Art. 764 CLT: entenda a conciliação e os acordos na Justiça do Trabalho

O art 764 CLT estabelece a conciliação como um dos elementos centrais do processo trabalhista. De acordo com o dispositivo, os conflitos individuais ou coletivos submetidos à Justiça do Trabalho devem estar sujeitos à tentativa de conciliação. Isso significa que, antes de simplesmente decidir quem tem razão, a Justiça do Trabalho busca estimular empregado e empregador a encontrar uma solução consensual para o conflito.

A importância da regra vai além da primeira audiência. O próprio art. 764 permite que as partes celebrem um acordo mesmo depois de encerrada a fase conciliatória. Por isso, compreender esse dispositivo é importante para trabalhadores, empresas, profissionais de Recursos Humanos e todos que precisam entender como funciona uma reclamação trabalhista.

O que diz o art 764 CLT?

O art. 764 da CLT determina que os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho estarão sujeitos à conciliação. O dispositivo possui três parágrafos que complementam essa regra.

O § 1º determina que juízes e Tribunais do Trabalho empreguem seus esforços de persuasão em busca de uma solução conciliatória.

O § 2º estabelece que, não havendo acordo, o processo seguirá para uma decisão judicial na forma prevista pela CLT.

Finalmente, o § 3º deixa claro que as partes podem celebrar acordo para encerrar o processo mesmo depois de encerrado o momento destinado à conciliação.

Em outras palavras, a tentativa de acordo possui grande importância no processo trabalhista, mas a ausência de conciliação não impede que o processo continue.

O que significa conciliação trabalhista?

A conciliação é uma forma consensual de solucionar um conflito.

Em uma reclamação trabalhista, empregado e empregador podem possuir posições bastante diferentes. O trabalhador pode alegar, por exemplo, que não recebeu determinadas horas extras, verbas rescisórias, adicionais ou outros direitos. A empresa, por sua vez, pode contestar total ou parcialmente essas alegações.

Em vez de aguardar necessariamente uma sentença, as partes podem negociar uma solução.

Se chegarem a condições aceitáveis e o acordo for homologado judicialmente, o conflito poderá ser encerrado nos termos definidos.

A conciliação, portanto, permite que as próprias partes participem diretamente da construção da solução para o litígio.

Qual é a finalidade do art. 764 da CLT?

O objetivo central do art 764 CLT é incentivar a solução consensual dos conflitos submetidos à Justiça do Trabalho.

Essa característica acompanha historicamente o processo trabalhista brasileiro. Material publicado na Revista do Tribunal Superior do Trabalho destaca a conciliação como um princípio de especial importância nesse ramo processual.

Uma solução conciliatória pode evitar o prolongamento de uma disputa judicial e permitir que as partes estabeleçam condições para encerrar o conflito.

Isso não significa, entretanto, que um acordo precise acontecer em todos os processos.

Existem casos nos quais as partes possuem posições incompatíveis ou simplesmente entendem que não há condições adequadas para uma composição. Nessas situações, o processo pode continuar normalmente para que a Justiça decida a controvérsia.

O trabalhador é obrigado a aceitar um acordo?

Não.

O fato de a CLT valorizar a conciliação não significa que trabalhador ou empregador sejam obrigados a aceitar determinada proposta.

A conciliação pressupõe manifestação de vontade das partes.

Imagine que um trabalhador esteja cobrando R$ 30 mil em uma reclamação trabalhista e a empresa proponha R$ 10 mil para encerrar o processo.

O empregado pode analisar a proposta com seu advogado e decidir aceitá-la, recusá-la ou apresentar uma contraproposta.

Da mesma maneira, se o empregado apresentar determinada proposta, a empresa não é obrigada a aceitá-la.

O papel da Justiça é estimular a possibilidade de composição, conforme determina o art. 764, mas o acordo depende da vontade dos envolvidos.

O juiz pode incentivar as partes a fazer acordo?

