Doenças que impedem a demissão: quais são e quando o trabalhador tem estabilidade?

A busca por doenças que impedem a demissão é comum entre trabalhadores que estão enfrentando um problema de saúde e têm receio de perder o emprego. Porém, é importante esclarecer desde o início: não existe uma lista geral de doenças que automaticamente impeça qualquer demissão no Brasil.

Ter diabetes, câncer, depressão, ansiedade, HIV, doença cardíaca ou qualquer outro diagnóstico não significa, isoladamente, que o trabalhador adquiriu estabilidade permanente.

A proteção contra a dispensa depende da situação jurídica. Entre os casos mais importantes estão o trabalhador afastado com contrato suspenso, a estabilidade decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional e a proibição da dispensa discriminatória de trabalhador com HIV ou outra doença grave capaz de gerar estigma ou preconceito.

Em 2025, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) reafirmou, em julgamento repetitivo, o entendimento da Súmula 443: presume-se discriminatória a dispensa do empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito; sendo inválida a dispensa, há direito à reintegração.

Por isso, a pergunta correta não é apenas “qual doença impede demissão?”, mas também qual é a situação do empregado no momento da dispensa e por que ele está protegido?

Existe uma lista de doenças que impedem a demissão?

Não existe uma relação única na legislação trabalhista dizendo que pessoas diagnosticadas com determinadas doenças jamais podem ser demitidas.

Esse é um dos principais equívocos encontrados sobre o assunto.

Uma doença pode produzir diferentes consequências trabalhistas dependendo de fatores como:

• existência de incapacidade para o trabalho;
• afastamento previdenciário;
• relação da doença com o trabalho;
• ocorrência de acidente de trabalho;
• existência de estabilidade provisória;
• caráter discriminatório da dispensa;
• gravidade e potencial estigmatizante da doença;
• conhecimento da situação pelo empregador;
• circunstâncias concretas da demissão.

Portanto, duas pessoas com a mesma doença podem estar em situações trabalhistas diferentes.

Ter uma doença impede a empresa de demitir?

Não necessariamente.

A empresa possui poder de rescindir contratos de trabalho, mas esse direito encontra limites na legislação.

A dispensa não pode violar uma estabilidade existente nem constituir ato discriminatório.

Assim, um trabalhador que possui determinada doença pode ser legalmente dispensado em algumas circunstâncias e estar protegido contra a dispensa em outras.

É por isso que análises baseadas exclusivamente no diagnóstico podem levar a conclusões erradas.

Quais doenças podem gerar proteção contra a demissão?

Em vez de procurar uma lista fechada, é melhor dividir a questão em três situações principais.

A primeira envolve doença ou acidente relacionado ao trabalho, que pode gerar estabilidade acidentária.

A segunda envolve o empregado que está afastado e recebendo benefício previdenciário, situação em que podem existir efeitos sobre o contrato.

A terceira envolve a dispensa discriminatória, especialmente quando o trabalhador possui HIV ou outra doença grave que gere estigma ou preconceito.

Cada situação possui fundamentos diferentes.

Doença ocupacional pode impedir a demissão?

A doença ocupacional pode gerar proteção trabalhista quando estiver relacionada ao trabalho e forem preenchidos os requisitos legais.

A Lei nº 8.213/1991 disciplina os acidentes do trabalho e também trata das doenças relacionadas à atividade profissional.

Quando existe enquadramento como acidente do trabalho e estão presentes os requisitos para a estabilidade, o trabalhador pode ter garantia provisória de emprego.

O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 estabelece garantia de manutenção do contrato por período mínimo de 12 meses após a cessação do benefício por incapacidade temporária acidentária, independentemente de auxílio-acidente.

O que é estabilidade acidentária?

É uma proteção temporária concedida ao trabalhador nas condições estabelecidas pela legislação previdenciária e trabalhista após acidente do trabalho ou situação equiparada.

Essa proteção é muito importante porque determinadas doenças profissionais e doenças do trabalho são equiparadas ao acidente do trabalho para efeitos legais.

Portanto, não é necessário necessariamente ocorrer um acidente físico repentino.

