O art 487 CLT é um dos principais dispositivos da legislação trabalhista sobre o aviso-prévio. Ele estabelece regras aplicáveis quando uma das partes decide encerrar, sem justo motivo, um contrato de trabalho por prazo indeterminado. Na prática, o artigo influencia tanto a dispensa sem justa causa realizada pelo empregador quanto o pedido de demissão apresentado pelo empregado.
Embora o conceito pareça simples, existem diferenças importantes entre aviso-prévio trabalhado e indenizado, além de efeitos sobre verbas rescisórias, data de término do contrato e descontos. A regra também precisa ser interpretada em conjunto com a Constituição Federal, a Lei nº 12.506/2011 e a jurisprudência trabalhista.
Por isso, compreender o artigo 487 da CLT é importante para empregados, empregadores e profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal responsáveis pelos procedimentos de desligamento.
O que diz o art 487 CLT?
O artigo 487 está inserido no capítulo da Consolidação das Leis do Trabalho que trata da rescisão do contrato de trabalho.
Em essência, o dispositivo determina que, quando não houver prazo estipulado para o término do contrato, a parte que quiser encerrá-lo sem justo motivo deverá comunicar previamente a outra.
Atualmente, a regra deve ser compreendida considerando a garantia constitucional de aviso-prévio de pelo menos 30 dias aos trabalhadores e a legislação que posteriormente regulamentou sua proporcionalidade.
O aviso-prévio funciona, portanto, como uma comunicação antecipada sobre o encerramento do vínculo.
Isso permite que o trabalhador dispensado tenha algum período para se preparar para a perda do emprego e procurar outra colocação. Da perspectiva empresarial, o aviso dado pelo empregado também permite que a organização tenha algum tempo para reorganizar suas atividades e buscar um substituto.
Para que serve o artigo 487 da CLT?
A principal finalidade do art 487 CLT é disciplinar os efeitos da ruptura unilateral do contrato de trabalho por prazo indeterminado quando não existe justa causa.
Imagine que uma empresa decida dispensar determinado funcionário.
Se o contrato não possui prazo determinado e não há justa causa, não seria adequado, como regra geral, simplesmente comunicar que o vínculo terminou naquele mesmo instante sem considerar o aviso-prévio.
Da mesma forma, quando o empregado pede demissão, também existem regras relacionadas à comunicação antecipada.
O artigo 487 estabelece justamente essa estrutura básica.
Entretanto, o aviso pode ser cumprido de maneiras diferentes. Em determinadas situações, ele é trabalhado. Em outras, é indenizado.
O que é aviso-prévio?
Aviso-prévio é a comunicação antecipada feita por uma das partes à outra sobre a intenção de encerrar um contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Existem duas situações muito comuns.
A primeira ocorre quando o empregador dispensa o trabalhador sem justa causa. A segunda acontece quando o próprio trabalhador pede demissão.
As consequências não são necessariamente idênticas.
Além disso, é necessário observar quem tomou a iniciativa do desligamento, se haverá cumprimento do período e qual é o tempo de serviço do empregado.
Essas informações ajudam o Departamento Pessoal a determinar corretamente as verbas e os procedimentos relacionados à rescisão.
Qual é o prazo previsto no artigo 487 da CLT?
A leitura do artigo 487 precisa ser combinada com a Constituição Federal.
O artigo 7º, inciso XXI, da Constituição assegura aos trabalhadores aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo de no mínimo 30 dias.
Posteriormente, a Lei nº 12.506/2011 regulamentou o aviso-prévio proporcional.
A legislação estabelece 30 dias para empregados com até um ano de serviço na mesma empresa e prevê o acréscimo de três dias por ano de serviço, até o limite adicional de 60 dias.
Dessa maneira, o aviso-prévio pode alcançar até 90 dias.
A proporcionalidade, entretanto, possui uma característica fundamental: a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho entende que o aviso-prévio proporcional é um direito do trabalhador e uma obrigação limitada ao empregador. O TST já decidiu que não se pode exigir do empregado aviso trabalhado proporcional superior aos 30 dias básicos.
Como funciona o aviso-prévio proporcional?
A proporcionalidade busca considerar o tempo durante o qual o trabalhador permaneceu na mesma empresa.
Quanto maior o período de serviço, maior pode ser o aviso devido na dispensa sem justa causa promovida pelo empregador, respeitado o limite legal.
A Lei nº 12.506/2011 acrescenta três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias adicionais.
Assim, o período total pode chegar a 90 dias.
Essa regra não deve ser interpretada como autorização para exigir que um empregado que peça demissão trabalhe até 90 dias de aviso.
A jurisprudência do TST considera a proporcionalidade um direito do trabalhador. Para o empregado, a obrigação relacionada ao aviso permanece limitada aos 30 dias.
