O art 62 da CLT estabelece situações específicas em que determinados empregados não ficam submetidos ao regime geral de duração do trabalho previsto no capítulo da CLT sobre jornada. Entre os casos estão trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário, empregados que ocupam determinados cargos de gestão e empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Entender o artigo 62 é importante porque seu enquadramento pode interferir diretamente no controle de ponto e no pagamento de horas extras. Entretanto, não basta a empresa atribuir ao funcionário um cargo específico ou simplesmente declarar no contrato que ele está dispensado do controle de jornada. É necessário verificar se as condições previstas pela legislação realmente estão presentes.
O que diz o art 62 da CLT?
O artigo 62 está inserido no capítulo da Consolidação das Leis do Trabalho que trata da duração do trabalho. Sua função é indicar quais empregados não estão abrangidos pelo regime previsto nesse capítulo.
Atualmente, o dispositivo contempla três situações principais:
- empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho;
- empregados que exercem cargos de gestão, nos termos previstos pela legislação;
- empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Embora pareça uma regra simples, a aplicação prática exige cuidado. Cada hipótese possui requisitos próprios, e a realidade da prestação dos serviços tem grande importância para determinar se o trabalhador efetivamente pode ser enquadrado no artigo.
Por isso, profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal precisam evitar interpretações automáticas.
Art 62 da CLT e o trabalhador externo
O inciso I do art 62 da CLT trata dos empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho.
A palavra “incompatível” é especialmente importante.
A simples circunstância de trabalhar fora das dependências da empresa não significa que o empregado esteja automaticamente excluído das regras gerais de duração do trabalho.
Um vendedor externo, técnico de manutenção, representante ou outro profissional que passe grande parte do dia fora da empresa pode ou não se enquadrar no dispositivo. É necessário analisar como o trabalho é organizado e se existe compatibilidade com a fixação e o controle dos horários.
Em outras palavras, “trabalho externo” e “atividade externa incompatível com controle de jornada” não são necessariamente a mesma coisa.
Trabalhar fora da empresa elimina o direito a horas extras?
Não necessariamente.
Esse é um dos equívocos mais frequentes relacionados ao artigo 62 da CLT.
O fato de o empregado visitar clientes, viajar ou trabalhar em diferentes locais não basta, isoladamente, para enquadrá-lo no inciso I.
O ponto central é a incompatibilidade entre a natureza da atividade externa e a fixação de horário.
Atualmente, diversas atividades externas podem ser acompanhadas por meios tecnológicos. Sistemas corporativos, aplicativos, registros de atendimento e outras ferramentas podem fornecer informações sobre a execução do trabalho.
Entretanto, a existência de tecnologia também não deve ser analisada isoladamente. É preciso verificar as condições concretas da relação de trabalho e se efetivamente existe possibilidade de controle da jornada.
Por isso, empresas devem ter cautela antes de classificar todos os trabalhadores externos da mesma maneira.
A condição de trabalhador externo deve constar nos registros?
Sim. O próprio inciso I do artigo 62 estabelece uma formalidade relacionada ao enquadramento.
A atividade externa incompatível com a fixação de horário deve estar anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.
Essa previsão demonstra que a empresa não deve tratar o enquadramento apenas como uma decisão informal.
Além da documentação, porém, a situação prática precisa ser compatível com aquilo que foi registrado.
Não seria adequado, por exemplo, documentar que determinada atividade é incompatível com a fixação de horário quando, na prática, o empregado trabalha dentro de uma estrutura de jornada plenamente controlável.
Artigo 62 da CLT e cargo de confiança
O inciso II do art 62 da CLT contempla os empregados que exercem cargos de gestão.
A própria legislação menciona, para essa finalidade, os gerentes, considerando também os diretores e chefes de departamento ou filial.
Esse enquadramento costuma ser chamado de “cargo de confiança”, embora seja importante compreender que não basta incluir essa expressão no nome do cargo.
Um empregado chamado de “gerente” no organograma da empresa não estará automaticamente enquadrado no artigo 62 apenas por causa da nomenclatura.
A análise precisa considerar as funções efetivamente exercidas e os requisitos estabelecidos pela CLT.
O que caracteriza o cargo de gestão do artigo 62?
O cargo de gestão pressupõe uma posição diferenciada dentro da estrutura da empresa.
Na prática, é necessário analisar as atribuições reais do profissional, seu nível de responsabilidade, sua atuação na gestão e a posição que ocupa na organização.
Isso significa que conceder um título sofisticado não resolve a questão.
