Tipos de rescisão de contrato de trabalho: conheça as principais formas e os direitos

Existem diferentes tipos de rescisão de contrato de trabalho, e cada modalidade produz consequências distintas para empregado e empregador. Pedido de demissão, dispensa sem justa causa, justa causa, rescisão indireta e acordo entre empregado e empregador estão entre as principais formas de encerramento do vínculo.

Saber identificar corretamente a modalidade é essencial porque ela determina quais verbas serão pagas, se haverá aviso-prévio, possibilidade de saque do FGTS, multa rescisória e eventual direito ao seguro-desemprego.

O próprio Ministério do Trabalho e Emprego apresenta como formas de encerramento do contrato o pedido de demissão, a extinção por acordo, a dispensa sem justa causa, a dispensa com justa causa e a rescisão indireta. Existem ainda situações específicas, como culpa recíproca, término de contrato por prazo determinado e outras hipóteses de extinção do vínculo.

O que é rescisão do contrato de trabalho?

Rescisão trabalhista é uma expressão utilizada para indicar o encerramento da relação de emprego.

Quando o contrato termina, é necessário identificar a causa do desligamento e calcular as verbas correspondentes.

Isso é importante porque os direitos não são iguais em todas as situações.

Um empregado dispensado sem justa causa, por exemplo, possui direitos diferentes daquele que pediu demissão.

Da mesma maneira, uma justa causa possui consequências diferentes de uma rescisão indireta.

O artigo 477 da CLT estabelece procedimentos relacionados à extinção do contrato, incluindo anotação, comunicação aos órgãos competentes e pagamento das verbas rescisórias.

Quais são os principais tipos de rescisão de contrato de trabalho?

As modalidades mais comuns são:

1. Dispensa sem justa causa;
2. Pedido de demissão;
3. Dispensa por justa causa;
4. Rescisão indireta;
5. Extinção por acordo entre empregado e empregador;
6. Culpa recíproca;
7. Término normal do contrato por prazo determinado;
8. Rescisão antecipada do contrato por prazo determinado.

Além dessas situações, existem hipóteses específicas decorrentes da natureza do contrato ou de determinados acontecimentos.

A seguir, entenda as principais diferenças.

1. Demissão sem justa causa

A dispensa sem justa causa acontece quando o empregador decide encerrar o contrato sem que o empregado tenha cometido uma falta grave que justifique a aplicação da justa causa.

É uma das modalidades de rescisão que asseguram maior quantidade de verbas ao trabalhador.

Em regra, podem existir saldo de salário, aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias adquiridas ou vencidas quando existentes, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e multa rescisória do FGTS.

Também existe possibilidade de movimentação do FGTS conforme as regras aplicáveis e de recebimento do seguro-desemprego quando preenchidos os requisitos do benefício.

O que o trabalhador recebe na demissão sem justa causa?

O saldo de salário corresponde aos dias trabalhados e ainda não pagos no mês do desligamento.

O 13º salário é calculado proporcionalmente aos meses considerados para essa finalidade.

As férias proporcionais correspondem ao período aquisitivo incompleto, acrescidas do terço constitucional.

Se existirem férias integrais adquiridas e ainda não usufruídas, elas também precisam ser consideradas.

Além disso, existe o aviso-prévio e, no regime geral do FGTS aplicável à dispensa sem justa causa, a indenização rescisória correspondente a 40% dos depósitos considerados para essa finalidade.

Como funciona o aviso-prévio na demissão sem justa causa?

O aviso-prévio pode ser trabalhado ou indenizado.

Quando é trabalhado, o empregado continua exercendo suas funções durante o período correspondente.

Quando é indenizado, o trabalhador é dispensado da prestação dos serviços, mas recebe o valor correspondente.

A Lei nº 12.506/2011 estabeleceu a proporcionalidade do aviso-prévio de acordo com o tempo de serviço, podendo chegar a 90 dias.

A projeção do aviso-prévio indenizado também pode repercutir em outras verbas trabalhistas.

2. Pedido de demissão

O pedido de demissão ocorre quando o próprio empregado decide encerrar o contrato.

Não é necessário que o empregador tenha cometido uma irregularidade.

O trabalhador simplesmente manifesta sua vontade de deixar o emprego.

Apesar de partir do empregado, isso não significa que ele deixe de receber todas as verbas rescisórias.

No pedido de demissão, são devidos, conforme o caso, saldo de salário, 13º proporcional e férias integrais, vencidas ou proporcionais acrescidas do terço correspondente.