Uma enfermidade desenvolvida ou agravada em razão das condições profissionais também pode ser relevante.

A existência do nexo entre doença e trabalho, entretanto, precisa ser analisada.

Quanto tempo dura a estabilidade por doença ocupacional?

Quando estão preenchidos os requisitos da estabilidade prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, a proteção é de 12 meses após a cessação do benefício por incapacidade temporária acidentária.

Isso não significa que qualquer atestado médico gere automaticamente 12 meses de estabilidade.

Também não significa que qualquer doença adquirida enquanto a pessoa estava empregada seja ocupacional.

É necessário analisar a relação da enfermidade com o trabalho e os demais requisitos legais.

LER e DORT impedem demissão?

LER e DORT podem estar relacionadas ao trabalho, dependendo das circunstâncias.

LER significa Lesão por Esforço Repetitivo, enquanto DORT significa Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho.

Problemas como tendinites e outras lesões musculoesqueléticas podem, em determinadas situações, possuir relação com a atividade profissional.

Porém, o diagnóstico isolado não cria automaticamente estabilidade.

É necessário verificar o nexo ocupacional e a situação previdenciária e trabalhista correspondente.

Hérnia de disco impede demissão?

Não automaticamente.

A hérnia de disco pode ter diversas causas.

Em alguns casos, pode existir relação com as atividades desempenhadas profissionalmente. Em outros, não.

Quando houver relação entre a doença e o trabalho e estiverem presentes os requisitos legais, pode surgir proteção decorrente da natureza ocupacional da enfermidade.

Por isso, simplesmente apresentar um exame indicando hérnia de disco não significa que a empresa esteja permanentemente proibida de dispensar o empregado.

Síndrome de burnout pode impedir demissão?

Casos de burnout precisam ser analisados individualmente.

Quando uma doença possui relação comprovada com o trabalho, podem surgir consequências trabalhistas e previdenciárias específicas.

É necessário analisar fatores como condições de trabalho, diagnóstico, afastamento e reconhecimento do nexo ocupacional.

Além disso, uma dispensa realizada em contexto discriminatório pode levantar outra discussão jurídica.

Portanto, a existência do diagnóstico, isoladamente, não permite concluir automaticamente pela estabilidade.

Depressão impede a demissão?

Não existe uma regra dizendo que toda pessoa diagnosticada com depressão possui estabilidade automática no emprego.

Entretanto, a situação pode mudar se a doença estiver relacionada ao trabalho ou se houver elementos que demonstrem uma dispensa discriminatória.

A jurisprudência sobre doenças psiquiátricas exige análise do caso concreto, especialmente para saber se existe estigma ou preconceito e se a dispensa ocorreu em razão da condição de saúde.

Isso demonstra por que não é seguro colocar todas as doenças psicológicas em uma lista de “doenças que dão estabilidade”.

Ansiedade impede demissão?

A ansiedade, isoladamente, não cria automaticamente estabilidade.

O próprio TST já analisou situação em que uma trabalhadora com transtorno de ansiedade buscava reintegração e concluiu, naquele caso, que não havia prova de dispensa discriminatória. A decisão ressaltou que, para aplicação da presunção da Súmula 443, é relevante que se trate de HIV ou de doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Isso não significa que nunca possa existir discriminação contra uma pessoa com transtorno de ansiedade.

Significa que a análise depende das circunstâncias concretas.

Câncer impede a demissão?

O câncer merece atenção especial no contexto da dispensa discriminatória.

A jurisprudência trabalhista possui casos em que o câncer foi considerado doença grave e estigmatizante para aplicação da proteção contra dispensa discriminatória. O TST já reconheceu, por exemplo, a aplicação da Súmula 443 em casos envolvendo câncer.

Isso não deve ser interpretado como uma estabilidade permanente e automática de toda pessoa diagnosticada com câncer.

O ponto jurídico central é que uma dispensa relacionada à doença pode ser considerada discriminatória.

A análise das circunstâncias continua sendo fundamental.

Quem tem câncer pode ser demitido?

Não é correto responder simplesmente “não”.

Também não é correto afirmar que a empresa pode demitir livremente ignorando a doença.