Imagine uma empresa que altere o cargo de um empregado de “analista” para “gerente”, mas mantenha exatamente as mesmas atividades, responsabilidades e condições de trabalho.
A simples mudança do título não transforma automaticamente aquele trabalhador em ocupante de cargo de gestão para os efeitos do artigo 62.
Da mesma forma, possuir subordinados pode ser um elemento relevante para analisar determinada função, mas a situação precisa ser observada de forma mais ampla.
Qual é a regra dos 40% no art 62 da CLT?
O parágrafo único do artigo 62 estabelece uma condição remuneratória importante para os empregados abrangidos pelo inciso II.
A regra determina que o regime do capítulo relativo à duração do trabalho será aplicável aos empregados mencionados no inciso II quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
Essa é a origem da conhecida referência aos “40% do cargo de confiança”.
No entanto, é importante interpretar corretamente essa disposição.
Os 40% não devem ser tratados como um mecanismo que, sozinho, transforma qualquer empregado em ocupante de cargo de gestão.
A empresa precisa observar conjuntamente as características da função exercida e a condição remuneratória estabelecida pela legislação.
A gratificação de 40% é sempre obrigatória em uma verba separada?
O texto legal menciona o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver.
Portanto, a análise não deve partir simplesmente da ideia de que obrigatoriamente precisa existir no holerite uma verba separada com o nome “gratificação de função de 40%”.
O aspecto central previsto no parágrafo único é a comparação entre a remuneração do cargo de confiança e o salário efetivo, observando o acréscimo legal de 40%.
Essa diferença é importante para o Departamento Pessoal, pois evita transformar uma regra remuneratória em uma exigência formal que o texto do artigo não apresenta dessa maneira.
Todo gerente está no artigo 62?
Não.
O nome “gerente” não é suficiente para definir o enquadramento.
Em muitas empresas, a palavra é utilizada para cargos com características bastante diferentes. Um gerente pode possuir ampla responsabilidade de gestão, enquanto outro profissional com o mesmo título pode atuar sob uma estrutura de supervisão e controle semelhante à dos demais empregados.
Por isso, o RH deve analisar as atividades reais.
Essa lógica também vale para chefes de departamento, responsáveis por filiais e outras funções de liderança.
O enquadramento precisa refletir a realidade da relação de trabalho, e não apenas o organograma ou a descrição nominal do cargo.
Cargo de confiança tem direito a horas extras?
Quando o empregado está efetivamente enquadrado no inciso II do artigo 62, ele fica fora do regime geral de duração do trabalho previsto naquele capítulo da CLT.
Consequentemente, a questão das horas extras é diretamente afetada por esse enquadramento.
Entretanto, se os requisitos do artigo não estiverem presentes, simplesmente classificar o empregado como ocupante de cargo de confiança não é suficiente para afastar as regras de jornada.
Esse é um ponto particularmente importante para empresas.
Um enquadramento inadequado pode gerar discussões trabalhistas posteriores sobre jornada e horas extraordinárias.
Por isso, antes de aplicar o inciso II, é recomendável verificar se a função realmente possui características de gestão e se o requisito remuneratório previsto no parágrafo único está sendo observado.
Art 62 da CLT e teletrabalho
O inciso III do artigo 62 trata dos empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Essa redação é relevante porque demonstra que nem todo trabalhador em home office ou teletrabalho está automaticamente fora das regras gerais de duração do trabalho.
Esse ponto merece atenção.
Durante algum tempo, tornou-se comum associar teletrabalho à ausência de controle de jornada. Entretanto, a legislação atual faz uma distinção mais específica.
Para a hipótese do inciso III, o texto do artigo 62 menciona expressamente os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Todo trabalhador em home office está dispensado do controle de ponto?
Não.
Trabalhar de casa não significa automaticamente estar enquadrado no artigo 62.
É necessário observar a forma de contratação e de prestação dos serviços.
A CLT permite que o teletrabalho ou trabalho remoto seja contratado por jornada ou por produção ou tarefa. Essa diferença influencia a aplicação das regras de duração do trabalho.
Portanto, uma empresa não deve simplesmente adotar a seguinte lógica: “o empregado trabalha remotamente, então não precisa registrar jornada”.
É necessário analisar o regime efetivamente utilizado.
Essa distinção é especialmente relevante para organizações que mantêm modelos híbridos ou equipes totalmente remotas.
Teletrabalho por jornada e por produção ou tarefa
No teletrabalho por jornada, o tempo de trabalho continua sendo um elemento relevante da relação contratual. Dependendo da estrutura adotada, a empresa pode utilizar mecanismos de controle compatíveis com o trabalho remoto.