O que recebe quem pede demissão?

Imagine um empregado que pede demissão no meio do mês.

Ele continua tendo direito ao salário referente aos dias efetivamente trabalhados.

Também poderá receber o 13º salário proporcional.

As férias já adquiridas e ainda não usufruídas devem ser analisadas e pagas quando devidas.

As férias proporcionais do período aquisitivo em andamento também podem integrar a rescisão, acrescidas do adicional constitucional de 1/3.

Quem pede demissão pode sacar o FGTS?

Como regra da modalidade, o simples pedido de demissão não autoriza o saque rescisório do FGTS.

Também não existe multa de 40% do FGTS.

O empregado que pede demissão igualmente não recebe seguro-desemprego em razão desse desligamento.

Isso ocorre porque esses mecanismos estão associados a determinadas formas de término do vínculo, especialmente à perda involuntária do emprego.

Pedido de demissão tem aviso-prévio?

Sim.

Quando o empregado recebe salário mensal, o pedido de demissão normalmente envolve aviso-prévio de 30 dias, salvo regra aplicável diferente.

Se o trabalhador simplesmente deixar o emprego sem cumprir o aviso e o empregador não o dispensar dessa obrigação, poderá ocorrer desconto correspondente, observadas as regras legais.

É recomendável formalizar o pedido por escrito, deixando claras as datas e a situação do aviso.

3. Demissão por justa causa

A demissão por justa causa é aplicada pelo empregador quando o trabalhador pratica falta grave enquadrável nas hipóteses legais.

O artigo 482 da CLT apresenta situações que podem constituir justa causa.

Entre elas aparecem ato de improbidade, desídia, violação de segredo da empresa, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego e determinadas ofensas, entre outras hipóteses previstas na legislação.

A justa causa produz consequências relevantes para as verbas rescisórias e, por isso, sua aplicação exige atenção aos requisitos jurídicos.

O que recebe quem é demitido por justa causa?

Na justa causa, o empregado recebe um conjunto menor de verbas do que receberia na dispensa sem justa causa.

Entre os valores devidos estão o saldo de salário e férias integrais ou vencidas que já tenham sido adquiridas, acrescidas do terço correspondente quando aplicável.

Por outro lado, a modalidade não gera aviso-prévio, multa de 40% do FGTS nem seguro-desemprego.

O tratamento de férias proporcionais e 13º proporcional também é diferente daquele da dispensa sem justa causa.

Por isso, é importante não utilizar uma calculadora de demissão comum sem informar corretamente que o desligamento ocorreu por justa causa.

Qualquer erro pode gerar justa causa?

Não.

Justa causa é a penalidade máxima na relação de emprego e não deve ser confundida com qualquer erro cometido durante o trabalho.

É necessário analisar a gravidade da conduta, seu enquadramento jurídico e as circunstâncias concretas.

Dependendo da situação, fatores como proporcionalidade, imediatidade da punição e histórico disciplinar podem assumir importância.

Se a justa causa for contestada judicialmente e considerada indevida, podem surgir diferenças rescisórias correspondentes ao enquadramento reconhecido pela Justiça.

4. Rescisão indireta

A rescisão indireta pode ser compreendida, de maneira simplificada, como uma forma de término do contrato decorrente de falta grave praticada pelo empregador.

Ela está prevista no artigo 483 da CLT.

Entre as situações previstas pela legislação estão exigência de serviços superiores às forças do empregado ou proibidos por lei, tratamento com rigor excessivo, exposição a perigo manifesto de mal considerável e descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador.

Também existem outras hipóteses previstas no artigo 483.

Rescisão indireta é igual a pedir demissão?

Não.

Essa diferença é extremamente importante.

No pedido de demissão, o empregado decide voluntariamente encerrar o vínculo sem atribuir ao empregador uma falta grave que justifique a ruptura.

Na rescisão indireta, o trabalhador sustenta que o empregador praticou uma falta grave capaz de justificar o encerramento do contrato.

Quando a rescisão indireta é reconhecida, os direitos são, em termos gerais, equivalentes aos de uma dispensa sem justa causa. O Ministério do Trabalho informa que o reconhecimento da rescisão indireta exige que o trabalhador promova ação perante a Justiça do Trabalho.

Falta de pagamento pode gerar rescisão indireta?

O descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador é uma das hipóteses previstas no artigo 483 da CLT.

Dependendo da gravidade e das circunstâncias, irregularidades relacionadas a salários e outras obrigações podem fundamentar um pedido de rescisão indireta.