Essa distinção é especialmente importante para profissionais que calculam rescisões.
Art 487 CLT e aviso-prévio trabalhado
O aviso-prévio é trabalhado quando o empregado continua exercendo suas atividades durante o período correspondente.
Um exemplo simples ocorre quando a empresa comunica uma dispensa sem justa causa, mas determina que o empregado continue trabalhando durante o aviso.
Nesse caso, o vínculo não termina no momento em que a comunicação é entregue.
O contrato continua produzindo efeitos durante o período correspondente.
Quando a dispensa é promovida pelo empregador e o aviso é trabalhado, também precisam ser observadas as regras específicas relacionadas à jornada durante esse período.
A CLT prevê mecanismos destinados a permitir que o trabalhador procure outro emprego durante o aviso.
Por isso, o Departamento Pessoal não deve tratar esse período simplesmente como mais um mês normal de trabalho.
O que é aviso-prévio indenizado?
O aviso-prévio indenizado ocorre quando não existe o cumprimento normal do período de trabalho, mas o valor correspondente é considerado na rescisão conforme a situação.
Um caso comum acontece quando a empresa dispensa o empregado sem justa causa e decide que ele não precisa trabalhar durante o aviso.
Em vez de exigir o comparecimento durante o período, o empregador paga a indenização correspondente.
Entretanto, isso não significa que o aviso desaparece juridicamente.
O § 1º do artigo 487 determina que a falta do aviso por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao período, garantindo ainda a integração desse período ao tempo de serviço.
Esse efeito possui consequências práticas importantes.
O aviso-prévio indenizado integra o tempo de serviço?
Sim.
Esse é um dos pontos mais relevantes do art 487 CLT.
O § 1º estabelece que o período correspondente ao aviso integra o tempo de serviço do empregado.
Isso significa que o aviso indenizado produz uma projeção do contrato para determinados efeitos jurídicos.
O Tribunal Superior do Trabalho reconhece essa projeção. Em decisão publicada em 2025, por exemplo, o TST reiterou que o aviso-prévio, inclusive indenizado, integra o tempo de serviço e influencia a definição da data de término do contrato.
Essa regra pode produzir reflexos sobre outras parcelas trabalhistas.
Por isso, simplesmente utilizar como término do contrato o último dia efetivamente trabalhado pode resultar em erro quando existe aviso indenizado.
Artigo 487, § 1º, da CLT
O § 1º trata da situação em que o empregador não concede o aviso devido.
Nesse caso, o trabalhador possui direito aos salários correspondentes ao período.
Além disso, o período integra seu tempo de serviço.
Na prática, esse dispositivo é a base para compreender o aviso-prévio indenizado pelo empregador e sua projeção no contrato de trabalho.
Esse efeito também possui importância para a prescrição trabalhista.
A jurisprudência do TST considera que a contagem da prescrição começa ao final da data correspondente ao término do aviso-prévio, inclusive quando ele é indenizado.
Portanto, o aviso não deve ser analisado exclusivamente pelo valor que aparece no termo de rescisão.
Ele também interfere na duração jurídica do vínculo.
Artigo 487, § 2º: o que acontece quando o empregado não dá aviso?
O § 2º do artigo 487 trata da situação inversa.
Quando o empregado deixa de conceder o aviso devido, o empregador pode descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Essa situação aparece com frequência no pedido de demissão.
Imagine um trabalhador que comunica à empresa que está pedindo demissão e deseja encerrar imediatamente suas atividades.
Se não houver uma circunstância que afaste o desconto e a empresa não dispensar o empregado da obrigação nas condições aplicáveis, o valor correspondente ao aviso poderá ser descontado da rescisão.
O TST possui decisões reconhecendo a aplicação do § 2º quando o trabalhador pede demissão e não cumpre o aviso-prévio.
A empresa pode descontar o aviso no pedido de demissão?
Em determinadas situações, sim.
Quando o empregado pede demissão e deixa de cumprir o aviso devido, o § 2º do artigo 487 permite ao empregador descontar os salários correspondentes ao período.
Porém, cada desligamento precisa ser analisado conforme suas circunstâncias.
Um erro comum é aplicar automaticamente o aviso proporcional de até 90 dias contra o trabalhador que pede demissão.
Esse entendimento não acompanha a jurisprudência do TST.
A proporcionalidade instituída pela Lei nº 12.506/2011 beneficia o empregado e não amplia sua obrigação de prestar aviso ao empregador para além dos 30 dias.
Assim, o RH precisa diferenciar o direito ao aviso proporcional da obrigação do trabalhador no pedido de demissão.
Artigo 487, § 3º: reajuste salarial durante o aviso
O artigo 487 também trata de uma situação que pode passar despercebida no fechamento da rescisão.
