Cada modalidade possui requisitos próprios.
Por que o RH precisa conhecer todos os tipos de demissão CLT?
Porque um erro no motivo do desligamento pode alterar praticamente todo o cálculo da rescisão.
Uma classificação incorreta pode afetar aviso-prévio, férias, 13º, FGTS, multa rescisória e seguro-desemprego.
Também pode gerar informações incorretas no eSocial, FGTS Digital e documentos entregues ao trabalhador.
Além disso, o RH precisa orientar gestores sobre o procedimento adequado.
Um gestor não deveria simplesmente comunicar “justa causa” a um funcionário sem envolver os profissionais responsáveis pela análise trabalhista da situação.
O que conferir antes de processar uma demissão?
Antes de fechar a rescisão, o Departamento Pessoal precisa conferir o motivo correto de desligamento, data de término do contrato, aviso-prévio, férias pendentes, salário, médias remuneratórias, 13º, depósitos de FGTS e outras parcelas aplicáveis.
Também devem ser analisados documentos como carta de demissão, aviso-prévio, registros disciplinares quando houver justa causa e eventual acordo formal de encerramento.
Se existir convenção ou acordo coletivo aplicável, ele também deve ser conferido porque pode estabelecer direitos superiores aos mínimos legais.
Tipos de demissão CLT: qual é a principal diferença?
A principal diferença está em quem encerra o contrato e por qual motivo.
Na dispensa sem justa causa, a iniciativa é da empresa sem falta grave do trabalhador.
Na justa causa, a empresa encerra o vínculo por uma falta grave atribuída ao empregado.
No pedido de demissão, o próprio trabalhador decide sair.
Na rescisão por acordo, as duas partes concordam com o encerramento nas condições previstas no artigo 484-A.
Na rescisão indireta, o trabalhador busca a ruptura porque atribui ao empregador uma falta grave prevista no artigo 483.
Essas diferenças determinam quais verbas serão pagas e quais benefícios poderão ser acessados.
Tipos de demissão CLT: conclusão
Os tipos de demissão CLT mais importantes são demissão sem justa causa, demissão por justa causa, pedido de demissão, rescisão por acordo e rescisão indireta. O Ministério do Trabalho também utiliza essas cinco modalidades como referência ao explicar as principais formas de encerramento do contrato de trabalho.
Na dispensa sem justa causa, o trabalhador normalmente possui o conjunto mais amplo de direitos rescisórios, incluindo multa de FGTS e possibilidade de seguro-desemprego se preencher os requisitos.
No pedido de demissão, não existem multa rescisória do FGTS, saque-rescisão ou seguro-desemprego. Na justa causa, os direitos também são reduzidos.
Já na rescisão por acordo, a CLT estabelece metade do aviso-prévio indenizado e da indenização do FGTS, possibilidade de movimentar até 80% do fundo e ausência de seguro-desemprego.
Por fim, a rescisão indireta pode ser buscada quando o empregador comete uma das faltas graves previstas no artigo 483 da CLT.
Para o RH, identificar corretamente cada modalidade é indispensável para calcular a rescisão, transmitir as informações corretas e orientar empregado e empresa com segurança.
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