Sim. Na verdade, essa atuação está expressamente relacionada ao conteúdo do art. 764 da CLT.

O § 1º determina que os juízes e Tribunais do Trabalho empreguem seus bons ofícios e persuasão em busca de uma solução conciliatória para os conflitos.

Por isso, é perfeitamente normal que durante uma audiência trabalhista o magistrado questione se existe possibilidade de acordo, converse sobre propostas ou incentive as partes a avaliar uma composição.

Entretanto, incentivar uma solução consensual não significa obrigar alguém a aceitar determinada condição.

A decisão de celebrar o acordo pertence às partes.

Em quais momentos existe tentativa de conciliação?

A CLT possui outros dispositivos que complementam o art. 764 e demonstram a importância da conciliação no procedimento trabalhista.

No procedimento ordinário, o art. 846 determina que, aberta a audiência, o juiz proponha a conciliação.

Além disso, o art. 850 estabelece nova proposta de conciliação após a conclusão da instrução e das razões finais.

Dessa forma, tradicionalmente existem dois momentos processuais especialmente importantes para a tentativa conciliatória: no início da audiência e depois da fase de instrução. A doutrina trabalhista também destaca esses dois momentos ao explicar a aplicação do art. 764.

Entretanto, isso não significa que somente nesses momentos seja possível realizar um acordo.

É possível fazer acordo depois da audiência?

Sim.

Esse é um dos aspectos mais interessantes do art 764 CLT.

O § 3º estabelece expressamente que as partes podem celebrar acordo para colocar fim ao processo mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório.

Portanto, uma tentativa anterior frustrada não impede uma negociação posterior.

Imagine que durante a audiência inicial empregado e empresa não consigam chegar a um acordo.

O processo continua, são produzidas provas e as partes passam a ter uma visão mais clara sobre os riscos envolvidos.

Posteriormente, elas podem retomar as negociações e chegar a uma composição.

Assim, responder “não” a uma proposta na primeira audiência não elimina necessariamente a possibilidade de acordo no futuro.

É possível fazer acordo depois da sentença?

A possibilidade de conciliação não precisa ficar limitada à fase anterior à sentença.

O art. 764, § 3º, demonstra que a composição pode ocorrer mesmo depois de encerrado o momento conciliatório originalmente previsto. A lógica de incentivo às soluções consensuais permanece relevante durante a tramitação do processo.

Na prática, processos trabalhistas podem chegar a acordos em diferentes fases, observadas as regras processuais pertinentes e a análise judicial necessária.

Isso pode acontecer porque a percepção das partes sobre o processo muda ao longo do tempo.

Uma sentença, um recurso, uma perícia ou outra circunstância processual pode alterar a avaliação dos riscos e estimular uma nova negociação.

O que acontece se não houver acordo?

A ausência de conciliação não significa que a reclamação trabalhista será encerrada.

Se empregado e empregador não chegarem a um consenso, o processo continua.

As partes poderão apresentar suas alegações e provas conforme o procedimento aplicável, e a Justiça do Trabalho decidirá as questões submetidas ao julgamento.

O § 2º do art. 764 da CLT prevê justamente essa continuidade ao determinar que, não havendo acordo, o juízo conciliatório se converterá em julgamento, com decisão na forma prevista no Título X da CLT.

Portanto, existem dois caminhos básicos: as partes solucionam consensualmente o conflito ou o processo prossegue para uma decisão judicial.

O que é um acordo trabalhista judicial?

O acordo trabalhista judicial é uma composição realizada no âmbito de um processo submetido à Justiça do Trabalho.

As partes definem condições para solucionar o conflito e apresentam o ajuste ao Judiciário.

O acordo pode envolver, por exemplo, definição do valor a ser pago, forma de pagamento, quantidade de parcelas, vencimentos e outras condições pertinentes à solução da controvérsia.

O conteúdo precisa ser analisado de acordo com as características específicas do processo.