Entretanto, não é recomendável que o empregado simplesmente pare de comparecer ao trabalho presumindo que a rescisão indireta será automaticamente reconhecida.

Como existem riscos e consequências relevantes, situações concretas devem ser avaliadas individualmente.

5. Rescisão por acordo entre empregado e empregador

A extinção por acordo foi introduzida expressamente na CLT pela Reforma Trabalhista, por meio da Lei nº 13.467/2017.

A modalidade está prevista no artigo 484-A da CLT.

Ela permite que empregado e empregador, de comum acordo, encerrem o contrato de trabalho.

Nessa situação, algumas verbas são pagas integralmente e outras pela metade.

Como funciona a demissão por acordo?

No acordo previsto no artigo 484-A, são pagos integralmente saldo de salário, férias devidas acrescidas de 1/3 e 13º proporcional.

A metade se aplica ao aviso-prévio, quando indenizado, e à indenização sobre o saldo do FGTS. Na prática, a indenização que normalmente seria de 40% na dispensa sem justa causa passa a 20% na extinção por acordo.

A modalidade também permite movimentação limitada da conta vinculada do FGTS, conforme a legislação.

Quanto do FGTS pode sacar no acordo?

Na extinção contratual prevista no artigo 484-A da CLT, o trabalhador pode movimentar até 80% do valor dos depósitos da conta vinculada do FGTS, observadas as regras do fundo.

A multa rescisória corresponde, em regra, à metade daquela aplicável à dispensa sem justa causa, resultando em 20%.

Esse é um dos principais pontos que diferenciam o acordo legal de uma dispensa sem justa causa.

Acordo de demissão dá seguro-desemprego?

Não.

A extinção por acordo prevista no artigo 484-A não autoriza ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Essa regra é importante porque algumas pessoas acreditam que o acordo permite receber exatamente os mesmos direitos de uma dispensa sem justa causa.

Não permite.

Existem diferenças relevantes.

A empresa é obrigada a aceitar acordo?

Não.

A própria natureza dessa modalidade exige concordância das duas partes.

O empregado não pode obrigar a empresa a realizar uma rescisão por acordo.

Da mesma forma, o empregador não deve impor essa modalidade ao trabalhador.

Para existir o acordo do artigo 484-A, empregado e empregador precisam concordar com o encerramento nessas condições.

6. Culpa recíproca

A culpa recíproca ocorre quando existem faltas relevantes atribuídas tanto ao empregado quanto ao empregador e essas condutas contribuem para o rompimento do contrato.

O artigo 484 da CLT estabelece que, havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão, o tribunal reduzirá pela metade a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador.

É uma situação diferente do acordo.

No acordo, as partes voluntariamente decidem terminar o contrato.

Na culpa recíproca, existem faltas praticadas pelas duas partes.

Culpa recíproca e acordo são a mesma coisa?

Não.

Apesar de algumas consequências econômicas poderem envolver valores reduzidos, os fundamentos são completamente diferentes.

O acordo é consensual.

A culpa recíproca está relacionada à responsabilidade de ambas as partes por faltas que levaram ao rompimento.

A Súmula nº 14 do Tribunal Superior do Trabalho também possui entendimento específico sobre as verbas decorrentes da culpa recíproca.

Portanto, não se deve utilizar o artigo 484-A, referente ao acordo, para calcular automaticamente uma rescisão por culpa recíproca.

7. Término do contrato por prazo determinado

Nem todo contrato de trabalho é firmado por prazo indeterminado.

Existem contratos que possuem uma data ou condição prevista para terminar.

Quando um contrato por prazo determinado chega normalmente ao seu final, não ocorre exatamente a mesma situação de uma dispensa sem justa causa em contrato por prazo indeterminado.

Segundo as orientações do Ministério do Trabalho, no término normal são devidos saldo de salário, férias proporcionais e 13º proporcional. Não são devidos, nessa situação normal, aviso-prévio e multa de 40% do FGTS.

Contrato de experiência entra nessa situação?

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado.

Se o empregado é contratado por determinado período de experiência e o contrato simplesmente chega à data final prevista, aplicam-se as regras próprias do término desse tipo de contrato.

A situação muda se uma das partes decidir encerrar o contrato antes do prazo.

Também é necessário verificar se existe cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, pois ela pode alterar as consequências do término antecipado.

8. Rescisão antecipada de contrato por prazo determinado

Quando o contrato por prazo determinado é encerrado antes da data originalmente prevista, podem surgir indenizações específicas.