A proteção da Súmula 443 está relacionada à presunção de discriminação quando o empregado possui HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Em casos de câncer, existem precedentes do TST reconhecendo essa proteção.

Se ficar demonstrado que havia uma razão legítima e não discriminatória para determinado desligamento, a análise pode ser diferente.

HIV impede a demissão?

O HIV é expressamente mencionado pela Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho.

Segundo o entendimento reafirmado pelo TST em 2025, presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Quando o ato é inválido, o trabalhador tem direito à reintegração.

É importante observar novamente a expressão “presume-se”.

Isso não significa que qualquer encerramento contratual envolvendo trabalhador com HIV será necessariamente considerado discriminatório independentemente das circunstâncias.

A empresa pode demonstrar que o desligamento ocorreu por motivo legítimo e diferente da condição de saúde. O próprio TST possui decisão em que manteve desligamento quando a motivação disciplinar foi demonstrada.

Tuberculose pode impedir demissão?

A tuberculose também já foi objeto de decisões trabalhistas envolvendo a Súmula 443.

O TST possui precedente reconhecendo discriminação na dispensa de trabalhadora com tuberculose, considerando, naquele caso, o estigma social relacionado à doença.

Novamente, isso não cria uma regra automática para qualquer pessoa diagnosticada.

A situação concreta e o contexto da dispensa são relevantes.

Hepatite C pode impedir demissão?

Também existem decisões do TST relacionadas à hepatite C.

Em precedente da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, o Tribunal tratou a hepatite C como doença grave para aplicação da presunção relativa de dispensa discriminatória da Súmula 443, atribuindo ao empregador o ônus correspondente no caso analisado.

Portanto, o nome da doença é importante, mas não deve ser analisado fora do contexto jurisprudencial e fático.

Diabetes impede demissão?

Diabetes não gera, por si só, uma estabilidade trabalhista automática.

Uma pessoa com diabetes pode trabalhar normalmente durante muitos anos e não possuir qualquer incapacidade profissional.

Entretanto, podem existir situações específicas envolvendo incapacidade, complicações graves, afastamento previdenciário, deficiência ou eventual discriminação.

Nesses casos, a proteção dependerá do enquadramento jurídico concreto.

Por isso, não é correto colocar simplesmente “diabetes” em uma lista de doenças que proíbem a demissão.

Doença cardíaca impede demissão?

Também depende.

Existem diversas doenças cardíacas com níveis muito diferentes de gravidade e impacto sobre a capacidade profissional.

Uma doença grave pode produzir consequências previdenciárias e trabalhistas relevantes.

Porém, possuir cardiopatia não cria automaticamente estabilidade no emprego.

É necessário analisar incapacidade, afastamento, eventual relação com o trabalho e possível caráter discriminatório do desligamento.

Doença renal impede demissão?

A mesma lógica se aplica às doenças renais.

O trabalhador pode possuir doença renal e continuar exercendo normalmente suas atividades ou apresentar incapacidade que exija afastamento.

Em determinadas circunstâncias, uma doença grave também pode ser analisada sob a perspectiva da discriminação.

O diagnóstico, portanto, é apenas uma das informações necessárias.

Doença grave sempre impede a demissão?

Não.

Essa afirmação seria ampla demais.

A Súmula 443 não afirma simplesmente que “qualquer doença grave impede demissão”.

Ela trata do empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Essa diferença é essencial.

A gravidade clínica e a existência de estigma ou preconceito são questões que podem ser discutidas judicialmente.

Além disso, a presunção de discriminação pode ser afastada conforme as provas do caso.

O que é dispensa discriminatória por doença?

É o desligamento motivado por discriminação relacionada à condição de saúde do trabalhador.

Imagine que uma empresa descubra que determinado empregado possui uma doença grave e decida dispensá-lo justamente por preconceito contra aquela condição.

Esse tipo de comportamento pode violar as normas contra discriminação nas relações de trabalho.

A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias e limitativas para acesso ou manutenção da relação de trabalho.

O que diz a Súmula 443 do TST?