Uma vez homologado, o acordo produz efeitos jurídicos relevantes. Por isso, empregado e empregador precisam compreender adequadamente as condições antes de manifestar concordância.

O juiz é obrigado a homologar qualquer acordo?

A existência de consenso entre empregado e empregador não significa necessariamente que o Poder Judiciário tenha de homologar automaticamente qualquer ajuste apresentado.

A jurisprudência trabalhista reconhece a possibilidade de controle judicial sobre acordos submetidos à homologação, especialmente para verificar sua regularidade.

Há decisões trabalhistas envolvendo o próprio art. 764 nas quais se discute a análise judicial das circunstâncias e do conteúdo do acordo antes da homologação.

Portanto, conciliação e homologação não devem ser tratadas como atos puramente automáticos.

A Justiça do Trabalho exerce função jurisdicional e deve observar os requisitos jurídicos aplicáveis ao analisar a composição apresentada.

Qual a diferença entre conciliação e sentença?

A principal diferença está em quem constrói a solução.

Na conciliação, as próprias partes chegam a um consenso sobre as condições para solucionar o conflito.

Na sentença, por outro lado, o magistrado analisa os fatos, argumentos, provas e normas aplicáveis para decidir a controvérsia.

Isso gera consequências práticas importantes.

Em um acordo, empregado e empregador conseguem avaliar os riscos e negociar condições dentro dos limites jurídicos pertinentes.

Em uma sentença, a solução decorre da decisão judicial, independentemente de uma das partes considerar o resultado ideal.

É justamente por isso que a conciliação pode ser interessante quando existe espaço real para negociação.

Exemplo prático do art. 764 CLT

Imagine que um empregado ajuíze reclamação trabalhista cobrando horas extras e diferenças de verbas rescisórias.

O trabalhador entende que possui R$ 25 mil a receber. A empresa contesta parte das alegações e afirma que o valor devido seria muito menor.

Durante a audiência, ocorre uma tentativa de conciliação.

A empresa oferece R$ 12 mil. O empregado considera o valor insuficiente e apresenta uma contraproposta de R$ 20 mil.

As partes não chegam a um consenso.

Nesse momento, o processo não é encerrado apenas porque a tentativa de conciliação falhou. Ele continua para que sejam analisadas as questões discutidas.

Posteriormente, depois da produção de provas, empresa e trabalhador podem retomar a negociação.

Suponha que finalmente concordem com R$ 17 mil e definam as demais condições do pagamento.

O § 3º do art. 764 permite que uma composição seja celebrada mesmo depois do encerramento da fase conciliatória.

O acordo pode ser parcelado?

É possível que as partes estabeleçam pagamento parcelado dentro de uma composição trabalhista, desde que as condições sejam aceitas e juridicamente admitidas no caso concreto.

Nesse cenário, é importante que as condições estejam claramente definidas.

Valor total, quantidade de parcelas, datas de vencimento e consequências do eventual inadimplemento precisam receber atenção.

Quanto mais claras forem as condições, menor tende a ser o espaço para divergências posteriores sobre aquilo que foi combinado.

Antes de aceitar um parcelamento, o trabalhador deve compreender exatamente quando e como receberá os valores.

Da mesma maneira, a empresa precisa verificar sua capacidade de cumprir o cronograma estabelecido.

O que acontece se a empresa não cumprir o acordo?

Depois de celebrado e homologado um acordo judicial, as obrigações estabelecidas precisam ser cumpridas.

Se a empresa deixar de pagar conforme as condições pactuadas, podem ser adotadas as medidas processuais pertinentes para exigir o cumprimento.

Além disso, o próprio acordo pode estabelecer consequências para o atraso ou inadimplemento, conforme as condições homologadas.

Por isso, a empresa não deve aceitar parcelas ou prazos que não conseguirá cumprir.

Do ponto de vista do RH e do Departamento Pessoal, também é importante manter comunicação adequada com os responsáveis jurídicos para garantir que as obrigações relacionadas ao acordo sejam executadas corretamente.