Já o inciso III do art 62 da CLT contempla especificamente o empregado em regime de teletrabalho que presta serviço por produção ou tarefa.
Nesse modelo, a lógica da prestação está vinculada à produção ou às tarefas contratadas, conforme as condições aplicáveis.
Assim, antes de definir como será realizado o controle do trabalhador remoto, RH e Departamento Pessoal precisam compreender como aquele contrato foi estruturado.
O uso de computador e celular conta como tempo à disposição?
A legislação do teletrabalho também aborda o uso de equipamentos tecnológicos fora da jornada normal.
A CLT estabelece que o tempo de utilização de equipamentos tecnológicos, infraestrutura, softwares, ferramentas digitais ou aplicações de internet usados para o teletrabalho fora da jornada normal não constitui, por si só, tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo quando houver previsão em acordo individual ou instrumento coletivo.
Isso não significa que qualquer atividade profissional realizada fora do horário possa ser ignorada.
A regra precisa ser interpretada conforme as circunstâncias concretas e a legislação aplicável.
Para as empresas, uma boa prática é estabelecer políticas claras sobre comunicação, utilização de sistemas e execução de atividades fora dos períodos normais de trabalho.
Artigo 62 significa que o empregado pode trabalhar sem limite?
Essa é outra interpretação equivocada.
O artigo 62 define hipóteses de empregados que não estão abrangidos pelo regime geral de duração do trabalho previsto naquele capítulo. Isso não deve ser interpretado como uma autorização genérica para exigir trabalho ilimitado ou estabelecer condições incompatíveis com outras normas trabalhistas.
Além das regras da CLT, existem princípios constitucionais, normas de saúde e segurança e outras disposições que podem ser relevantes dependendo da situação.
Portanto, excluir determinado empregado do controle convencional de jornada não significa eliminar toda responsabilidade da empresa sobre suas condições de trabalho.
Artigo 62 e controle de ponto
O enquadramento no artigo 62 possui relação direta com a administração do ponto.
Para empregados submetidos ao controle de jornada, o artigo 74 da CLT estabelece regras específicas sobre o registro dos horários de entrada e saída nos estabelecimentos abrangidos pela obrigação legal.
Já os empregados efetivamente enquadrados nas hipóteses do artigo 62 não seguem o regime geral de duração do trabalho daquele capítulo.
Essa diferença precisa estar corretamente refletida nos processos do Departamento Pessoal.
Se um empregado deixa uma função comum e passa a exercer efetivamente um cargo de gestão que atende aos requisitos legais, por exemplo, o RH precisa analisar as alterações contratuais e cadastrais necessárias.
Da mesma forma, se ele deixa o cargo de gestão e retorna a uma função sujeita ao controle de jornada, os procedimentos precisam ser revistos.
Como o RH deve analisar o enquadramento no art 62 da CLT?
A primeira etapa é identificar qual inciso poderia ser aplicado ao trabalhador.
Se a atividade for externa, a empresa deve analisar se realmente existe incompatibilidade com a fixação de horário.
Se o enquadramento estiver relacionado ao cargo de gestão, é necessário avaliar as atribuições efetivas do profissional e a condição remuneratória prevista no parágrafo único.
No teletrabalho, deve-se verificar se o empregado presta serviço por produção ou tarefa, conforme estabelece o inciso III.
Depois disso, a documentação contratual e os registros da empresa precisam corresponder à realidade.
Esse cuidado é essencial porque uma divergência entre o documento e a prática pode gerar problemas.
Exemplos práticos de aplicação do artigo 62
Imagine um vendedor que passa o dia visitando clientes em diferentes cidades, organiza livremente sua própria rotina e exerce uma atividade cuja natureza seja efetivamente incompatível com a fixação de horário. Dependendo das condições concretas e do cumprimento dos requisitos legais, a situação pode se aproximar da hipótese do inciso I.
Agora considere um empregado que recebe o título de gerente, mas precisa registrar ponto diariamente, possui pouca autonomia e continua executando essencialmente as mesmas atividades operacionais de antes. Nesse cenário, apenas a nomenclatura do cargo não demonstra, por si só, o enquadramento no inciso II.
Em outro exemplo, uma profissional trabalha integralmente de casa, mas foi contratada em regime de teletrabalho por jornada e possui horários definidos. O simples fato de trabalhar remotamente não a coloca automaticamente no inciso III.
Por fim, um empregado em teletrabalho contratado efetivamente por produção ou tarefa pode se enquadrar na hipótese específica prevista no artigo.
Esses exemplos demonstram por que o artigo 62 precisa ser aplicado de acordo com a realidade de cada relação de trabalho.