A Súmula 443 é uma das principais referências para responder à pergunta sobre doenças que podem impedir uma dispensa discriminatória.

O entendimento estabelece a presunção de discriminação na despedida de trabalhador com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Em 2025, o Tribunal Pleno do TST reafirmou esse entendimento no Tema 254 dos recursos repetitivos, fortalecendo a orientação jurisprudencial sobre a matéria.

Essa atualização é particularmente relevante porque o tema deixou de ser apenas uma orientação antiga da Súmula e foi reafirmado pelo Tribunal em julgamento repetitivo.

Toda doença gera a presunção da Súmula 443?

Não.

Esse é um ponto fundamental.

A Súmula não estabelece presunção automática para qualquer doença.

O requisito é HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Em situações não enquadradas nessa presunção, ainda pode ser possível discutir uma dispensa discriminatória, mas a questão probatória poderá ser diferente.

Por isso, não se deve aplicar a Súmula 443 mecanicamente a qualquer atestado médico.

O empregador precisa saber da doença?

O conhecimento do empregador sobre a condição de saúde pode ser uma questão extremamente relevante para avaliar se houve discriminação.

Afinal, para investigar se a doença motivou o desligamento, é natural analisar se a empresa tinha conhecimento da condição e quais foram as circunstâncias da dispensa.

Isso pode ser demonstrado por diferentes elementos, como documentos, comunicações de afastamento e outras provas admissíveis.

A avaliação é feita de acordo com o caso concreto.

Quem está de atestado pode ser demitido?

Ter apresentado um atestado médico não significa automaticamente adquirir estabilidade.

Atestados justificam ausências e demonstram determinada condição de saúde dentro das regras aplicáveis, mas não criam por si mesmos uma estabilidade geral contra demissão.

Entretanto, a empresa deve observar se existe afastamento previdenciário, doença ocupacional, estabilidade ou circunstância discriminatória.

Portanto, “estar de atestado” e “ter estabilidade” são conceitos diferentes.

Quem está recebendo benefício do INSS pode ser demitido?

Durante determinados benefícios por incapacidade, o contrato de trabalho pode ficar suspenso.

Por isso, não se deve tratar um empregado afastado pelo INSS como se estivesse simplesmente trabalhando normalmente e pudesse ter seu contrato encerrado sem análise adicional.

Além disso, quando o benefício possui natureza acidentária, pode existir estabilidade após o retorno ao trabalho, nos termos da legislação.

A Lei nº 8.213/1991 contém as principais regras previdenciárias relacionadas a essas situações.

Auxílio-doença comum dá estabilidade?

O antigo auxílio-doença atualmente é denominado benefício por incapacidade temporária.

É importante diferenciar o benefício previdenciário comum daquele relacionado a acidente do trabalho.

A estabilidade de 12 meses do artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 está associada à hipótese acidentária prevista pela legislação.

Por isso, receber benefício por incapacidade temporária comum não significa automaticamente possuir a mesma estabilidade acidentária após o retorno.

Outras proteções podem existir conforme as circunstâncias.

Doença causada pelo trabalho dá estabilidade?

Quando a doença é reconhecida como ocupacional e estão presentes os requisitos legais, pode haver estabilidade acidentária.

Alguns exemplos de enfermidades que podem ser discutidas como ocupacionais, dependendo da atividade e das provas, incluem lesões musculoesqueléticas e transtornos relacionados às condições profissionais.

Mas não basta ter uma doença e trabalhar.

É necessário estabelecer a relação juridicamente relevante entre a enfermidade e o trabalho.

Essa relação é chamada frequentemente de nexo causal ou concausal.

O que é concausa?

Nem sempre o trabalho precisa ser a única causa da doença.

Em determinadas situações, a atividade profissional pode contribuir para o surgimento ou agravamento de uma enfermidade que também possui outros fatores.

Essa participação pode ser juridicamente relevante.

Por isso, uma doença preexistente não elimina automaticamente a possibilidade de discussão sobre sua relação com as atividades profissionais.

É necessário avaliar a situação médica e ocupacional.

Empresa pode demitir empregado doente sem justa causa?

Em algumas situações, sim.