Art 764 CLT e audiência trabalhista

O art 764 CLT ajuda a explicar por que a possibilidade de acordo aparece com tanta frequência nas audiências da Justiça do Trabalho.

A conciliação não é um elemento estranho ao processo. Pelo contrário, ela está expressamente valorizada pela legislação trabalhista.

Além do art. 764, os arts. 846 e 850 reforçam a realização de propostas conciliatórias em momentos do procedimento ordinário.

Isso também explica por que empresas que participam de reclamações trabalhistas precisam se preparar previamente para a possibilidade de negociação.

Comparecer à audiência sem conhecer os principais fatos do processo ou sem uma avaliação dos riscos pode dificultar uma eventual composição.

O representante da empresa precisa conhecer o processo?

A empresa deve preparar adequadamente sua participação em uma audiência trabalhista, observando as regras processuais relacionadas à representação.

Do ponto de vista prático, é importante que as pessoas responsáveis pelo caso conheçam as informações essenciais da relação de trabalho e estejam alinhadas com a estratégia jurídica adotada.

Isso inclui entender quais pedidos foram apresentados, quais documentos existem, quais pontos são contestados e qual é a avaliação sobre eventual acordo.

O RH frequentemente possui papel importante nesse processo porque mantém documentos relacionados ao contrato de trabalho, folha de pagamento, jornada, férias, afastamentos e desligamento.

Uma boa organização documental pode contribuir tanto para a defesa quanto para uma negociação mais consciente.

Qual a importância do art. 764 da CLT para o RH?

Embora o art. 764 da CLT seja essencialmente um dispositivo de Direito Processual do Trabalho, ele também possui relevância prática para profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal.

Quando uma reclamação trabalhista chega à empresa, o RH costuma participar da coleta de documentos e informações.

Dependendo do processo, podem ser necessários contrato de trabalho, ficha de registro, recibos de pagamento, controles de ponto, documentos de férias, advertências, comprovantes de benefícios e documentos relacionados à rescisão.

Essas informações ajudam os responsáveis jurídicos a compreender os fatos e avaliar os riscos.

Consequentemente, também podem ser relevantes para determinar se uma proposta de conciliação faz sentido para a empresa.

Conciliação significa reconhecer que a empresa estava errada?

Não necessariamente.

Celebrar um acordo pode decorrer de diferentes avaliações estratégicas e jurídicas e não deve ser automaticamente interpretado como reconhecimento integral das alegações apresentadas pela outra parte.

Um processo judicial envolve custos, tempo, incertezas e riscos para ambos os lados.

Em determinadas situações, trabalhador e empresa podem entender que uma composição oferece uma solução mais adequada do que continuar discutindo a questão durante anos.

Por isso, a decisão de negociar precisa considerar o conjunto das circunstâncias do processo.

A conciliação também existe em conflitos coletivos?

Sim.

O próprio texto do art 764 CLT menciona tanto dissídios individuais quanto coletivos.

O dissídio individual envolve, de maneira geral, conflitos relacionados a relações individuais de trabalho.

Já os conflitos coletivos envolvem interesses de grupos ou categorias e possuem características próprias.

Apesar dessas diferenças, a CLT coloca a conciliação em posição de destaque para ambos.

Isso demonstra que a solução consensual não foi concebida apenas para pequenas reclamações individuais entre empregado e empregador.

Art. 764 e art. 846 da CLT: qual é a relação?

Os dispositivos se complementam.

O art. 764 estabelece a regra geral de valorização da conciliação nos dissídios submetidos à Justiça do Trabalho.

O art. 846, por sua vez, estabelece que, aberta a audiência, o juiz ou presidente proporá a conciliação.

Portanto, o primeiro fornece uma regra geral, enquanto o segundo disciplina um momento concreto em que a tentativa conciliatória aparece no procedimento.

O art. 850 também complementa esse sistema ao prever nova proposta conciliatória depois das razões finais.