Quais são os erros mais comuns na aplicação do artigo 62?
Um dos erros mais frequentes é considerar todo trabalhador externo automaticamente excluído do controle de jornada.
Outro é acreditar que basta acrescentar “gerente”, “coordenador” ou “gestor” ao nome do cargo para criar um cargo de confiança nos termos da CLT.
Também é comum tratar o percentual de 40% como único requisito do cargo de gestão. A condição remuneratória é importante, mas deve ser analisada juntamente com as características efetivas da função.
No teletrabalho, o principal erro é considerar todo home office como atividade sem controle de jornada. A redação atual do inciso III é específica ao mencionar prestação de serviço por produção ou tarefa.
Além disso, contratos e registros desatualizados podem gerar divergências entre aquilo que a empresa formalizou e a realidade do trabalho.
Qual é a diferença entre o artigo 62 e o artigo 74 da CLT?
Os dois artigos possuem relação com jornada, mas tratam de questões diferentes.
O artigo 62 estabelece quais empregados estão excluídos do regime de duração do trabalho daquele capítulo nas hipóteses previstas em seus incisos.
Já o artigo 74 trata do horário de trabalho e estabelece, entre outras disposições, regras para registro de entrada e saída.
Portanto, os dispositivos se complementam na administração trabalhista, mas não devem ser confundidos.
Para o profissional de Departamento Pessoal, compreender essa diferença é importante ao configurar sistemas de ponto, cadastrar empregados e administrar mudanças de função ou regime de trabalho.
Por que o artigo 62 é importante para o Departamento Pessoal?
O enquadramento interfere em diferentes processos administrativos.
O DP precisa saber se determinado empregado está sujeito ao controle de jornada, quais informações devem constar dos registros e como eventuais mudanças contratuais afetam os procedimentos internos.
Além disso, erros nessa classificação podem repercutir em discussões sobre horas extras e outras parcelas relacionadas à jornada.
Por isso, decisões sobre enquadramento não deveriam ser tomadas apenas para simplificar o controle de ponto ou reduzir tarefas administrativas.
A empresa precisa avaliar cada situação conforme os requisitos legais.
Também é recomendável acompanhar convenções e acordos coletivos aplicáveis à categoria, além de alterações legislativas e entendimentos judiciais relevantes para situações específicas.
Como reduzir riscos no enquadramento pelo artigo 62?
A empresa deve começar pela descrição real das atividades.
Em vez de analisar apenas o título do cargo, é necessário entender como o empregado trabalha, quais responsabilidades possui, como sua rotina é organizada e quais mecanismos de acompanhamento existem.
A documentação deve acompanhar essa realidade.
Também é importante revisar periodicamente os enquadramentos. Uma função pode mudar com o tempo. Um profissional que anteriormente possuía determinadas atribuições pode passar a trabalhar sob outra estrutura.
Da mesma maneira, alterações na tecnologia e na organização da empresa podem modificar a forma como uma atividade externa é administrada.
No caso do teletrabalho, mudanças no modelo contratual também podem exigir nova análise.
Onde consultar o texto atualizado do art 62 da CLT?
Para conferir a legislação, a fonte mais segura é o texto oficial da Consolidação das Leis do Trabalho disponibilizado pelo governo federal.
A CLT foi instituída pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e sofreu inúmeras alterações ao longo das décadas. Por esse motivo, é importante consultar a versão atualizada da legislação, principalmente porque conteúdos antigos encontrados na internet podem reproduzir redações que já foram modificadas.
A consulta ao texto legal também deve ser complementada, quando necessário, pela análise de outras normas aplicáveis e dos instrumentos coletivos da categoria.
Conclusão
O art 62 da CLT estabelece três hipóteses importantes de empregados que ficam fora do regime geral de duração do trabalho previsto naquele capítulo: trabalhadores externos cuja atividade seja incompatível com a fixação de horário, empregados que exercem cargos de gestão nas condições legais e empregados em teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Entretanto, nenhum desses enquadramentos deve ser aplicado apenas com base no nome do cargo, no local onde o trabalhador exerce suas atividades ou em uma cláusula genérica inserida no contrato.
No trabalho externo, é fundamental verificar a incompatibilidade com a fixação de horário. Nos cargos de gestão, devem ser analisadas as atribuições efetivamente exercidas e a condição remuneratória prevista no parágrafo único. Já no teletrabalho, é necessário observar se a prestação ocorre por produção ou tarefa.
Para RH e Departamento Pessoal, compreender essas diferenças é essencial para administrar corretamente contratos, jornada, controle de ponto e rotinas trabalhistas.
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