Quando ocorre reajustamento salarial coletivo durante o prazo do aviso-prévio, esse reajuste beneficia o empregado pré-avisado.
Isso vale mesmo quando o trabalhador já recebeu antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso.
Essa regra demonstra novamente que a data de comunicação da dispensa não necessariamente encerra todos os efeitos trabalhistas naquele momento.
O Departamento Pessoal deve analisar os acontecimentos ocorridos durante a projeção do aviso para verificar seus possíveis impactos na rescisão.
Artigo 487, § 4º: aviso-prévio na rescisão indireta
Outro ponto importante está no § 4º do artigo 487.
A CLT estabelece que o aviso-prévio é devido na despedida indireta.
A rescisão indireta ocorre quando o trabalhador busca o encerramento do contrato em razão de falta grave atribuída ao empregador, desde que estejam presentes os requisitos legais.
Ela é frequentemente comparada à justa causa aplicada ao empregador, embora essa expressão seja apenas uma maneira didática de explicar o instituto.
Quando a rescisão indireta é reconhecida, o trabalhador pode ter direito às verbas correspondentes à ruptura contratual nessa modalidade, incluindo o aviso-prévio.
Artigo 487, § 5º: horas extras habituais
O § 5º estabelece que o valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso-prévio indenizado.
Essa regra é relevante no cálculo da rescisão.
Quando o trabalhador realiza horas extras habitualmente, não se deve necessariamente calcular o aviso considerando apenas o salário-base.
É preciso avaliar as parcelas que integram a remuneração para essa finalidade.
Esse tipo de detalhe demonstra por que o cálculo rescisório exige mais do que simplesmente aplicar 30 dias sobre o salário contratual.
A composição remuneratória do empregado precisa ser analisada corretamente.
Artigo 487, § 6º: gratificações semestrais
O § 6º do artigo 487 estabelece uma regra específica sobre gratificações semestrais.
Segundo o dispositivo, o reajustamento salarial coletivo ocorrido durante o prazo do aviso beneficia o empregado pré-avisado, conforme mencionado anteriormente, enquanto outras parcelas possuem tratamentos definidos pela legislação e pela jurisprudência.
Na prática, a equipe responsável pela folha e pelas rescisões deve observar não somente o artigo isoladamente, mas também as demais normas e entendimentos aplicáveis à composição da remuneração.
Isso evita incluir ou excluir parcelas automaticamente sem analisar sua natureza.
Aviso-prévio e data de saída na CTPS
A projeção do aviso-prévio indenizado também influencia a data de término do contrato.
Esse ponto é especialmente importante para o registro correto das informações trabalhistas.
Se a empresa dispensa um empregado e indeniza o aviso, não se deve simplesmente ignorar o período projetado.
A jurisprudência trabalhista reconhece que o aviso indenizado integra o contrato para efeitos jurídicos. O TST também utiliza o término projetado do aviso como referência para a contagem do prazo prescricional trabalhista.
Para o Departamento Pessoal, isso exige atenção ao informar datas nos sistemas utilizados para registrar o desligamento.
Aviso-prévio e férias proporcionais
A projeção do aviso pode interferir na apuração das verbas rescisórias.
Como o período integra o tempo de serviço, ele pode influenciar a aquisição de determinadas frações utilizadas no cálculo de parcelas proporcionais, dependendo da situação concreta.
Por isso, férias proporcionais não devem ser calculadas isoladamente sem considerar a data correta de término do vínculo.
O mesmo raciocínio é importante para outras parcelas cuja apuração depende do tempo de serviço.
Sistemas de folha normalmente automatizam boa parte desse cálculo, mas isso não elimina a necessidade de conferir os parâmetros utilizados.
Aviso-prévio e 13º salário
O 13º salário proporcional também pode sofrer influência da projeção do aviso-prévio.
A equipe responsável pela rescisão precisa determinar corretamente quais meses ou frações serão considerados na apuração.
Um erro na data projetada pode provocar diferenças no cálculo.
Isso explica por que conhecer o artigo 487 é relevante até mesmo para profissionais que utilizam sistemas automatizados de folha de pagamento.
O software realiza o cálculo de acordo com as informações inseridas. Se a modalidade de desligamento, a data ou os parâmetros estiverem incorretos, o resultado também poderá estar errado.
Qual a diferença entre aviso trabalhado e indenizado?
No aviso trabalhado, o vínculo continua normalmente durante o período e o empregado permanece prestando serviços, observadas as regras específicas aplicáveis ao aviso.
No aviso indenizado decorrente da dispensa pelo empregador, o trabalhador deixa de prestar serviços, mas recebe o valor correspondente ao período devido.
Apesar dessa diferença prática, o aviso indenizado não deve ser entendido como um período inexistente.
Como determina o § 1º do artigo 487, ele integra o tempo de serviço.