Ler esses artigos em conjunto facilita a compreensão de como a conciliação funciona no processo trabalhista.

Art. 764 CLT e solução consensual dos conflitos

A valorização da solução consensual não está restrita à CLT.

O sistema processual brasileiro também incentiva mecanismos consensuais de solução de conflitos. A Enciclopédia Jurídica da PUC-SP, ao tratar dos princípios do processo do trabalho, relaciona o art. 764 da CLT ao princípio da conciliação e destaca que a Justiça do Trabalho historicamente valoriza essa forma de solução.

No âmbito trabalhista, entretanto, essa característica possui raízes especialmente fortes.

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho também mantém políticas destinadas à promoção da conciliação e de métodos consensuais de solução de disputas.

Dessa forma, o art. 764 continua sendo um dispositivo importante para compreender a estrutura e a lógica do processo trabalhista.

Quais cuidados tomar antes de aceitar um acordo trabalhista?

Um acordo pode encerrar uma disputa importante e produzir consequências jurídicas relevantes. Por isso, suas condições precisam ser avaliadas cuidadosamente.

É necessário compreender quais pedidos estão sendo solucionados, qual valor será pago, como ocorrerá o pagamento e quais serão os efeitos da composição.

Também é importante avaliar o estágio do processo, as provas existentes e os riscos envolvidos.

Para a empresa, a análise deve envolver alinhamento entre a área jurídica e os setores internos responsáveis pelas informações relacionadas ao vínculo.

Para o trabalhador, a orientação profissional pode ser especialmente relevante para compreender os efeitos jurídicos da composição.

A pressa em encerrar o processo não deve substituir uma análise adequada das condições propostas.

O que acontece quando a conciliação dá certo?

Quando as partes chegam a uma composição e ela é devidamente homologada, as condições estabelecidas passam a orientar a solução do conflito nos limites definidos.

O processo poderá ser encerrado total ou parcialmente, conforme o conteúdo da composição.

A partir daí, as partes precisam cumprir aquilo que foi estabelecido.

Isso mostra por que a conciliação deve ser tratada com seriedade.

Ela não é simplesmente uma conversa informal entre empregado e empresa. Quando incorporada ao processo e homologada, pode produzir consequências jurídicas importantes.

O art 764 CLT continua vigente?

Sim. O art 764 CLT permanece em vigor e mantém sua redação histórica, estabelecendo a submissão dos dissídios individuais e coletivos à conciliação e disciplinando aspectos relacionados à busca por uma solução consensual.

Por isso, continua sendo uma referência importante para compreender o funcionamento da Justiça do Trabalho.

O dispositivo também deve ser interpretado juntamente com outros artigos da própria CLT e com as normas processuais aplicáveis.

Para quem trabalha em Recursos Humanos, sua importância está principalmente em compreender que uma reclamação trabalhista não necessariamente precisa terminar em sentença. A conciliação pode ocorrer durante diferentes momentos da tramitação.

Conclusão

O art 764 CLT estabelece a conciliação como elemento fundamental do processo trabalhista. Os conflitos individuais e coletivos submetidos à Justiça do Trabalho estão sujeitos à tentativa de composição, e juízes e Tribunais devem estimular a busca por uma solução consensual.

Entretanto, nenhuma das partes é obrigada a aceitar uma proposta apenas porque houve tentativa de conciliação. Se não existir acordo, o processo continua e a Justiça poderá decidir a controvérsia.

Outro aspecto importante está no § 3º: empregado e empregador podem chegar a um acordo mesmo depois de encerrada a fase conciliatória. Dessa forma, uma negociação que não funcionou inicialmente pode ser retomada posteriormente.

Para profissionais de RH e Departamento Pessoal, conhecer o art. 764 ajuda a compreender melhor a dinâmica das reclamações trabalhistas e a importância de manter documentos e informações organizados para apoiar a empresa durante processos e eventuais negociações.

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