A existência de uma doença não retira automaticamente do empregador a possibilidade de realizar uma dispensa sem justa causa.

O problema surge quando existe alguma proteção jurídica específica, como estabilidade, suspensão contratual ou discriminação.

Portanto, o fato de o trabalhador estar fazendo tratamento médico não é, isoladamente, suficiente para responder à questão.

É necessário identificar o enquadramento.

E se a empresa demitir logo depois de descobrir a doença?

A proximidade entre o conhecimento da doença e a dispensa pode ser um elemento relevante, mas não necessariamente prova tudo sozinha.

Em uma eventual ação trabalhista, o conjunto das circunstâncias poderá ser analisado.

Podem ser relevantes:

comunicações internas;

atestados entregues;

datas;

histórico profissional;

motivo apresentado para o desligamento;

condutas anteriores da empresa;

testemunhas;

documentos;

e demais provas.

Nos casos alcançados pela Súmula 443, existe a presunção reconhecida pelo TST.

O que acontece se a demissão for considerada discriminatória?

A Lei nº 9.029/1995 estabelece consequências importantes.

Quando ocorre rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório nos termos da lei, além da reparação por dano moral, o trabalhador pode optar entre reintegração com ressarcimento integral do período de afastamento ou recebimento, em dobro, da remuneração desse período, com as atualizações previstas legalmente.

No contexto específico da Súmula 443, o TST estabelece que, reconhecida a invalidade da dispensa discriminatória, existe direito à reintegração.

A empresa pode alegar outro motivo para a demissão?

Sim.

A presunção prevista pela Súmula 443 não significa que seja impossível demonstrar que a dispensa ocorreu por motivo legítimo e sem relação discriminatória com a doença.

O TST já analisou casos em que as circunstâncias demonstraram outra motivação para o desligamento.

Por isso, a proteção contra discriminação não deve ser confundida com imunidade absoluta contra qualquer forma de desligamento.

Existe estabilidade vitalícia por doença?

Em regra, não existe uma estabilidade vitalícia geral simplesmente porque o trabalhador recebeu determinado diagnóstico.

Mesmo a estabilidade acidentária possui período determinado.

A proteção contra discriminação possui fundamento diferente: não se trata de garantir emprego para sempre, mas de impedir que a doença seja utilizada como motivo discriminatório para excluir o trabalhador.

Essa distinção ajuda a compreender boa parte das dúvidas sobre o tema.

Trabalhador com deficiência pode ser demitido?

Pessoas com deficiência possuem proteções específicas contra discriminação e existem regras próprias relacionadas à inclusão no mercado de trabalho.

A Lei nº 9.029/1995 inclui expressamente a deficiência e a reabilitação profissional entre os motivos abrangidos pela proibição de práticas discriminatórias e limitativas no acesso ou manutenção da relação de trabalho.

Além disso, empresas sujeitas às regras de contratação de pessoas com deficiência precisam observar as normas específicas aplicáveis.

Portanto, o assunto não deve ser reduzido à existência ou não de uma doença.

Exame demissional pode identificar que o empregado está inapto?

O exame ocupacional realizado no desligamento possui função importante na avaliação da aptidão do trabalhador.

Quando surge indicação de incapacidade ou possível doença ocupacional, a situação exige atenção antes da conclusão do desligamento.

Isso não significa que qualquer alteração encontrada no exame demissional gere estabilidade automática.

Porém, pode revelar uma situação que precisa ser investigada e eventualmente encaminhada de acordo com as normas de saúde ocupacional e previdenciárias.

Fui demitido doente: o que devo conferir?

O primeiro passo é identificar qual era sua situação no momento do desligamento.

Verifique se havia:

atestado médico;

afastamento pelo INSS;

benefício previdenciário;

acidente do trabalho;

CAT;

suspeita ou diagnóstico de doença ocupacional;

restrições médicas;

conhecimento da doença pela empresa;

doença grave com possível estigma ou preconceito.

Também guarde documentos relacionados ao tratamento e à relação de emprego.

Essas informações ajudam um profissional especializado a avaliar se a dispensa foi regular.

Quais documentos guardar?