Essa é uma das razões pelas quais o profissional de RH precisa conhecer tanto a legislação quanto os reflexos do aviso sobre os demais cálculos da rescisão.
O art 487 CLT vale para contrato por prazo determinado?
O caput do artigo 487 parte da hipótese de contrato em que não existe prazo estipulado.
Isso significa que a aplicação do aviso-prévio está diretamente associada, em sua estrutura tradicional, aos contratos por prazo indeterminado.
Contratos por prazo determinado possuem regras próprias para seu encerramento.
Existem ainda situações específicas em que cláusulas contratuais e outros dispositivos da CLT podem produzir efeitos diferentes.
Portanto, não é correto aplicar automaticamente a mesma lógica do aviso-prévio de um contrato por prazo indeterminado a qualquer contrato temporário ou com término previamente estabelecido.
A modalidade contratual precisa ser identificada antes de calcular a rescisão.
Exemplo de aplicação do artigo 487 da CLT
Considere um trabalhador contratado por prazo indeterminado que recebe R$ 3.000 mensais.
A empresa decide dispensá-lo sem justa causa e opta pelo aviso-prévio indenizado.
Se o empregado possuir direito a 30 dias de aviso, a empresa deverá considerar a remuneração correspondente ao período na rescisão, além dos demais direitos aplicáveis.
Agora imagine que esse trabalhador possua vários anos de serviço na mesma empresa.
Nesse caso, será necessário verificar o aviso-prévio proporcional previsto pela Lei nº 12.506/2011.
O período adicional pode alterar o valor do aviso e sua projeção.
Por isso, dois empregados com o mesmo salário, mas diferentes tempos de serviço, podem receber valores diferentes relacionados ao aviso-prévio.
E se o trabalhador pedir demissão?
A lógica muda quando a iniciativa parte do empregado.
Nesse caso, o trabalhador comunica que deseja encerrar o contrato e, em regra, precisa observar o aviso correspondente.
Se cumprir normalmente os 30 dias, continuará trabalhando durante o período.
Se decidir sair imediatamente e a empresa não o liberar das consequências do não cumprimento, poderá ocorrer o desconto permitido pelo § 2º do artigo 487.
O que não deve acontecer é exigir automaticamente do empregado 60, 75 ou 90 dias de aviso por causa de seu tempo de empresa.
Como reconhece o TST, a proporcionalidade é direito do empregado e obrigação limitada ao empregador.
Erros comuns na aplicação do art 487 CLT
Um erro frequente é considerar que todo aviso-prévio possui exatamente 30 dias. Embora esse seja o período mínimo constitucional, a dispensa sem justa causa pode envolver aviso proporcional conforme o tempo de serviço.
Outro erro é aplicar essa proporcionalidade contra o empregado que pede demissão.
Também podem ocorrer problemas quando a empresa ignora a projeção do aviso indenizado e utiliza uma data incorreta para o término do vínculo.
Há ainda erros relacionados às parcelas remuneratórias que devem integrar a base de cálculo.
Finalmente, o Departamento Pessoal precisa evitar analisar o artigo 487 isoladamente. A Constituição, a Lei nº 12.506/2011, outros dispositivos da CLT e a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho complementam sua aplicação.
Por que o RH precisa conhecer o artigo 487?
O aviso-prévio aparece diariamente na rotina de Recursos Humanos e Departamento Pessoal.
Sempre que existe um desligamento, o profissional precisa identificar a modalidade da rescisão, quem tomou a iniciativa, se haverá aviso trabalhado ou indenizado e qual período deve ser considerado.
Essas decisões interferem nos cálculos e registros do desligamento.
Além disso, o RH normalmente precisa explicar ao trabalhador por que determinado valor foi pago ou descontado.
Conhecer o art 487 CLT permite que essa orientação seja feita com maior segurança e reduz a possibilidade de erros operacionais.
Conclusão
O art 487 CLT estabelece as principais regras relacionadas ao aviso-prévio nos contratos de trabalho por prazo indeterminado. Ele disciplina as consequências da ausência do aviso pelo empregador ou pelo empregado e determina efeitos importantes sobre o tempo de serviço e as verbas relacionadas ao desligamento.
Atualmente, sua interpretação deve considerar também a Constituição Federal e a Lei nº 12.506/2011, que regulamentou o aviso-prévio proporcional. O trabalhador dispensado sem justa causa pode ter direito a período superior a 30 dias, chegando ao limite legal de 90 dias. Entretanto, segundo a jurisprudência do TST, essa proporcionalidade constitui direito do empregado e não permite exigir dele aviso superior a 30 dias.
Para profissionais de RH e Departamento Pessoal, conhecer essas regras é essencial para realizar desligamentos, calcular rescisões e orientar empregados corretamente.
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