O artigo 479 da CLT disciplina a situação em que o empregador, sem justa causa, dispensa antecipadamente o empregado contratado por prazo determinado.

Em regra, a indenização corresponde à metade da remuneração a que o trabalhador teria direito até o final previsto do contrato.

O Ministério do Trabalho também destaca essa indenização nas orientações sobre contratos por prazo determinado.

E se o empregado sair antes do fim do contrato?

A CLT também possui regra para a situação inversa.

O artigo 480 prevê consequências quando o empregado se desliga, sem justa causa, antes do término do contrato por prazo determinado.

Pode existir obrigação de indenizar prejuízos causados ao empregador, dentro dos limites estabelecidos pela própria legislação.

Por isso, contrato por prazo determinado não deve ser calculado exatamente como um contrato comum por prazo indeterminado.

Qual tipo de rescisão dá mais direitos?

Em termos de verbas normalmente associadas ao desligamento, a dispensa sem justa causa e a rescisão indireta reconhecida costumam garantir um conjunto mais amplo de direitos ao trabalhador.

Isso acontece porque podem envolver saldo de salário, férias, 13º proporcional, aviso-prévio, multa rescisória do FGTS, movimentação do fundo e, quando os requisitos forem preenchidos, seguro-desemprego.

Entretanto, dizer qual modalidade “dá mais dinheiro” sem conhecer o contrato pode gerar erro.

Tempo de serviço, salário, férias pendentes, aviso-prévio, depósitos de FGTS e outras parcelas alteram bastante o resultado.

Qual tipo de rescisão permite sacar o FGTS?

A possibilidade e a extensão da movimentação do FGTS dependem da modalidade de desligamento e das demais regras aplicáveis à conta.

Na dispensa sem justa causa, existe hipótese de saque decorrente do desligamento.

Na extinção por acordo do artigo 484-A, a legislação estabelece movimentação limitada a até 80% dos depósitos vinculados à relação contratual correspondente.

Já o simples pedido de demissão não gera saque rescisório do FGTS.

Também é necessário considerar situações específicas, inclusive modalidades de saque escolhidas pelo trabalhador, quando aplicáveis.

Quais rescisões dão direito ao seguro-desemprego?

O seguro-desemprego é destinado a situações específicas de desemprego involuntário e exige o cumprimento dos requisitos legais.

A dispensa sem justa causa pode gerar direito ao benefício quando o trabalhador preenche essas condições.

A rescisão indireta reconhecida também produz direitos correspondentes à dispensa sem justa causa.

Por outro lado, pedido de demissão e extinção por acordo não geram direito ao seguro-desemprego.

Quanto tempo a empresa tem para pagar a rescisão?

O artigo 477 da CLT estabelece prazo de até 10 dias contados a partir do término do contrato para entrega dos documentos relacionados à comunicação da extinção aos órgãos competentes e pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação.

O Ministério do Trabalho também orienta que o pagamento das verbas rescisórias seja realizado em até 10 dias corridos contados do término do contrato.

Esse prazo não deve ser confundido com regras antigas que diferenciavam a data de pagamento conforme o aviso-prévio.

O que acontece se a empresa atrasar a rescisão?

O artigo 477 da CLT prevê penalidade quando o empregador não observa o prazo legal, salvo quando comprovadamente o trabalhador tiver dado causa à mora.

A análise da multa deve observar as condições concretas do desligamento.

Por isso, se o pagamento não foi realizado dentro do prazo, o empregado deve conferir a data efetiva de término do contrato, a situação do aviso-prévio e os documentos rescisórios.

É obrigatório homologar a rescisão no sindicato?

A Reforma Trabalhista eliminou a antiga exigência geral de homologação sindical baseada simplesmente no tempo de serviço.

O Ministério do Trabalho esclarece que a homologação da rescisão pelo sindicato é dispensada mesmo nos contratos com mais de um ano.

Isso não impede que convenções coletivas tragam procedimentos relevantes ou que o trabalhador procure seu sindicato em caso de dúvida.

Também não elimina a necessidade de formalização adequada do desligamento.

O que é o TRCT?

TRCT significa Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.

É um documento utilizado para registrar informações relacionadas ao encerramento do vínculo e discriminar as parcelas da rescisão.

O artigo 477 da CLT determina que o instrumento de rescisão ou recibo de quitação especifique a natureza de cada parcela paga e seu respectivo valor.

Por isso, o empregado deve conferir o documento em vez de observar apenas o valor total recebido.