É recomendável preservar documentos que possam demonstrar a situação existente na época da dispensa.

Entre eles podem estar:

atestados;

laudos;

exames;

receitas;

documentos do INSS;

CAT, quando existente;

ASO admissional, periódico e demissional;

e-mails;

mensagens relacionadas ao afastamento;

comunicações ao RH;

termo de rescisão;

extratos e documentos trabalhistas.

Não altere documentos nem produza provas artificiais.

Guarde os registros legítimos que já existem.

Perguntas frequentes sobre doenças que impedem a demissão

Quais doenças dão estabilidade no emprego?

Não existe uma lista geral de doenças que automaticamente dê estabilidade. A proteção depende da natureza da doença e da situação jurídica, especialmente doença ocupacional, acidente de trabalho ou dispensa discriminatória.

Câncer dá estabilidade?

Não existe uma estabilidade automática simplesmente pelo diagnóstico, mas o câncer já foi reconhecido em precedentes do TST no contexto da proteção contra dispensa discriminatória.

HIV impede demissão?

A Súmula 443 e o Tema 254 do TST estabelecem presunção de dispensa discriminatória para trabalhador com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Depressão impede demissão?

Não automaticamente. Pode haver proteção quando existir relação ocupacional ou quando as circunstâncias caracterizarem discriminação, conforme a análise concreta.

Ansiedade dá estabilidade?

Não automaticamente. O TST já decidiu caso em que o transtorno de ansiedade, nas circunstâncias analisadas, não foi considerado suficiente para presumir a dispensa discriminatória.

Doença ocupacional dá estabilidade?

Quando preenchidos os requisitos legais, pode existir estabilidade acidentária de 12 meses após a cessação do benefício correspondente, conforme o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.

Atestado médico dá estabilidade?

Não. O atestado, isoladamente, não cria uma estabilidade geral contra demissão.

A empresa pode demitir alguém que está fazendo tratamento?

Depende. O tratamento médico, por si só, não impede toda dispensa, mas é necessário verificar afastamento, estabilidade, natureza ocupacional da doença e eventual discriminação.

Dispensa discriminatória dá direito à reintegração?

Pode dar. A Lei nº 9.029/1995 prevê consequências específicas para o rompimento discriminatório, e a Súmula 443 do TST estabelece direito à reintegração quando reconhecida a invalidade da dispensa abrangida pelo entendimento.

Doença grave significa estabilidade para sempre?

Não. Proteção contra dispensa discriminatória não significa estabilidade vitalícia.

Conclusão

Não existe uma lista simples de doenças que impedem a demissão. O direito do trabalhador depende principalmente do motivo e das circunstâncias do desligamento.

Uma das situações mais claras é a estabilidade acidentária. Quando a doença possui natureza ocupacional e são preenchidos os requisitos legais, o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 prevê garantia de emprego por 12 meses após a cessação do benefício por incapacidade temporária acidentária.

Outra proteção fundamental envolve a dispensa discriminatória. A Súmula 443 do TST estabelece presunção de discriminação na despedida de empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Esse entendimento foi reafirmado pelo Tribunal Pleno no Tema 254 em 2025.

Isso significa que câncer, HIV e outras doenças graves podem gerar proteção relevante em determinadas circunstâncias, mas não existe uma regra segundo a qual qualquer diagnóstico torna o empregado impossível de ser demitido.

Além disso, doenças como depressão, ansiedade, hérnia de disco, LER/DORT e burnout podem produzir consequências trabalhistas específicas quando relacionadas ao trabalho ou quando houver elementos de discriminação. A análise precisa considerar o caso concreto.

Portanto, quem foi demitido estando doente deve verificar a natureza da enfermidade, eventual relação com o trabalho, afastamentos previdenciários, existência de estabilidade e as circunstâncias em que a empresa realizou o desligamento.

Fontes oficiais

As principais referências utilizadas são a Lei nº 8.213/1991, especialmente as regras relacionadas a acidente do trabalho e estabilidade acidentária; a Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho; e a Súmula 443 e o Tema 254 do Tribunal Superior do Trabalho, relativos à dispensa discriminatória de trabalhador com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

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