Como conferir uma rescisão trabalhista?

Comece identificando corretamente a modalidade de desligamento.

Depois, confira a data de admissão, último salário, data do desligamento, aviso-prévio e períodos de férias.

Verifique também quantos meses contam para o 13º proporcional e para as férias proporcionais.

Em seguida, confira o FGTS e eventual multa rescisória, quando aplicáveis.

Empregados que recebem comissões, horas extras habituais ou adicionais podem ter cálculos mais complexos porque determinadas parcelas podem repercutir nas verbas rescisórias.

Qual a diferença entre demissão e rescisão?

No uso cotidiano, os termos aparecem frequentemente como sinônimos, mas “rescisão” ou “extinção do contrato” possui sentido mais amplo.

Uma dispensa realizada pelo empregador é uma forma de encerramento do contrato.

O pedido de demissão também termina o contrato.

Um acordo igualmente extingue o vínculo.

Portanto, nem toda rescisão significa que o empregador “mandou o funcionário embora”.

É necessário identificar quem tomou a iniciativa e qual foi a causa jurídica do término.

Qual é o melhor tipo de rescisão para o trabalhador?

Não existe uma modalidade que o trabalhador possa simplesmente escolher independentemente da situação real.

A forma de desligamento deve corresponder ao que efetivamente aconteceu.

Se o empregado quer sair voluntariamente, existe o pedido de demissão.

Se empregado e empregador desejam encerrar consensualmente o vínculo, podem utilizar a modalidade de acordo prevista na CLT.

Se o empregador pratica falta grave, pode existir fundamento para rescisão indireta.

Tentar simular uma modalidade diferente da realidade pode gerar problemas jurídicos para as partes.

Resumo dos tipos de rescisão

Na dispensa sem justa causa, a iniciativa parte do empregador sem falta grave do empregado, havendo um conjunto mais amplo de verbas rescisórias.

No pedido de demissão, a iniciativa é do trabalhador, sem multa de 40% do FGTS, saque rescisório decorrente dessa modalidade ou seguro-desemprego.

Na justa causa, o empregador encerra o contrato em razão de falta grave do empregado e há redução significativa das verbas devidas.

Na rescisão indireta, existe falta grave atribuída ao empregador e, quando reconhecida, o trabalhador recebe direitos equivalentes aos da dispensa sem justa causa.

No acordo, empregado e empregador concordam com o término e determinadas parcelas são reduzidas, incluindo aviso-prévio indenizado e multa do FGTS.

Na culpa recíproca, faltas atribuídas às duas partes contribuem para o rompimento.

No término de contrato por prazo determinado, aplicam-se regras próprias conforme o contrato tenha chegado normalmente ao fim ou tenha sido encerrado antecipadamente.

Conclusão

Conhecer os tipos de rescisão de contrato de trabalho é essencial porque a causa do término do vínculo determina grande parte dos direitos do trabalhador.

A dispensa sem justa causa ocorre por iniciativa do empregador sem falta grave do empregado. O pedido de demissão parte do próprio trabalhador. A justa causa decorre de falta grave atribuída ao empregado, enquanto a rescisão indireta está relacionada a falta grave praticada pelo empregador.

Existe ainda a extinção por acordo, prevista no artigo 484-A da CLT, em que empregado e empregador concordam com o término do contrato e determinadas verbas são pagas de forma reduzida.

Culpa recíproca e contratos por prazo determinado possuem regras próprias e também precisam ser considerados.

Independentemente da modalidade, é importante conferir cuidadosamente o TRCT, as datas do contrato, férias, 13º salário, aviso-prévio, FGTS e demais parcelas.

Quando houver divergência sobre o motivo do desligamento ou sobre os valores pagos, a situação concreta pode exigir análise individualizada, especialmente porque mudar a modalidade da rescisão pode alterar significativamente os direitos envolvidos.

Fontes

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — especialmente artigos 477, 479, 480, 482, 483, 484 e 484-A.

Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) — orientações oficiais sobre pedido de demissão, acordo, dispensa sem justa causa, justa causa, rescisão indireta e contratos por prazo determinado.

FGTS — informações oficiais sobre procedimentos rescisórios e recolhimentos relacionados ao Fundo de Garantia.

Lei nº 13.467/2017 — Reforma Trabalhista, responsável, entre outras alterações, pela introdução da extinção do contrato por acordo no artigo 484-A da CLT.

Lei nº 12.506/2011 — regulamentação do aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço.

“`html “`